Реальное положение дел, которое я обнаружил в России, серьезно разошлось с моими ожиданиями

Цезари Пискорц,
директор по персоналу Philips в России, Беларуси, Средней Азии и на Украине, лауреат Национальной деловой премии «Капитаны российского бизнеса».

Сюрприз первый. Высокий уровень организации процессов, а также высокий уровень профессионализма российских эйчаров

— Возможно, я не смогу претендовать на достаточную объективность в этом плане, но если брать некий усредненный уровень, то качество эйчар-практики в России в сравнении с иностранными компаниями, с которыми я имел дело, гораздо выше. Вероятно, до своего приезда в Россию у меня были только лишь базовые представления о происходящем здесь, — рассказывает Цезари.
— После того как я сюда приехал и начал принимать участие в работе по разным направлениям, начал понимать, что существует ряд особенностей, определяемых, вероятно, динамикой развития российского рынка. Конечно же, в некоторых случаях многие вещи схожи с западноевропейской практикой. Если мы посмотрим на практику рекрутмента, основы comp&ben, если мы будем говорить о практике развития, то все это весьма подобно западным типам. Однако неожиданностей оказалось больше.

Сюрприз второй. Игра оказалась серьезней, чем я ожидал

— Если мы возьмемся рассуждать о главных различиях, то ключевые элементы, какими я их для себя открыл, можно определить следующим образом. Прежде всего, это касается разработки и реализации стратегии развития эйчар-программ. Я провел множество интервью с потенциальными эйчар-кандидатами, и это позволило мне сделать некоторые выводы. Самый главный вывод: большинство кандидатов проявили себя как своеобразные «генералисты».

Происходит множество эйчар-процессов, но чрезвычайно сложно добиться нужного понимания того, как именно эйчар может обеспечить соответствие принятых решений требованиям бизнеса. Что должен делать эйчар помимо простого нахождения людей, удовлетворяющих каким-либо требованиям в плане компетенции?

Эйчары ведут себя весьма «генерализованно», то есть предпочитают не включать себя в бизнес-процессы и соответствующие дискуссии.

— Должен ли эйчар быть включен в процесс проектирования решений для организации?

— Навряд ли я смогу ответить на этот вопрос положительно. Понимаете, эйчар — это не только исполнитель. Он человек, испытывающий груз ответственности, обремененный огромным объемом работы. Эйчар не должен задумываться о каких-то простейших вещах. Он, помимо всего прочего, должен уметь мыслить критически. И как показала практика, не так много эйчаров соответствуют этим требованиям, — заверяет Цезари Пискорц.

Сюрприз третий. Поиск талантов

— Российский рынок сейчас, я бы сказал, представляет собой среду, предрасполагающую к активным действиям. Он ориентирован на выполнение задач в короткие сроки. В каких-то случаях мы называем это тактическим мышлением. Иногда здесь имеет место краткосрочная оптимизация, что совсем некритично, но надо уметь с этим работать. Те же самые процессы происходят в Китае, в Индии, что абсолютно нормально. Поэтому особого рода задачи появляются и у эйчаров. Реализация рабочих циклов и обсуждение возможностей для развития должны осуществляться в том числе при участии рядовых сотрудников. И здесь мы прослеживаем значительную разницу между российским и западным образцами. В западных странах предполагается, что талантливый человек будет работать на одном и том же месте в течение 5–6 лет. В то же время подобные сроки невозможны для России. Максимум, сколько захочет работать талант в одном и том же месте, это 2 года. По истечении первого года работы человек уже будет ждать движения вперед. Таким образом, очевидна разница в динамике. В этом случае определяющее значение имеет управление ожиданиями эйчаров и менеджеров. Не критично, что динамика имеет отмеченные характеристики. Главное — уметь управлять ожиданиями, это очень важно, — продолжает эксперт.

— Талант — это человек, который своими действиями способен создать ощутимую разницу в показателях эффективности компании. Это очень простое определение, универсально подходящее для характеристики талантов практически на всех уровнях, положительную разницу такие люди способны создать на любой позиции. Мои коллеги понимают под словом «талант» человека, который может выполнять работу с более высоким результатом, по сравнению с усредненными показателями, и притом расти быстрее, чем растет сама корпорация. Талантливый человек также может в положительном плане повлиять на качество менеджмента.

Советы по построению карьеры от Цезари Пискорца

Приучите себя делать адекватный выбор в плане своей карьеры. Если ты хочешь стать директором по продажам — проанализируй уровень собственной компетенции и своих возможностей.
Если люди не готовы предпринимать попыток проведения систематического анализа своих знаний и опыта, то объяснение этому — тот самый динамичный рынок. Но, делая резкие движения вперед, двигаясь быстрее и быстрее, ты не заметишь, что пройдет много времени, допустим, десять лет. И ты увидишь, сколько же много у тебя осталось белых пятен.
Советую обратить внимание на европейские практики построения карьеры. Европейцы больше приспособлены к тому, чтобы действовать последовательно, шаг за шагом, проверяя каждую контрольную точку. Не старайтесь двигаться вприпрыжку.

