Как грамотно расставаться с людьми без возможных последствий, а также как не позволить нерадивому сотруднику обвести себя вокруг пальца, рассказывает Евгения Тарасова, экс-директор по персоналу Группы компаний «Ирис»
— Какие случаи увольнения являются наиболее сложными?
— Мне кажется, что самое сложное — это уволить сотрудника, который достаточно долго проработал в компании, лоялен к ней и, может быть, даже имеет определенные заслуги. Но наступает момент, когда руководитель по тем или иным соображениям начинает понимать, что данный сотрудник не на своем месте. Либо компания поднялась в своем развитии на такой уровень, что сотрудник перестал справляться со своими обязанностями. Либо его настигла «звездная болезнь», и никакие меры не помогают ему спуститься с небес на землю. Либо изменился профиль деятельности компании, а сотрудник не хочет меняться вместе с окружающим его миром. Да мало ли бывает причин, когда вдруг становится понятно, что сотрудника надо менять.
Формально, с точки зрения Трудового Кодекса, его вроде бы увольнять не за что: дисциплину не нарушает, на работу не опаздывает, на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не находится… Конечно, можно начать процесс увольнения по несоответствию занимаемой должности. Но этот процесс очень длительный и во многих случаях весьма сомнительный, ведь человек работает в компании давно. Как формально доказать, что до определенного момента он соответствовал должности, а потом перестал? Если потом сотрудник пойдет в суд, то привести неоспоримые аргументы, которые убедят судей, будет очень сложно.
Так что же делать? На мой взгляд, с сотрудником необходимо беседовать и стараться убедить его в том, что увольнение — лучший выход из положения как для него самого, так и для компании. А для того, чтобы финальная беседа прошла успешно, эту беседу, как и любой процесс, необходимо подготовить и спланировать. И здесь должны действовать совместно непосредственный руководитель и HR-менеджер. Если вы пришли к выводу, что сотрудника необходимо уволить, дайте ему несколько заданий, достаточно сложных и с конкретными жесткими сроками. Не пожалейте своего времени на это. Сотрудник не выполнил вовремя одно задание, не успел по срокам со вторым, не справился с третьим, это уже повод для беседы и для каких-то выводов. Конечно, эти задания нужно обязательно давать письменно и требовать письменного отчета об их выполнении. Тогда, на всякий случай, заодно будет формироваться и та самая доказательная база для суда, о которой я говорила. Если сотрудник не выполнил два-три задания, ему можно объявить дисциплинарное взыскание. После второго такого взыскания появится возможность уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Чтобы не доводить дело до такого радикального решения, сотрудника можно пригласить для беседы. Поскольку он уже понимает, что над ним, как говорится, сгущаются тучи, вряд ли он будет сильно сопротивляться, если ему будет предложено увольнение по соглашению сторон с определенными компенсациями и рекомендациями.
Помню, у меня было одно такое финальное собеседование с сотрудниками объекта, с которым мы прекращали работать. Там ситуация осложнялась тем, что заказчик разорвал с нами договор внезапно, заплатив определенную неустойку. Но у нас не было даже времени подготовиться к увольнению сотрудников, не говоря уже о том, чтобы их за два месяца, как положено, предупредить о сокращении. Приехала я на объект, со мной наш юрист и менеджер объекта, а по другую сторону «баррикад» — почти 30 разгневанных женщин, до которых дошли слухи, что они вот-вот останутся без работы. Разговор был долгий, очень трудный и нервный. Но в итоге удалось ситуацию разрешить. Во-первых, всем женщинам мы предложили альтернативные варианты работы на других наших объектах. Кто-то с радостью согласился, и тем самым инцидент был исчерпан. Одна женщина уволилась сразу, поскольку не могла дальше работать по состоянию здоровья. Ее решение созрело еще до разговора с нами, и ее возникшая ситуация огорчила только тем, что она хотела доработать еще два месяца до лета, а так пришлось увольняться в марте. Но самое сложное было договориться с теми, кто не хотел переходить на другие объекты, а формального повода для расторжения с ними трудового договора у нас не было. В итоге мы расстались с ними по соглашению сторон, выплатив им компенсацию из денег, полученных с заказчика в качестве неустойки.
