Расторжение трудового договора по соглашению сторон позволяет ООО и ИП прекратить трудовые отношения с работником даже в период его временной нетрудоспособности. Уволившийся не сможет отозвать ранее заключенное соглашение, как это часто бывает при увольнении по иному основанию. Кроме того, сотруднику будет сложно оспорить правомерность своего увольнения, так как считается, что стороны уже все обсудили и пришли к консенсусу.
Но у любой процедуры есть свои тонкости и «подводные камни». Поговорим о юридическом аспекте и нюансах расторжения договора по ст. 78 ТК РФ и в силу п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Какие компенсации полагаются уволившемуся сотруднику? В каких ситуациях суд может признать увольнение незаконным?
В каких случаях выгодней расторгнуть ТД по соглашению сторон?
Расторжение ТД по ст. 78 ТК РФ уместно при:
- совершении сотрудником дисциплинарного проступка;
- не прохождении лицом аттестации и очередного тестирования на соответствие лицом занимаемой им должности;
- вынужденном сокращении штата организации.
Впоследствии это может помочь работодателю избежать споров с сотрудником.
Сотрудник, подписавший соглашение, добровольно, выразил свое волеизъявление на уход из фирмы, но кто был инициатором увольнения, он самолично или его работодатель, останется тайной для потенциальных работодателей.
В связи с тем, что стороны вправе выбрать любую дату увольнения, то ООО и ИП может уволить человека не через 14 суток, как в случае с его «собственным желанием», а, например, через пару месяцев. За это время предприниматель сможет подыскать ему замену. Кроме того, по договоренности можно прекратить сотрудничество и до истечения ранее оговоренной даты.
Юридический аспект увольнения работника по соглашению сторон
В силу ст. 78 ТК РФ расторгнуть договор, заключенный на конкретный или на неопределенный срок, возможно в любой момент в пределах его действия и в сроки, оговоренные сторонами.
Учитывается воля обеих сторон:
- работодателя;
- сотрудника.
Аннулирование достигнутых договоренностей в части срока и выбранного основания возможно только по взаимному согласию (см. Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004). Тем самым достигается баланс интересов предпринимателя и наемного сотрудника в соответствии с базовыми принципами правового регулирования отношений из ст. 2 ТК РФ.
Принципиально важным моментом для увольнения по соглашению является волеизъявление сторон. В то же время, мотивы работодателя и сотрудника значения в правовом аспекте не имеют.
Законодательством прямо не установлена форма для соглашения, а также — требования к его оформлению. Так как права и обязанности сторон вытекали из существа трудового договора, который в силу ч. 1 ст. 67 ТК РФ оформляют письменно, то и соглашение о его прекращении нужно заключать «на бумаге». Соглашение с сотрудником, не противоречащее нормам трудового законодательства и локальных НПА, влечет за собой юр. значимое последствие.
Свидетельствами достижения договоренности сторон выступают, среди прочего, такие доказательства, как:
- заявление сотрудника с указанием ссылки на ст. 78 ТК РФ;
- приказ об увольнении.
Компенсация при увольнении
По факту подписания соглашения с работником, представитель работодателя издает приказ, возвращает сотруднику трудовую или СТД-Р (при использовании электронного документа), а также производит окончательный расчет с уволившимся.
Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон можно увеличить по сравнению со стандартными выплатами. Величина компенсации законом не ограничена: это может быть любая сумма, например, несколько среднемесячных окладов или % от продаж. При этом для организаций и ИП, осуществляющих деятельность на территории РФ, действуют налоговые ограничения, свыше которых работодателю придется перечислить в бюджет НДФЛ и страховые взносы с выходного пособия.
Пособие не подлежит налогообложению, если его сумма не превышает:
- 3 ср. месячных заработных плат работника;
- 6 ср. месячных зарплат для работников р-нов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий.
Данное ограничение следует из ст. 217 НК РФ, и дублируется письмами Минтруда № 17-3/В-98 от 11.03.2016, ФСС от № 02-09-11/06-5250, Минфина № 03-04-05/79263 от 29.12.2016 и ФНС № БС-4-11/9933 от 25.05.2017.
При определении максимальной величины выходного пособия, которое не будет облагаться налогами в силу ст. 217 НК РФ, работодатель может воспользоваться следующим алгоритмом расчета:
- Определить сумму з/п за фактически отработанное время в расчетном периоде (12 мес. до дня фактического увольнения).
- Подсчитать количество отработанных дней. В расчет не включают выплаты за оплачиваемые нерабочие дни, в т. ч. за период пандемии (см. письмо Минтруда от 18.05.2020 № 14-1-В-585).
- Полученную сумму з/п поделить на число отработанных дней, округлить до руб.
- Результат умножить на число рабочих дней по графику работы сотрудника за 3 ближайших месяца с даты увольнения.
- С полученной суммы в силу ст. 217 НК РФ можно не удерживать НДФЛ и страховые.
Таким образом, конкретная сумма выходного пособия согласуется путем переговоров. Независимо от результатов общения с работодателем, сотруднику причитается:
- остаток по зарплате;
- расчет за неотгулянный отпуск.
Основания для признания соглашения недействительным
Соглашение о расторжении договора чаще всего оспаривают по причине принуждения сотрудника к его заключению.
Обязанность доказывания факта и обстоятельств оказания давления ст. 56 ГК РФ возлагает на ущемленного в правах работника. Суд учитывает все прямые и косвенные обстоятельства дела. В частности, во внимание берут наличие у человека юр. образования.
В суде нужно доказать факт принуждения (давления) к подписанию соглашения о расторжении ТД со стороны представителя юр. лица. Если сотруднику это удастся, то руководителю организации придется восстановить человека в прежней должности и возместить ему компенсацию за вынужденный прогул в силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ. Если доказательной базы будет недостаточно, то приказ о расторжении ТД останется в силе.
Возник вопрос по ТК РФ? Обратитесь за консультацией к юристам из компании «РосКо» по номеру:
Начать дискуссию