Наличие значительных теоретических знаний о России не может гарантировать полноценного понимания нюансов, связанных с национальными традициями России

Джонатан Табб,
председатель Комитета по аудиту и член Комитета по стратегии совета директоров Банковской группы «ЗЕНИТ», лауреат Национальной деловой премии «Капитаны российского бизнеса».

Каждый из лауреатов Национальной деловой премии «Капитаны российского бизнеса» идет своим путем к достижению успеха, но главные принципы, позволяющие им стать первыми, едины:
верить в себя и свою команду,
двигаться вперед,
не бояться новых идей,
любить свое дело.

— Перед тем как ехать в Россию, мне необходимо было как следует подготовиться к тому, что меня ждет. С одной стороны, практика показала, что подготовка, в основе своей, проходила не зря.

Знания и умения, которые я получил в Великобритании, позволили мне узнать, например, что представляет собой российская финансовая система. Кроме того, как мне кажется, я выбрал удачное время для переезда. Тогда мне было почти 30. Навряд ли мне удалось бы адаптироваться в новых условиях, будь я помладше. Возможно, в какой-то степени мне помог имеющийся на тот момент опыт работы на некоторых международных рынках. С другой стороны, наличие сколь угодно значительных теоретических знаний о России не может гарантировать полноценного понимания нюансов, связанных с национальными традициями России, а также с традициями принятия решений в бизнесе и менеджменте, — рассказывает Джонатан.

— Менеджер, будь он гражданином России или любой другой страны, рожден не для того, чтобы быть мастером принятия решений. Этот процесс в любом случае не может характеризоваться безошибочностью. Ты совершаешь ошибки и одновременно набираешься опыта. Я не склонен ожидать высочайших результатов от менеджеров. В большинстве случаев менеджер действует в пределах вверенной ему компетенции, и не более того.

Взгляд первый. Сильные и слабые стороны подбора персонала в России

— Людям не хватает чувства ответственности. Кроме того, часто отсутствует стремление к тому, чтобы вовремя обнаружить источники возникновения проблем или ошибок. Чаще всего в подобных случаях проблема в значительной степени углубляется, и разрешить ее становится сложнее. Рассуждая о сильных сторонах моих российских коллег, следует отметить, что у них присутствует неподдельный аппетит к получению новых знаний. Справедливости ради отмечу, что в некоторых компаниях отсутствует необходимый ресурс, чтобы удовлетворить подобные инициативы сотрудников. Поэтому я пришел к выводу, что ожидания людей в аспекте карьерного прогресса расходятся с реальностью. Кроме того, это также влияет и на качество подбора персонала. Возможно, в таких случаях может помочь более структурированная модель карьерного роста, — комментирует эксперт.

Взгляд второй. Кадровые агентства ведут себя по-разному

— В Великобритании сейчас в моде активное использование услуг кадровых агентств. В России, как мне кажется, этот метод подбора персонала не очень распространен. Здесь более популярны рекомендации и личные знакомства. Однако каждый способ имеет свои достоинства. Рекомендация, во-первых, не является затратной, а во-вторых, тебе находят именно того человека, который нужен! В свою очередь, процессы формализованного отбора, допустим, основанного на опыте работы, могут обернуться тем, что ты попросту проглядишь нужного кандидата. Следует отметить, что агентства порой ведут себя по-разному. В некоторых случаях агентство, которое хорошо знает своего клиента, сделает все, чтобы помочь ему найти нужного кандидата в очередной раз. Другое агентство может повести себя по-другому. Существует также зависимость от уровня персонала и отраслевой специфики. В любом случае эффективная работа эйчаров и подразделений по подбору персонала зависит от того, насколько система качественно продумана, и от того, насколько в процесс вовлечены сами люди в противовес формальным механизмам, — продолжает Джонатан Табб. — На самом деле существует великое множество способов подбора персонала. Но я не уверен, что каждый из них следует непременно брать на вооружение. Так или иначе, твой личный инструментарий должен быть выше, чем у конкурента.

Пример из практики. В Норвегии, когда эйчар проводит переговоры с кандидатами, нормальной практикой считается обязательный показ кандидату, где конкретно расположено его рабочее место, где он будет работать. Разумеется, это может способствовать достижению некоего душевного спокойствия.

