Работники, напуганные слухами об увольнениях, гадают, коснется ли кризис их организации. И если опасения подтвердятся, на что они вправе рассчитывать?
Ответ на этот и другие вопросы во многом будет зависеть от способности работника и работодателя найти оптимальный выход из сложившейся ситуации... Например, будет принято решение о сохранении трудовых отношений с сокращением рабочего времени. Если же расторжение трудового договора неизбежно, то стороны могут прийти к соглашению (ст. 78 ТК РФ). Крайний вариант — увольнение работника по инициативе работодателя. Рассмотрим эти варианты исхода событий поподробнее.
Стороны приходят к соглашению...
Данный способ прекращения трудовых отношений наиболее «безболезненный», поскольку подготовку соглашения стороны осуществляют на паритетных началах. Иными словами, у каждой стороны есть возможность предложить свое условие. Если его принимает другая сторона, то оно становится частью соглашения.
В нем можно определить не только дату прекращения трудовых отношений, но и размер, а также порядок выплаты работнику компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.
Более того, расторжение договора «по соглашению сторон» не влечет за собой появления «неприятной» формулировки в трудовой книжке работника.
Инициатива работодателя...
Стоит сразу обозначить категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя.
Во-первых, это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также другие лица, которые воспитывают указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Исключения, то есть увольнения, возможны по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10, 11 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса. К ним относится, к примеру, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Во-вторых, это временно нетрудоспособные работники и работники, пребывающих в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Исключительными являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем-работодателем.
Не допускается увольнение несовершеннолетних работников, работников, являющихся членами профсоюза, а также участников коллективных переговоров в разрешении коллективного трудового спора без соблюдения специального порядка.
Например, при расторжении трудового договора с работником в возрасте до 18 лет необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ) — за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса.
А вот основания, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, приведены в статье 81 Трудового кодекса.
Этот перечень исчерпывающий. Работодатели не вправе уволить работника по другим основаниям, даже если они содержатся в трудовом договоре. Исключения — увольнения, предусмотренные в трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ). Если все же работодатель уволит работника по несоответствующему основанию, то работник имеет право подать на организацию в суд. И уже по решению суда его могут восстановить обратно. У работодателя в этом случае возникнет обязанность выплатить заработную плату за время вынужденного прогула.
Если сокращают штат...
Расторжение договора по сокращению численности или штата позволяет работодателям уволить большее число работников. Однако в этом случае придется значительно потратиться.
Следует отметить, что сокращение численности или штата не относится к категории дисциплинарных оснований. Поэтому запись в трудовой книжке об увольнении не должна влиять на последующее трудоустройство работника. Тем не менее у некоторых работодателей существует иное мнение на этот счет: они считают, что в списки «на сокращение» попадают менее квалифицированные работники. Следовательно, потенциальные работодатели могут отнестись к ним с недоверием.
Увольнение «по сокращению» является весьма продолжительным по времени (два-три месяца) и требует от работодателя значительных затрат. Поэтому для него важно соблюсти правильный порядок увольнения. Для чего ему необходимо выполнить следующие условия:
- за два месяца уведомить о предстоящих мероприятиях профсоюз и органы службы занятости в письменной форме. А если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
- применить к работникам преимущественное право оставления на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса;
- предупредить работника под роспись за два месяца о предстоящем увольнении;
- по возможности предложить работнику имеющиеся вакансии, которым он может соответствовать с учетом состояния здоровья;
- предварительно запросить мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ).
В случае увольнения по сокращению численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). А если работник не трудоустроился в течение одного месяца со дня прекращения договора, то работодатель должен выплатить средний месячный заработок и за второй месяц (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Такое решение принимается органом службы занятости при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения встал на учет в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, максимальный размер выплат уволенному работнику не может быть более трех средних месячных заработков работника (с зачетом выходного пособия).
Уволить по дисциплинарным основаниям!
Чтобы не обременять себя выплатой не только средней зарплаты, но и выходного пособия, некоторые работодатели прибегают к различным «хитростям».
В этих целях, например, могут назначаться внеочередные аттестации или предъявляться такие требования к деятельности, которые выходят за пределы компетенции работника. Соответственно тех, кто «не прошел» аттестацию, могут уволить на основании пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса. Но не всегда работодатели, выдвигая такое обвинение, соблюдают порядок проведения аттестации. Кроме того, некоторые недобросовестные работодатели налагают необоснованные дисциплинарные взыскания и производят увольнения ввиду неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и т. д.
Увольнение по дисциплинарным основаниям является не только наименее благоприятным для работников, но и наиболее «рискованным» для работодателя. По той причине, что, если увольнение будет признано незаконным, это повлечет за собой восстановление работника. Работодателю в этом случае придется выплатить заработную плату за все время вынужденного прогула.
Отметим также, что многие компании в желании сократить штат занимаются перестраховкой, поддавшись панике, забывая о законных способах сохранить работников и при этом сократить издержки на оплату труда. Так есть ли объективные предпосылки для массовых сокращений?
Начать дискуссию