На честном слове

Российские предприятия существуют в условиях трудового законодательства, генеалогия которого восходит к советскому КЗоТу¹ и которое твердо стоит на страже интересов человека труда. В практическом смысле это означает для работодателя колоссальные сложности с увольнением неэффективных или избыточных сотрудников. Расплачиваться за это приходится снижением продуктивности бизнеса и экономики в целом.

«В нескольких метрах от меня сидит человек, которого мы не можем уволить уже несколько месяцев, — доверительно рассказывает кадровик одной из столичных компаний. — Попробовали, но он подал в суд и выиграл дело. Теперь он приходит на работу, читает газеты, иногда даже отвечает на звонки. Что делать с ним дальше — не знаем. Есть идея уволить через процедуру сокращения штата, но шансы на успех я оцениваю, честно говоря, лишь в 30%. Видимо, придется как-то договариваться…» Подобных историй HR-менеджеры российских компаний могут рассказать немало.

По такому параметру, как уровень защищенности работника от увольнений, Россия занимает 14-е место в списке стран, которые Организация экономического сотрудничества и развития мониторит для своего Индекса защиты труда². В социальном смысле это очень неплохо, однако у параметра есть и оборотная сторона: жесткое трудовое законодательство формирует на рынке труда модель с крайне неэластичной занятостью и консервирует экономическую неэффективность.

Российский вариант «неэластичности» выглядит так: как бы ни росла или ни падала наша экономика, число занятых меняется лишь в незначительной степени. В 1990-е, например, как подсчитали в Центре трудовых исследований ГУ-ВШЭ, каждый процент сокращения ВВП соответствовал снижению занятости лишь на 0,3–0,35 процентных пункта. Издержки увольнения по инициативе работодателя оказывались столь высокими, что было выгоднее консервировать избыточные трудовые ресурсы прямо на предприятиях. Когда после 1998 года ВВП пошел в рост на 85%, занятость прибавила лишь 7–8%.

Не удивительно, что именно в кризисные периоды деловое сообщество вспоминает о том, что содержание Трудового кодекса не совсем соответствует экономическим реалиям, и пытается навязать власти поиск более разумного баланса между защитной функцией трудовых норм и гибкостью рынка труда.

Активно работодатели заговорили об этом в прошлом году устами представителей РСПП — и, разумеется, сразу же столкнулись с энергичной критикой со стороны общества. Предложения предпринимательского сообщества озвучил миллиардер Михаил Прохоров (что, скорее всего, еще неоднократно «зачтется» ему в его намечающейся карьере политика), который возглавляет в РСПП комитет по рынку труда и кадровым стратегиям. Предлагая новую концепцию Трудового кодекса, РСПП руководствуется несколькими соображениями: действующий кодекс фактически «обслуживает» лишь половину российских компаний (остальные живут «не по ТК») и сдерживает рост производительности труда в стране. По последнему параметру Россия отстает от развитых стран в три–четыре раза.

По словам Прохорова, при нынешнем ТК Россия представляет собой образец дестимулирующей экономики, в которой не действует принцип эффективности. Так, например, оплата труда сотрудников не привязана к результатам. И даже вышедший на пенсию малоэффективный работник получает столько же, сколько коллега-трудоголик. Помимо этого, предпринимателей расстраивает тот факт, что ТК не содержит в себе механизмов, помогающих предприятиям выстоять в периоды экономической нестабильности.

Крупный бизнес, например, заинтересован в том, чтобы во время экономического спада оговаривался особый порядок перевода сотрудников внутри холдинга (в том числе временного перевода с приостановкой трудового договора). Или же в том, чтобы снять ограничения на заключение срочных договоров, которые сегодня можно использовать лишь для закрытого списка специалистов.