Советы для эйчаров от Цезари Пискорца

Используйте открытость общения, так называемую культуру обратной связи. Если этого нет, то постепенно мы начнем осознавать, что приоритеты наших сотрудников, ожидания партнеров и наши собственные ожидания как компании будут сильно расходиться. Выстраивайте модель открытого диалога.

— Я говорю своим людям: не надо ждать, не надо прятаться за системными процессами. Клади на стол — будем обсуждать. Когда я вижу первые симптомы того, что этим установкам люди не соответствуют, то немедленно даю им об этом знать. Стараюсь выстраивать культуру открытости и, я бы сказал, немедленной обратной связи. Это работает.

Фокусируйтесь на поиске талантов и работе с ними. Важным аспектом этой работы является предоставление людям возможности понять, что значит быть международным менеджером.

— Если мы говорим о большой международной компании, как, например, Philips, то не будем подразумевать, что нам нужны люди, способные работать только лишь на локальных участках. Да, такие тоже нужны в некоторых элементах. Но если у нас в распоряжении есть целый пул талантов, мы будем стараться приспособить их к выполнению интернациональной роли. Россия — прекрасная страна талантов, — рассуждает Цезари.

Используйте «культуру действия». Стиль вождения российских автолюбителей агрессивен. Но в положительном смысле эта агрессия может оказаться полезной в бизнесе. Агрессивность в бизнесе требует множества качеств, таких как решительность, мужество, разумное принятие решений, готовность к риску. Все это отличает российский бизнес от размеренного, предсказуемого и хорошо организованного европейского образца. Признаюсь честно, мне это нравится.

— Мне нравится противостоять вещам, которые стимулируют меня, заставляют работать с удвоенной энергией. В этом смысле работа в молодой команде, которая меня сейчас окружает, полностью соответствует моим ожиданиям. Молодая команда обладает совершенно иным уровнем энергии и духа, другим уровнем энтузиазма, и это очень захватывает, это просто здорово. В условиях такого окружения ты не можешь вести себя пассивно, — комментирует Цезари Пискорц.

— Пример из практики. На одном из корпоративных собраний мы обсуждали множество идей. И тут один из участников воскликнул: «А давайте прогуляемся до Амстердама!» В чем суть предложения? Набирается команда, к примеру, из 6 человек. Затем они приступают к выполнению своих обычных должностных обязанностей, но на каждом из них надет специальный прибор — педометр. Рассчитывается, что через 45 дней «хождения» они пройдут расстояние до Амстердама! Идея вмиг разлетелась по организации. Сегодня у нас около 250 человек подписались принять участие в этом. Энергия в них просто кипит, и они с нетерпением ждут, когда смогут подключить измеряющие устройства. «Прогулка до Амстердама» — это прекрасный способ дополнить работу элементом соревнования. В западной культуре такое трудно себе представить. Но здесь это есть, и мне это нравится, — рассказывает эксперт.

Один из важнейших моментов в работе эйчара — подбор персонала. Нужно найти правильных людей. Так как, повторюсь в очередной раз, российский рынок очень динамичен, на нем имеет место конкуренция, следовательно, необходимо быть чрезвычайно быстрым и решительным.
Если вы нашли нужного человека, талантливого человека, сделайте так, чтобы он приступил к работе немедленно. Иногда мы даже не располагаем в полной мере сведениями о нем, но уже знаем, что будем работать с талантом. Эта работа — разновидность инвестирования. Она требует открытости как в размышлениях, так и в эйчар-политике.
Используйте эффективный поиск и отбор. В процессе отбора вам предстоит ознакомиться с мнением о кандидате со стороны различных компаний.

Сюрприз четвертый. Качество услуг кадровых агентств непредсказуемо

— Обращаясь в кадровые агентства, мы видим, что они стремятся предоставить весь возможный спектр услуг, который может оказаться нам полезен. Но следует также отметить тот факт, что качество предоставления этих услуг сильно отличается от случая к случаю. Оно очень зависит от конкретных консультантов, которые работают в агентствах. Бывает так, что консультанты переходят из одного агентства в другое или даже создают свои собственные агентства. Таким образом, качество предоставления услуг в агентстве, из которого этот человек ушел, может резко упасть. Поэтому мы сталкиваемся с необходимостью оперативно отслеживать перемещения консультантов. В ином случае мы проиграем. Еще одна особенность эйчар-практики в России, не свойственная Европе, это сильная ротация эйчар-партнеров. Очень сложно привести примеры, когда мы смогли бы выбрать одно или два агентства и почувствовать, что их сервис стабилен на протяжении нескольких лет. Все очень изменчиво.

