Разъяснения ВС для малого бизнеса про наемных работников: что нового и кого касается

С момента введения в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) специальных норм, регулирующих трудовые отношения у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, прошло около полутора лет. Верховный суд Российской Федерации в своем Постановлении Пленума от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее — Постановление Пленума) разъяснил сложные вопросы применения новых положений.

Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24.07.2007 № 209-ФЗ (далее — Закон № 209-ФЗ) выделил в отдельную категорию субъектов предпринимательской деятельности, для которых введено особое правовое регулирование, в том числе в сфере трудовых правоотношений.

В соответствии со статьей 4 Закона № 209-ФЗ общими критериями отнесения организации или индивидуального предпринимателя к микропредприятиям являются:

— средняя численность работников — не более 15 человек;

— выручка от реализации товаров (работ, услуг) — не более 120 млн. рублей;

— доля участия других лиц в уставном капитале субъекта малого предпринимательства — не более 49%.

Основным нововведением относительно микропредприятий является то, что теперь согласно статье 309.2 ТК РФ работодатель-субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться, полностью или частично, от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Вместо принятия локальных нормативных актов такие работодатели вправе заключать с каждым принимаемым работником трудовой договор, типовую форму которого рекомендовало Правительство РФ.

Правительством РФ было разработано и опубликовано Постановление от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем-субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».

Для применения типовой формы трудового договора требуется оформить приказ об отказе применять локальные нормативные акты. При этом в приказе нужно дополнительно прописать, что ранее разработанные документы утрачивают силу.

Типовая форма договора включает такие пункты, как оплата труда, рабочее время и время отдыха работника, охрана труда, социальное страхование и иные условия. Рассмотрим ключевые позиции Верховного суда РФ.

Правовое положение работников

ТК РФ закрепил правило, согласно которому регулирование трудовых отношений осуществляется помимо прочего локальными нормативными актами работодателя, при этом права и обязанности, закрепляемые в таких актах, не могут ухудшать положения работника в сравнении с действующим законодательством (статья 8 ТК РФ).

Перед недобросовестными работодателями встает вопрос: если нет локальных нормативных актов, которые могли бы войти в противоречие с ТК РФ, можно ли ухудшить положение работников с помощью типового трудового договора?

Отвечая на подобные вопросы, Верховный суд РФ в пункте 1 Постановления Пленума указал, что регулирование труда работников, работающих у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, влекущее снижение уровня гарантий, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, осуществляется исключительно Трудовым кодексом РФ (в частности, главой 48 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц» и главой 48.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям») либо в случаях и порядке, им предусмотренных (статья 252 ТК РФ).

Процессуальные вопросы

Споры между работодателем и работниками будут разрешаться в общем порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом.

Так, дела о выдаче судебного приказа по требованию о взыскании начисленных, но не выплаченных работнику заработной платы, сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных начисленных сумм, а также по требованию о взыскании начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты этих сумм, если размер денежных сумм, подлежащих взысканию, не превышает 500 000 рублей, подсудны мировому судье.

Иные же споры подсудны районному суду (пункт 5 Постановления Пленума).

Территориальная подсудность является альтернативной: либо по месту жительства истца (работника), либо по месту регистрации ответчика (работодателя).

Если же исковые требования наоборот предъявляются к работнику, то действует общее правило и иск подается по месту жительства ответчика (работника).

Прокурор по-прежнему обладает правом обратиться в порядке части 1 статьи 45 ГПК РФ в суд с заявлением в защиту нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов работника, работающего у работодателя-субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В спорах о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью работника участие прокурора продолжает быть обязательным.

Если работник является членом профессионального союза, то такой союз обладает правом обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (пункт 10 Постановления Пленума).

Вполне логичен вопрос о том, как может профсоюз обратиться за разрешением индивидуального трудового спора, если непосредственно индивидуальные споры разрешаются изначально между самим работником и работодателем.

Относительно сроков обращения в суд за разрешением споров каких-либо нововведений нет, общие правила продолжают действовать:

• индивидуальный трудовой спор —3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (пункт 13 Постановления Пленума);
• споры об увольнении — 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
• споры о взыскании заработной платы — в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (пункт 14 Постановления Пленума).

Вопросы, касающиеся основания возникновения трудовых отношений и порядка их оформления

До этого момента, встречая споры о признании гражданско-правового договора трудовым договором, суды фактически шли «на ощупь», руководствовались разъяснениями Роструда и предыдущими судебными решениями, так как отсутствовали подробные разъяснения. Теперь же Верховный суд РФ установил вполне конкретные признаки трудовых отношений, среди которых:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности), устанавливаемых, в том числе, типовым трудовым договором;
• обеспечение работодателем условий труда;
• выполнение работником трудовой функции за плату;
• устойчивый и стабильный характер этих отношений;
• наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;
• выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
• интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
• оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (пункт 17 Постановления Пленума).

Доказательствами же наличия трудовых правоотношений послужат:

• оформленный пропуск на территорию работодателя;
• журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
• документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку и др.;
• расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
• документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы,
• свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 Постановления Пленума).

Между тем, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель-субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума).

Обязанность оформить надлежащим образом трудовые отношения с работником по-прежнему возложена на работодателя.

Верховный суд РФ закрепил презумпцию, которая ранее была предложена в научной литературе: презумпция осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции (пункт 22 Постановления Пленума).

Утрата статуса субъекта малого предпринимательства

Если работодатель утратит статус субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, то не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр работодатель обязан будет восстановить все локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие).

Таким образом, разъяснения Верховного суда РФ относятся к любой категории работодателей, однако, акцентируя внимание в названном Постановлении именно на работодателях-субъектах малого предпринимательства, суд подчеркнул, что работники в таких организациях не могут и не должны быть ущемлены в своих трудовых правах.

По материалам журнала «Наша бухгалтерия»