Между тем сами работодатели соглашаются, что изменения ТК — тема весьма щекотливая. Главное — не перегнуть палку в желании «догнать и перегнать Америку». «Парадокс в том, что, с одной стороны, наше трудовое законодательство — одно из самых жестких, а с другой — сильные проф­союзы в Западной Европе и США во многих случаях компенсируют то, что напрямую не заложено в законах», — напоминает Станислав Цырлин, вице-президент по кадрам и системе управления Новолипецкого металлургического комбината. Российские же профсоюзы сами признают, что они пока не настолько сильны, чтобы в должной мере влиять на работодателей.

Трудовая повинность

С нынешним ТК мы во многом до сих пор живем, как во времена СССР, когда «эффективность работы» скорее сводилась к вопросам риторики, чем была привязана к реальным целям и задачам. Впрочем, напоминает советник Baker & McKenzie Евгений Рейзман, стандарты в то время были откровенно двойными. Формально плохого работника, права которого защищал закон, было невозможно уволить. С другой стороны, у работодателя в лице государства всегда было большое количество «внеправовых» инструментов воздействия, позволявших действовать по своему усмотрению, — от комсомола до правоохранительных органов, которые имели все возможности влиять на человека.

Сейчас таких «инструментов влияния» нет. Получается, эта функция целиком переложена на работодателя. Есть отдел кадров, который должен воспитывать, мотивировать и увещевать. Есть служба безопасности, которая пытается контролировать действия работников на свой лад. Однако будет ли в конечном счете уволен не устраивающий работодателя человек — решать по-прежнему государству. И решает оно по-своему: большинство спорных моментов (и не спорных тоже) интерпретируется в пользу работника.

По наблюдениям руководителя практики миграционного и трудового права юридической компании «Пепеляев Групп» Юлии Бороздны, нынешняя ситуация, конечно же, отличается от «безнадежных» 1990-х, когда работодателю выиграть дело было почти невозможно. Все-таки лет пять–шесть назад судьи стали иногда находить в работодателях черты «порядочных людей». Однако, как отмечают юристы, большой проблемой все еще остается тот факт, что судьи до сих пор преимущественно смотрят только на документы и не склонны вникать в детали конкретной ситуации.

Неувольняемые

Между тем трудности возникают не только с увольнением «плохого» (с субъективной точки зрения работодателя), но и откровенно нечистого на руку работника.

Предположим, в результате ревизии выясняется, что ваш сотрудник проворовался. Однако Трудовой кодекс здесь мало чем может помочь работодателю. Как замечает Евгений Рейзман, уволить человека можно только при наличии приговора, постановления суда или органа, уполномоченного рассматривать административные правонарушения. Однако такое решение может появиться очень нескоро — после длительной следственной и судебной процедуры. «До ее окончания его даже нельзя отстранить от работы, — объясняет Евгений Рейзман. — Если работодатель, не дожидаясь решения суда, попытается совершить действия по фактическому отстранению сотрудника от дел и, к примеру, закроет доступ к материальным ценностям, базам данных и так далее, то тогда по жалобе работника вмешается трудовая инспекция и потребует прекратить нарушение его трудовых прав».

Есть еще одна поразительная нестыковка, которая не позволяет компании распрощаться, например, с главным бухгалтером — даже если тот своими действиями уже чуть не пустил предприятие по миру, переведя деньги с одного счета на другой. Один из собеседников «Бизнес-журнала» рассказал о многолетней тяжбе с сотрудником, который подобным образом заработал себе «первый миллион», однако до сих не желает быть уволенным из полюбившейся ему компании. И суд полностью встал на его сторону.