Советы по подбору персонала от Джонатана Табба

1. Хорошим способом повышения эффективности подбора персонала будет создание условий взаимодействия с кандидатом, позволяющих предоставить ему как можно больше информации о компании. Чем больше предоставляется информации, тем эффективнее будут плейсменты.
2. Необходимо создание эффективных критериев отбора. В большинстве случаев компании нужно как-то отсеять неподходящих кандидатов. Но если это сделать неразумно, то возникнет вероятность упустить нужного человека.
3. Эйчары должны точно знать, какой кандидат им необходим, а описание вакансии должно быть адекватным, глубоким, понятным.

Взгляд третий. Новые веяния в трудовых отношениях

—В Великобритании существует достаточно инновационный вид трудовых отношений — это «временный менеджмент», или «интерим-менеджмент». Наблюдается количественный рост компаний, которые используют подобного рода решения. Лично мне весьма симпатизирует интерим-менеджмент, и не только потому, что во многих случаях он выгоднее других типов трудовых отношений.

Интерим-менеджмент позволяет начать работу с исключительно нужным человеком, и в случае необходимости, и если это допустимо юридически, можно пригласить его в штат компании.

— Британские компании приступили к практическому внедрению интерим-менеджмента много лет назад, но к настоящему моменту популярность еще не достигла пика, и она все еще растет. Применение интерим-методов, по сути дела, избавляет вас от необходимости длительного обучения новичков. День-два, и они уже весело и бодро выполняют работу. Однако при всех преимуществах интерим-менеджмента следует отметить, что эффективность применения этого механизма зависит от отрасли и от конкретной позиции, — рассказывает эксперт.

Взгляд четвертый. Состояние банковской сферы в России

— В 2009 году я начал работу в частном банковском секторе. К тому моменту банки уже преодолели острую фазу кризиса. Поэтому применять какие-либо методики преодоления кризисных ситуаций, основанные на моем личном опыте, у меня не было необходимости. Однако важный момент заключался в том, чтобы не допустить промедления в исполнении решений и выполнении планов. Я был непосредственно вовлечен в соответствующие направления работы, и мне приходилось проявлять смекалку. Я консультировал своих коллег на предмет того, как лучше поступить в тех или иных случаях. Отмечу, что мои российские коллеги проявили готовность к быстрому реагированию в условиях сложившейся обстановки. В тот момент я как никогда осознал бесполезность своего предыдущего опыта, точно так же как и важность изучения и быстрого реагирования на возникающие проблемы, а также уверенность, что ты действуешь правильно. К счастью, мои коллеги тоже проявили высочайшую готовность к реагированию на ситуацию, — рассказывает Джонатан.

В текущем состоянии банковской сферы в России основной задачей для банков, на мой взгляд, является необходимость определить характерные особенности своих клиентов.

Советы для банкиров от Джонотана Табба

1. Потенциальные клиенты всегда ждут от банков чего-то особенно выдающегося. Банки должны уметь разделять идеи, бизнес-решения, для того чтобы удовлетворять потребности и ожидания партнеров уже на первых этапах сотрудничества.

4. Важным нюансом ведения бизнеса является понимание законодательных норм. Банки, как никакой другой институт, должны следовать законодательным предписаниям от начала и до конца, несмотря на то что иногда это сопровождается появлением ограничительных условий и сильно обременяет. Банкам в своей работе необходимо соответствовать правилам, устанавливаемым Центральным банком, требованиям по международной отчетности и других финансовых институтов. Но иначе не получится соответствовать требованиям инвесторов.

В любом национальном сообществе устанавливаются уникальные, отличные от других признаки бизнес-культуры. Россия отличается от Великобритании, точно так же как эти две страны отличаются от Швеции, Франции или ОАЭ. Важным фактором, который следует всегда иметь в виду, является то, что бизнес-культуру страны необходимо уважать, но не стремиться вносить в нее изменения. Необходимо находить общие пути в понимании проблем и общий смысл в поиске решений для бизнеса, — резюмирует Джонатан.