Уволить мобилизованного сотрудника можно в исключительных случаях
По общему правилу, сотрудника можно уволить, если его призвали в армию (п. 1 ст. 83 ТК). Это обстоятельства, которые не зависят от воли сторон. Однако теперь нельзя уволить работника, если он не призван, а мобилизован (Федеральный закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ).
Пока трудовой договор с мобилизованным сотрудником приостановлен, расторгнуть его по инициативе работодателя нельзя. Однако есть исключения – когда организацию ликвидировали, или предприниматель отказался от своего статуса.
Уволить бывшего военнослужащего можно, если он не выйдет на работу в течение трех месяцев после того, как окончится:
его служба по мобилизации;
военная служба по контракту (п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ);
служба по добровольческому контракту.
Испытательный срок должен быть первый, он же – последний
Некоторые хитрые работодатели предлагают сотруднику неоднократно увольняться и заключать новый трудовой договор. И каждый раз заново начинать проходить испытательный срок. Цель – лишить сотрудника необходимых гарантий, которые полагаются работнику в штате. Но эта схема работает только до того момента, пока сотрудник не обратится в суд (п. 9 Обзора судебной практики, утв. Президиумом ВС 27.04.2022).
Менеджера три раза принимали на работу с испытательным сроком в три месяца (ст. 70 ТК). Каждый раз он увольнялся «по собственному желанию» незадолго до окончания этого срока. Заключал новый договор, и испытательный срок начинал течь сначала.
В конце третьего срока менеджера уволили как не выдержавшего испытания (ст. 71 ТК). Тогда работник подал в суд.
Суд оценил, что последний трудовой договор был заключен на следующий день после расторжения предыдущего на ту же самую должность. В отчете менеджера о работе за квартал периоды до увольнения и после никак не отделены.
Арбитры пришли к выводу, что расторжение предыдущего договора было фиктивным. Поэтому три месяца истекли, претензий от работодателя не было, испытательный срок пройден, и уволить сотрудника как не выдержавшего испытания, нельзя.
С
курсом «Кадровый учет: документы, воинский учет, 1С»вы с нуля освоите все тонкости кадрового учета: прием, увольнение сотрудников по новым правилам 2024 года, ведение воинского учета, работа в 1С:ЗУП. Стоимость обучения сейчас снижена 18 990 4 900 руб., успейте записаться по акции.
Увольнение по совокупности нарушений недопустимо
Сотрудницу компании уволили по пункту 5 статьи 81 ТК: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Ей вменили:
опоздание;
грубость с клиентами;
изъятие наличных из кассы.
По каждому случаю сотрудница написала объяснительные. Но ее все равно уволили.
Гражданка обратилась в суд, потребовав восстановить на работе и оплатить вынужденный прогул. Она настаивала, что ничего не нарушила, и наказание не соразмерно проступкам.
Все три судебные инстанции бывшая сотрудница проиграла. А вот Верховный суд поддержал (определение ВС от 28.02.2022 № 25-КГ21-17-К4).
В приказе не обнаружилось конкретного проступка, за который гражданку уволили. Арбитры не дали оценки объяснениям бывшей сотрудницы по каждому спорному эпизоду. Например, она сообщила, что опоздала, так как была на приеме у директора самой же компании. И не понятно, почему судьи дали показаниям работодателя больше веры, чем показаниям работника.
Грубо говоря, чтобы уволить сотрудника по такой статье ТК, у компании должны быть весомые доказательства проступков. Анализ былого поведения сотрудника, и подтверждение тяжести нарушений.
Только фиксации прогула для увольнения недостаточно
Верховный суд указал, что формально применять подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК нельзя. Там указано, что сотрудника можно уволить за единственный прогул.
Для этого достаточно, чтобы работника не было на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности. Или в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.
Достаточно, но не совсем. Требуется установить причину прогула, и решить, насколько она уважительна (определение ВС от 08.11.2021 № 18-КГ21-93-К4).
Сотрудник не вышел на работу из-за конфликта с непосредственным руководством. Потом написал объяснительную. Но его быстро уволили. Сотрудник и сам не захотел больше работать. Но обратился в суд, чтобы «прогул» ему заменили на «расторжение договора по инициативе работника» (п. 3 ст. 77 ТК).
Работник проиграл все три суда. Но его поддержал Верховный суд.
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК). Этого сделано не было.
При увольнении за прогул судьям необходимо оценить следующие обстоятельства (определение ВС от 18.06.2018 № 66-КГ18-8):
по какой причине не было работника;
согласовали ли он уход с работы;
принимал ли руководитель меры, чтобы разобраться с уходом;
тяжесть проступка и обстоятельства его совершения;
поведение работника до прогула;
возможность применения менее строгого дисциплинарного взыскания.
Так, например, сотрудника уволили за прогул, а он доказывал, что согласовал отпуск за свой счет. Но устно. Все три судебные инстанции не нашли нарушений при увольнении.
А вот Верховный суд углядел в деле элементы «подставы» сотрудника со стороны руководства. Больно активно он работал в профсоюзе. И отправил дело на пересмотр (определение ВС от 24.08.2020 № 18-КГ20-37).
Нельзя, чтобы дополнительные основания для увольнения были похожи на дискриминацию
Прекратить трудовой договор с дистанционным работником можно по двум дополнительным основаниям (ст. 312.8 ТК):
не выходит на связь более двух рабочих дней подряд;
переехал в другую местность, где не может выполнять свою работу.
Но в конкретном деле компания оговорила с дистанционным сотрудником еще одно основание: отсутствие и компании достаточного объема работы. А затем и уволила по этому основанию.
Первые три судебные инстанции поддержали работодателя. Он доказал, что фронт работ действительно упал в два раза. А сотрудник добровольно подписал дополнение к трудовому договору.
Однако Верховный суд решения отменил (определение ВС от 21.03.2022 № 4-КГ21-54-К1). Такое дополнение – дискриминация. Дистанционному работнику полагаются такие же гарантии по статьям 178-181.1 ТК, как и всем остальным сотрудникам организации.
Напомним, что это выходные пособия и гарантии преимущественного права оставления на работе.
Дело вернули на пересмотр. В итоге стороны заключили мировое соглашение.
Начать дискуссию