Пункт 7 статьи 81 ТК РФ («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») формально позволяет «в случае совершения виновных действий» уволить работника, «непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». Однако…

— Формулировка вроде неплохо звучит, — говорит Евгений Рейзман. — Но на практике применить это невозможно. Верховный Суд, следуя логике еще советского времени, толкует ее предельно узко. Например, кассира, который получает наличность в банке и выдает зарплату через окошко кассы, можно считать работником, «непосредственно обслуживающим денежные ценности». Если возникает недостача и вина кассира доказана, его по этой статье можно уволить. А вот главного бухгалтера или финансового менеджера, которые имеют доступ к счетам компании, распоряжаются денежными средствами на этих счетах, — нельзя! Деньги на счетах у нас, как и в далекие советские времена, не являются денежными ценностями! А теперь оглянитесь и посмотрите, много ли работодателей сегодня выплачивают зарплату наличными. Абсолютное меньшинство! Кассиры предприятий как профессия — на грани исчезновения. Все проходит через банковские счета. А эффективно защитить их от нечестных работников крайне сложно.

Лень-матушка

Будем считать, что таких случаев все-таки единицы. Гораздо более распространена ситуация, когда сотрудник работает из рук вон плохо, начальник в сердцах кричит ему «Да я тебя сейчас уволю!» и отправляется в отдел кадров. А потом возвращается и больше уже не кричит: кадровик опустил его с небес на землю, рассказав о том, что за плохую работу у нас в стране не увольняют.

Да и что такое «неэффективная работа»? Каковы критерии? К примеру, РСПП сейчас занимается разработкой новых профессиональных стандартов для рабочих специальностей. Однако речь идет о рабочих, труд которых можно измерить в условных «гайках», выданных на-гора. Но количественный критерий оценки применим далеко не для всех категорий работников — и тем более менеджеров.

— Фактически получается, единственное, что может в такой ситуации сделать HR-менеджер – поговорить с сотрудником, а также — с его начальником, — говорит Лусине Абгарян, HR-директор Kelly Services. – Я, например, всегда спрашиваю: «А что вы как руководитель сделали, чтобы сотрудник работал хорошо?» Иногда подобные разговоры действуют. Хотя, конечно же, в целом они проблемы не решают.

По мнению Евгения Рейзмана, ситуация действительно своеобразна. Даже если сотрудник откровенно «не тянет» — это с точки зрения закона не может служить основанием для его увольнения.

— Если придерживаться буквы ТК, такого работника нельзя даже выговором «наградить», — говорит он. — Да, премию он не получит, но оклад — обязательно. Статья 192 ТК РФ позволяет применить дисциплинарное взыскание только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Если работник формально делает все, что ему предписывает должностная инструкция, но результата не достигает, то обязанности он вроде как «исполняет». А результат? Отсутствие результата — проблема работодателя. Как в СССР. Однако в те времена, когда «работники только делали вид, что работают, а работодатели — что платят зарплату», такая ситуация воспринималась как естественная часть повседневности.

Выходит, советские традиции живы до сих пор. Однако наряду с ними в числе факторов, сдерживающих прилив эффективности в экономику, собеседники «Бизнес-журнала» называют лень — как неотъемлемую часть менталитета. Если в момент пертурбаций 1990-х в стране наблюдалась явная «мобилизация» населения, то в последние годы «экономического ренессанса» многое вернулось на круги своя. И превратилось, по мнению Александра Бахмацкого, коммерческого директора компании «ШРЕИ Лизинг», даже не в условную тенденцию, а в повсеместную проблему.

— Еще каких-то 10–15 лет назад подобное было невозможно представить, — говорит он. — Соискатели стояли в очереди за престижной высокооплачиваемой работой, а процедура увольнения занимала примерно 15 минут. Основным поводом, как правило, оказывался даже не низкий уровень компетенции, а лень. Молодые сотрудники были очень жадными до знаний и опыта, основным мотивирующим фактором для них являлось желание стать более конкурентными на рынке труда. Тех, у кого такая мотивация не прослеживалась, просто не брали в команду. Отбор был исключительно по профессиональному признаку. Однако за последние 7–10 лет на фоне развития экономики России и роста бизнеса во многих секторах появилась другая тенденция. Ее носителями являются «попрыгунчики», которые не заинтересованы ни в реализации стратегических целей компании-работодателя, ни в собственном профессиональном развитии. Появилась прослойка так называемых корпоративных чиновников, которые, не обладая по сути профессиональными знаниями, владеют техникой корпоративной политики и манипуляции и с успехом строят свою карьеру. К сожалению, за прошедшие годы подобная прослойка «спецов» сумела занять довольно высокие позиции в компаниях, и принцип подбора персонала на нижестоящие уровни уже происходит по критериям этих самых руководителей. Сотрудники, которые хотят, а главное, могут работать, видя, как их старания не находят должной оценки, автоматически меняют ориентиры и теряют мотивацию.

