Вы же не станете горячий горшок в печи брать голыми руками?

Как правильно описать сложную вакансию и донести ее важные моменты до КА?

— Взаимодействие компаний ­заказчиков с кадровыми агентствами за последнее десятилетие, как мне кажется, качественно изменилось.

Десять лет назад для большинства компаний обращение за помощью в КА происходило в исключительных случаях — низкая эффективность внутреннего рекрутера, действительно сложная позиция, конфиденциальный поиск для замены работающего сотрудника и т. д.

Кроме того, стоимость услуг казалась неприлично высокой, и не каждая компания была готова принять на себя такие затраты.

Сегодня рынок кадровых услуг сформировался. Работа с КА перешла в разряд партнерства, командного проекта с общей целью — привлечь в компанию правильного сотрудника.

Что нужно сделать, чтобы данная цель была достижима?

Во-­первых, необходимо честно взглянуть на свою компанию и оценить ее со стороны. Разумеется, большинство из нас мечтает работать в транснациональных корпорациях с отшлифованными HR­процессами и TOP­5 в рейтинге HR­брендов, но реальность порой иная.

Нужно представить того кандидата, который гармонично впишется именно в нашу корпоративную культуру, будет эффективен именно в рамках нашей системы мотивации и успешен в коммуникациях.

Во-­вторых, нужно сформулировать очень подробный профиль кандидата, не ограничиваясь стандартными опциями: образование, знания, навыки, опыт, должностные обязанности и т. д.

В-­третьих, очень важно дать консультанту дополнительную информацию о компании в целом, обсудив такие аспекты, как организационная структура компании, система подчиненности, принятые в компании коммуникации, корпоративная культура, стиль руководства.

В­-четвертых, консультант должен четко понимать, что является must­требованиями к вакансии, а что из категории «желательно».

Но главное, я уверена, — описать ситуацию честно, обозначив при необходимости возможные трудности, с которыми столкнется новый сотрудник, придя в компанию.

Конечно, данный тезис не вписывается в традиционное представление генерального директора о том, что отдел персонала и кадровое агентство должны «продать» компанию.

А какие риски возникнут после «продажи»? Мы привлечем «не нашего» кандидата, потеряем драгоценное время и испортим репутацию на рынке труда.

Как определить, поняли ли вакансию и требования к кандидатам в КА?

— Чего хочет работодатель? Он хочет быстрого закрытия вакансии с минимальным вовлечением в этот процесс, или, другими словами, «Покажите мне трех сильных кандидатов, из которых я выберу лучшего!».

Поэтому первый маркер, свидетельствующий о глубине понимания агентством запроса клиента, проявится на этапе отбора резюме: КА начинает засыпать работодателя резюме кандидатов разного уровня и не всегда соответствующих заявленным требованиям.

Второй маркер проявится на этапе собеседования работодателя с первым кандидатом, рекомендованным кадровым агентством: станет очевидно, насколько точно КА уловило требования к личностным компетенциям — способности коммуницировать, системности мышления, способности к самопрезентации, грамотной структурированной речи, работе с возражениями и т. д.

Если случилось так, что первые кандидаты действительно не подошли, нужно еще раз обсудить с агентством профиль кандидата и скорректировать условия поиска.

Какие вакансии и почему стоит передавать в работу КА?

— Скажу честно, я не считаю, что кадровым агентствам нужно поручать только особые вакансии. Сегодня КА «поделили рынок»: кто­то специализируется на sales-­должностях, кто­то блестяще закрывает топ­позиции, кто­то успешен при поиске офисного персонала. Я — за параллельный поиск: внутренний рекрутер наравне с агентствами ищет кандидатов, а дальше — по законам рынка — работодатель выберет кандидата, исходя из соотношения цена/качество.

Плюсы и минусы параллельного поиска кандидатов с КА?

— Я не вижу минусов в параллельном поиске. С участием внутреннего рекрутера у компании появляется шанс закрыть позицию дешевле и быстрее.

Вопросы этики отношений с провайдерами кадровых услуг?

— С моей точки зрения, есть три наиболее распространенные ошибки в работе кадрового агентства в рамках этического контекста.

Основной зоной риска является ситуация, когда КА «продает» компании кандидата и получает за него вознаграждение, а через какое­то время предлагает этому кандидату новую вакансию в другой компании, втайне от текущего работодателя.

Второй зоной риска является передача агентством информации о компании — особенно в части стратегических планов, размера заработной платы, компенсационного пакета — конкуренту.

Третьей зоной риска является сокрытие от работодателя определенной информации о кандидате, поскольку эта информация отрицательно скажется на принятии положительного решения.

В моей практике таких сложностей не возникало. Но если мне станет известен подобный факт, отношения с данным КА будут расторгнуты тут же.

Прибыль не должна быть превыше репутации!

Автор: Татьяна Субботина, HR­-директор ООО «ЭЙ энд ДИ РУС» (A&D RUS).

Стаж работы в HR более 8 лет; большой опыт создания системы управления персоналом с нуля, руководства HR­-департаментом в крупных международных компаниях, а также реализации крупных HR­-проектов.

Беседовала Татьяна Левина.