— Мы предпочитаем больше следить за консультантами, чем обращать внимание на лейбл агентства. Та же ситуация и в отношении тренинговых компаний. Профессионализм конкретных тренеров важнее для нас, чем имя компании. Не могу, таким образом, сказать, что в России присутствуют компании с хорошим брендом. Значимость бренда в России пока не столь выражена.

Сюрприз пятый. Практики регулирования трудовых отношений

— В России пока широко не практикуются некоторые формы организации трудовых отношений. В Голландии, например, приобрела популярность такая форма заключения трудового контракта, как частичная занятость с гибким графиком. В особенности эта форма может оказаться полезной для оформления трудовых договоров с административным персоналом, с ассистентами, финансистами. Суть в том, что люди свободно передают свои полномочия коллегам по позиции и, в свою очередь, берут их полномочия на себя. В этом случае не страшно, если человек опоздает из-за пробок, которые бывают в Москве, его временно заменит другой сотрудник. Кроме того, можно организовать свою работу в оптимальные сроки, когда пробок еще нет или уже нет, — продолжает Цезари Пискорц.

— Базовая модель российских законов, в частности регулирующих трудовые отношения, в принципе абсолютно сопоставима с европейскими образцами.

Что вызвало удивление Цезари Пискорца?

В России очень короткий период предупреждения об увольнении — всего лишь 2 недели. В Европе, как правило, этот период приближается к 3 месяцам. В данном случае российские сотрудники могут легче и быстрее менять компанию-работодателя. Но в то же время и работодатель может воспользоваться этими условиями.
В России низкий уровень вовлеченности в трудовые отношения со стороны профсоюзов. В Европе трудовое законодательство отводит более весомую роль профессиональным объединениям. В России подобное актуально разве что для некоторых промышленных отраслей. Но мои коллеги говорят, что реальная позиция профессиональных союзов невелика.
В России очень много законов, регулирующих трудовую сферу, и порой не всегда бываешь уверен в том, что твои действия полностью соответствуют требованиям каждого источника права. Законы могут быть федеральными, региональными. Существуют определенные нормы и для отраслей. Но в целом никаких проблем с этим нет.
В России защищенность работника в отношениях с работодателем ниже, чем в Европе.

Сюрприз шестой. Культура поведения топ-менеджеров

Локальный топ-менеджмент привносит специфическое ощущение бизнес-среды. Поэтому достаточно сложно охарактеризовать бизнес-культуру отдельно взятой страны какими-то общими фразами.
По мнению Цезари, российская бизнес-культура:
— это бизнес-культура борьбы, культура действия и ожидания результата от действий;
— характеризуется стремлением людей к командной работе. Очень престижно быть в составе команды, группы, достигать чего-то совместными усилиями;
— включает в себя своеобразную дилемму вида «риск или чрезмерная ответственность». Бывает, что люди стесняются сделать выбор;
— это культура роста, культура преодоления.

— Россия непредсказуема, и это мне особенно нравится, и это то, чего я ожидал от нее. Ситуация может измениться в любой момент, от больших успехов — к очевидным провалам. Поэтому тебе будут нужны люди, которые любой ценой смогут противостоять непредсказуемым изменениям, проявят эмоциональную готовность к тому, чтобы преодолеть эти сложности. Для Европы такие компоненты не очень характерны, — полагает Цезари Пискорц.

Принципы успеха для эйчаров от Цезари Пискорца

Эйчар должен уметь адекватно оценивать обстановку. Для этого он должен понимать бизнес.
Эйчару необходимо уметь выходить за пределы механического воспроизводства своей работы.
Он обязан обладать открытым мышлением, для того чтобы слышать бизнес. Знания, общение с коллегами и дискуссия с бизнесом — также неотъемлемые компоненты работы.
Эйчар должен организовать эффективную работу, объединить разных людей в единый коллектив.
Ставку в бизнесе следует делать на опыт и возможности локальных людей. Только они помогут тебе решить поставленные задачи, определить наиболее эффективные инструменты, которые будут наиболее адекватно отражать потребности локального рынка.
Нельзя забывать о необходимости оставаться открытым для людей. Эйчар должен уметь предъявлять адекватные требования к людям.

— Я верю, что представители HR-сообщества способны осознать, что успех возможен только в случае достаточного понимания того, что требует от них бизнес. Да, безусловно, эйчар может запросто убедить в чем-то, продемонстрировать многие вещи и приятно удивить своих бизнес-коллег, но в то же время необходимо понимать, что бизнес может бросить эйчару совершенно неожиданный вызов. Бизнес вправе устанавливать высокую планку ожиданий в отношении HR-партнеров, — резюмирует Цезари.