Иностранцы в России

По наблюдениям экспертов, в «группу риска» работодателей, подвергающихся опасности «враждебных» действий и прессинга со стороны собственных сотрудников, прежде всего попадают «белые» законопослушные компании с хорошей репутацией — в частности иностранные.

— Представьте, что вас толкнули в метро: один раз – по дороге на работу, один раз – по пути домой, — объясняет такой феномен Лусине Абгарян. — Вы оглядываетесь и в первом случае видите интеллигентного молодого человека в очках, а во втором – внушительных размеров мужчину с небритым лицом. Кому из них вы, возможно, сделаете замечание, а с кем предпочтете не связываться? В людях еще живы воспоминания о 1990-х, с «братками» и нелегальным бизнесом. Поэтому, если сотрудники знают, либо у них есть ощущение, что работодатель не склонен соблюдать трудовое законодательство, они, скорее, предпочтут с ним не связываться.

Впрочем, как выясняется, дело не только «в законe». Некоторые издержки трудовых отношений вырастают из корпоративной культуры, а также размера организации, в которой «отдельно взятая» лень может легко раствориться. Александр Бахмацкий вспоминает свой опыт работы в крупной транснациональной компании. В один прекрасный момент он обнаружил, что от пребывания сотрудников на рабочем месте толку не так много, как могло быть, — и попытался навести порядок в своем подразделении. Начал с того, что проанализировал количество времени, которое сотрудники тратили в течение дня на посещение кафетерия, перекуры, обеды и общение с коллегами. Вывод был удручающий: средний рабочий день составил пять часов, а если учесть поздние приходы и ранние уходы — всего четыре. Попытки ввести жесткую дисциплину были восприняты довольно своеобразно. «Сразу несколько сотрудников, претендовавших на звание менеджеров среднего звена, пожаловались вышестоящему руководству на «диктаторские меры», — говорит Александр. — И самое удивительное — были услышаны».

Конечно же, проблема лени — транснациональна. Ленивых работников сложно уволить и в развитых странах, где велика сила профсоюзов, а также юридическая грамотность самих сотрудников, которые очень трепетно относятся к своим правам. «Насколько я знаю, за границей среди молодежи практикуются даже «соревнования» — кто дольше продержится на работе, ничего при этом не делая, — говорит Татьяна Боулинг, директор по персоналу и внутренним коммуникациям компании «Рено Тракс Восток». — Хотя я надеюсь, что нам до этого еще далеко».

Практика, впрочем, говорит об обратном. Сюжет одного из дел, которыми занимается партнер PwC Legal Анна-Стефания Чепик, можно описать так: полгода назад крупная иностранная компания приняла человека, который передумал работать сразу же после трудоустройства.

— С тех пор компания ведет с ним активную переписку, — рассказывает Чепик. — Например, его просят прислать план работ или выполнить определенные поручения. Сотрудник также методично присылает ответы, в которых объясняет, почему он не может этого сделать. Даже невооруженным глазом видно, что все это — отписки. Однако суд пока так не считает.

Отдельным номером идут истории с беременными женщинами, к которым закон относится предельно внимательно. Проблема, конечно же, амбивалентна, ведь, как свидетельствует практика, права беременных женщин работодатели сами нередко склонны ущемлять. Однако и злоупотреблений со стороны будущих мам также достаточно, утверждают эксперты. Нередко девушки отказываются выполнять свои рабочие обязанности, вооружившись соответствующими справками.