— Работник, настроенный негативно по отношению к работодателю, может написать заявление с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию, поскольку меня вынуждают уволиться». Не принять такое заявление работодатель не имеет права. Между тем для суда это прямое доказательство факта вынуждения. Как предотвратить такие ситуации, ведь каждому не угодишь?
— Честно сказать, я в своей весьма обширной практике с такой формулировкой ни разу не сталкивалась, хотя каких только формулировок не приходилось читать! Но если пофантазировать, то можно, конечно, представить себе такую ситуацию. Давайте попробуем подумать: а что же делать, если сотрудник действительно принес заявление на увольнение, написанное в столь хитроумной форме? Я не буду отступать от собственных принципов, выработанных в постоянном общении с работодателями и сотрудниками, — нужно разговаривать. Нужно понять, почему работник именно таким образом написал заявление. Ведь он что-то хотел сказать этой формулировкой? Возможно, ему в грубой форме объявил об увольнении непосредственный руководитель. Тогда необходимо успокоить сотрудника, поговорить также с руководителем, организовать им совместную встречу, на которой они расскажут о взаимных претензиях. Кстати, результат такой встречи может быть очень неожиданный. Например, окажется, что никто никого увольнять не собирался, просто коллеги «пообщались» на повышенных тонах. А возможно, что сотрудник что-нибудь натворил и, зная, что его могут привлечь к ответственности, таким образом пытается защититься. Тогда во время беседы ему нужно постараться объяснить, что, скажем, ущерб, нанесенный им компании, очевиден, а увольнять его собираются по статье, а не по собственному желанию. И нерадивый сотрудник еще будет ходить за вами и упрашивать, чтобы ему разрешили переписать заявление. Короче говоря, тут все зависит от ситуации.
Рассуждения на эту тему только подтверждают мою убежденность в том, что менеджер по персоналу должен быть психологом, уметь разговаривать с людьми, обладать способностью аргументировано вести дискуссию, иногда на самую неожиданную тему. И еще: менеджер по персоналу должен очень хорошо владеть ситуацией в компании, знать, что и где происходит, общаться с людьми не только на собеседовании и при увольнении, а постоянно, что называется, «держать руку на пульсе событий». Тогда и сюрпризов подобного рода будет значительно меньше, а заодно, вы лучше будете понимать, каким образом разговаривать с данным сотрудником, а также какие аргументы подействуют в первую очередь именно на него.
А если говорить о различных нестандартных, и иной раз и забавных формулировках в заявлениях об увольнении, мне вспоминается один случай.
Секретарь генерального директора принесла в отдел кадров заявление такого содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию, потому что я больше не могу выдерживать капризы начальника, который просит принести ему чай, а потом кричит, что хотел кофе».
Пришлось долго разговаривать с генеральным директором, успокаивать секретаря, объяснять одному и другому, что такие конфликтные ситуации на работе никому не нужны. В итоге мы приняли несколько мер, которые позволили избежать в дальнейшем подобных случаев. Во-первых, с помощью наших программистов сделали программу для топ-менеджеров, с помощью которой они смогли заказывать напитки. Во-вторых, освободили секретаря-референта генерального директора — девушку с двумя высшими образованиями, с блестящим английским языком от обязанности подавать ему напитки. В-третьих, ввели должность горничной, вменив ей в обязанность готовить и подавать напитки всем топ-менеджерам компании, в соответствии с той самой программой. А еще мы ввели у себя в отделе кадров форму заявления об увольнении, чтобы не получать больше всевозможных образчиков бумаготворчества.
— На какие еще уловки идут нерадивые сотрудники, дабы уволиться с максимальной выгодой? Поделитесь опытом с коллегами, как подстраховаться от подобного и как выкрутиться, ежели все же произошло?
Полная статья в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.
Начать дискуссию