— В ситуации, когда «обычный сотрудник» не может выполнять свою работу по медицинским показаниям, работодатель может предложить ему другую, более подходящую вакансию, — рассказывает Дмитрий Кофанов, генеральный директор компании NS Consulting. — В принципе, аналогичное предложение он может сделать и беременной женщине. Однако перед такой сотрудницей встает выбор: не работать и получать зарплату — или же работать на другой должности и получать зарплату. Как вы понимаете, здесь есть очень большой соблазн выбрать первое!

Впрочем, такая дилемма выглядит вполне безобидно на фоне более радикальных случаев. Ведь все-таки одно дело — когда речь идет о добросовестной сотруднице, которая внезапно почувствовала прилив отвращения к своей работе (что может вполне объясняться ее положением) и решила чаще брать больничный. И совершенно другое — девушка, решившая воспользоваться своим положением, чтобы материально обеспечить себя за счет компании на долгие-долгие годы вперед. Например, такая, с какой столкнулся еще один из работодателей — клиентов Анны-Стефании Чепик.

История началась три года назад, когда руководитель одного из российских подразделений транснациональной компании неожиданно прекратила работать. Такое поведение она мотивировала тем, что не подписывала инструкции, согласно которой могла бы выполнять свои обязанности. В ответ на это ей принесли инструкцию, но та наотрез отказалась ставить на документе свою подпись. Начались судебные тяжбы. Одну за другой девушка их выигрывала, продолжая между тем ходить на работу и получать солидный оклад — 200 тысяч рублей в месяц: законопослушный работодатель не мог ей в этом отказать. Единственное, что он мог сделать, — вывести из ее подчинения отдел и переместить ее рабочее место в изолированный кабинет. Промежуточная развязка истории произошла лишь тогда, когда девушка забеременела и ушла в декретный отпуск, что стало для работодателя большим облегчением. Сейчас кабинет пустует, а руководство с ужасом ждет ее возвращения. И оно неизбежно — ведь девушка оформила статус матери-одиночки, согласно которому ее невозможно уволить, пока ребенку не исполнится 14 лет… «Видеозаписи, а также фотографии из «Фейсбука», которые говорят о том, что отец, судя по всему, есть и проживает с ними, — в суде не рассматривают», — дорисовывает печальную картину Анна-Стефания.

В подобных случаях многое решает соглашение о расторжении трудового договора, в котором можно договориться о компенсациях. Но описываемый случай действительно радикален: сегодня девушка согласна его подписать лишь на условиях выплаты зарплаты… за четырнадцать лет.

«Золотая» середина

Как это ни странно, наименее конфликтными оказываются отношения работодателей с топ-менеджерами, которые обычно связаны с компанией срочным договором. Кроме того, как замечает Лусине Абгарян, топ-менеджеры связаны еще своим репутационным статусом, для сохранения которого вредно развязывать «войны», ведь информация об этом быстро распространится по узкому рынку труда. «Поэтому, как правило, сотрудники высокого менеджерского уровня подходят к таким ситуациям по-деловому и договариваются со своими работодателями о взаимовыгодных условиях расставания», — поясняет эксперт. И в таком случае работодатель вряд ли станет сообщать по его новому месту работы, что, проработай этот человек у него еще пару месяцев, на месте компании остались бы руины.

Рядовые сотрудники также далеко не всегда настолько «социально активны», чтобы лишний раз трепать нервы работодателю. Самый «тяжелый случай» для работодателя, по мнению экспертов, представляют менеджеры среднего звена, которые, в отличие от топов, не отягощены «репутационным» бременем. При этом они имеют достаточный управленческий опыт, чтобы «качать права» на равных. «Таких конфликтных менеджеров часто можно обнаружить среди «сейлзов», — рассказывает Анна-Стефания Чепик. — Можно сказать, что компании становятся жертвами собственных тренингов по продажам, — ведь они сами же учат своих менеджеров вести жесткие переговоры». Со средним звеном расставаться сложнее, соглашаются специалисты. Ведь, с одной стороны, эти сотрудники зачастую являются носителями уникальных знаний, а с другой — обладают конфиденциальной информацией.

Благодатная почва, на которой появляются особенно склонные к конфликтам с работодателем менеджеры, — бесконтрольные и чрезмерно самостоятельные подразделения компании. Прежде всего — удаленные и работающие в регионах.

Форма решает все

По наблюдениям Анны-Сте­фа­нии Чепик, большая проблема заключается в том, что суды до сих пор очень часто формально подходят к искам, касающимся трудовых конфликтов. Они исходят из начальной установки, что работник всегда прав, поэтому многое решает правильность оформления документов. Впрочем, работодатели зачастую сами «виноваты», ведь они не всегда соблюдают формальности, сопровождающие трудовые отношения, что впоследствии делает их более уязвимыми. К примеру, если бы в истории девушки, отказывавшейся работать, ее подпись на должностной инструкции появилась вовремя, все могло обойтись эпизодом и вряд ли разрослось бы до масштабов «мыльной оперы».

Нелли Мандрыкина, начальник юридического отдела холдинговой компании «Совтрансавто», считает, что максимально снизить уязвимость работодателя с точки зрения Трудового кодекса можно, если правильно составлять трудовой договор при приеме на работу: необходимо прописать в нем не только функционал, но и конкретные задачи с конкретными сроками и конкретными результатами, и привязать к этим результатам переменную часть заработной платы. В таком случае увольнение «ленивого» сотрудника не будет грозить вам обязательной выплатой компенсаций.

Что же касается составления инструкции, Ильгиз Валинуров, президент Корпорации кадровых агентств Business Connection, напротив, рекомендует второй подход: общие формулировки, которые подразумевают разнообразные частности. «Если в инструкции будет много конкретных указаний, вы сразу получаете риск «итальянской забастовки», когда сотрудники выполняют только то, что написано в инструкции, и ничего сверх нее», — иронизирует он.

На откуп

В критической ситуации у работодателя на практике есть всего «три с половиной» инструмента, которыми он может воспользоваться для увольнения сотрудника. Один из них — сокращение штата. Этот инструмент годится далеко не во всех случаях, а только тогда, когда есть возможность доказать, что сокращение обоснованно, то есть компания перестала нуждаться именно в «штатной единице», а не в конкретном человеке.

— Если суд получит документы, подтверждающие, что теперь такие же функции выполняет другой человек, сокращение будет признано фиктивным, — предупреждает Юлия Бороздна. — Работодатель, правда, может сам решить, сколько человек способны выполнять определенную работу, однако решение по поводу того, кого оставить, а кого нет, должно опираться на объективные критерии (производительность труда, образование, квалификация и т. д.). Однако даже в этом случае компания обязана предложить человеку все имеющиеся у нее вакансии в качестве альтернативы. Во время кризиса, когда наблюдались массовые сокращения, многие компании не уделяли таким нюансам должного внимания, избавляясь от неудобных сотрудников. И те, подавая потом в суд, выигрывали его.

Другой ходовой инструмент — так называемая «дисциплинарка». Однако и здесь есть ряд оговорок. Систематические опоздания сотрудника на работу не обязательно покажутся суду достаточной причиной для увольнения. Для него основным критерием будут последствия такого поведения работника. Если это врач «скорой помощи» или машинист электропоезда, увольнение, скорее всего, признают обоснованным. А вот опоздания секретаря «фатальными» могут и не признать.

Тем не менее юристы все равно считают правильно налаженный учет рабочего времени и контроль дисциплины на предприятии действенным способом подстраховки для работодателя. Нельзя недооценивать, например, такую форму воздействия на недисциплинированного работника, как выговор. Иногда его забывают оформить приказом или долго согласуют, иногда руководствуются соображениями гуманизма (ведь далеко не сразу можно распознать, где обычная ошибка, а где злоупотребление). Между тем бывают случаи, когда не оформленная вовремя бумажка становится причиной больших проблем. В практике Юлии Бороздны был случай, когда сотрудник компании проштрафился два раза за неделю. Однако после второй провинности его нельзя было уволить, поскольку первую не оформили в приказе в течение трех дней после ее совершения (а приказ, соответственно, не был подписан сотрудником). Таким образом, второй выговор с точки зрения закона не мог считаться повторным.

Если же речь идет о более серьезном проступке (например, воровстве), заметить и провести расследование нужно всего за месяц (почти нереальные сроки, по мнению юристов). Если же процедура заняла больше времени, суду вряд ли понравится увольнение сотрудника. Впрочем, заметим, что речь здесь идет действительно о чем-то «серьезном». Отнюдь не о хищении базы данных, которая, с точки зрения судей, особой ценностью не является.

Есть еще один путь, который выбирают компании, пытаясь расстаться с неэффективным сотрудником. Речь идет о психологическом давлении – когда человеку дают понять, что он неуспешен, очень жестко контролируют выполнение работы и т. п., и в итоге он уходит сам. «Очень неприятный инструмент, — признает Лусине Абгарян. – Негуманный и плохо влияет на атмосферу в команде. Однако работодатели к нему довольно часто прибегают. Ведь правовых инструментов в их распоряжении почти нет!»

Самым популярным и безболезненным способом распрощаться с сотрудником специалисты называют подписание соглашения о расторжении трудового договора. Здесь главным камнем преткновения является сумма компенсации, с которой должен согласиться увольняемый. В соответствии с законодательством это размер двухмесячной оплаты труда. Однако средние запросы сотрудников (прежде всего менеджеров среднего звена) — это зарплата за 4–6 месяцев. Без учета радикальных случаев, когда речь идет о годах.

По словам Станислава Цырлина из НМЛК, сегодня непросто уволить даже сотрудника пенсионного возраста, который достиг определенного уровня неэффективности, однако не хочет уходить и формально не нарушает своих должностных обязанностей. «Здесь наша компания настроена на диалог и предложение привлекательных финансовых условий, — говорит он. — Например, мы периодически «открываем окна», в течение которых увольняющиеся по собственному желанию работники пенсионного возраста получают дополнительное материальное вознаграждение».

Если же сотрудник еще довольно бодр и после увольнения может сразу устроиться к конкурентам и поделиться с ними полученными знаниями — такие моменты также нужно предусмотреть в соглашении. Однако здесь приходится уповать на совесть человека. Ведь что такое в данном случае «конфиденциальная информация», как не миф? С точки зрения закона.

В общем, компании спасает только то, что честных людей все-таки — подавляющее большинство. И даже отъявленные лентяи, оказавшись в другой организации, зачастую могут измениться. Причем в дальнейшем такой человек может когда-нибудь даже стать клиентом прежнего работодателя. Поэтому расставаться нужно уметь, считают эксперты. Лучше плохой мир, чем хорошая война. Война — с большими шансами на поражение для работодателя.

«Быстро изменить трудовое законодательство и применить его к рыночным условиям невозможно, — резюмирует Евгений Рейзман. — Трудовое право адресовано всем, касается каждого — а следовательно, его восприятие сильно зависит от менталитета нации. Менталитет же нации консервативен и отличается сильной инертностью, то есть меняется медленно. Вот в этом — главный корень проблемы».

_________________________________

1. КЗоТ — Кодекс законов о труде. Был принят в 1971 году, утратил силу 1 февраля 2002 года.
2. OECD Indicators of Employment Protection // OECD.