Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Руслан Габбасов определяет, есть ли преимущества у основных работников перед совместителями при проведении мероприятий по сокращению штата.

В штатное расписание охранного агентства включены должности охранников, на которые оформлены работники по внутреннему совместительству. Нужно ли, учитывая положения ст. 288 ТК РФ, при сокращении численности убирать штатные единицы, на которых работают совместители?

Сокращение численности означает упразднение определенного количества штатных единиц, а не сокращение конкретных работников. После издания приказа о сокращении численности определяются работники, подлежащие увольнению. При этом должны учитываться гарантии преимущественного права оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).

Работа по совместительству осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ). По трудовому договору работодатель, в соответствии с частью первой ст. 56 ТК РФ, обязан обеспечить работника работой по обусловленной договором трудовой функции.

Статьей 2 ТК РФ в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых отношений провозглашено равенство прав и возможностей работников. В соответствии со ст. 287 ТК РФ, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (за исключением гарантий и компенсаций для лиц, совмещающих работу с обучением, а также работающих в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, которые предоставляются только по основному месту работы).

Таким образом, работник-совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с работниками, для которых работа у данного работодателя является основной.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Данной нормой не установлено каких-либо преимуществ для основных работников перед совместителями.

С учетом изложенного, нет никаких оснований считать, что занимаемая сотрудником-совместителем должность является вакантной и работодатель обязан в первую очередь увольнять работников-совместителей и предоставлять их рабочие места основным работникам. Данный вывод подтверждается судебной практикой (смотрите, в частности, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 7 июля 2011 г. № 33-10309; апелляционное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 28 мая 2012 г. по делу № 33-820/2012; определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 18 сентября 2012 г. по делу № 33-6854).

При принятии решения по кандидатурам, подлежащим увольнению, работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию как основных работников, так и совместителей, а если они будут равными, то оценить наличие иных указанных в части второй ст. 179 ТК РФ преимуществ на оставление на работе (смотрите решение Ленинского районного суда г. Перми от 4 сентября 2012 г. по делу № 2-2936/12).

Что касается положений ст. 288 ТК РФ, в силу которой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу основного работника, то они не имеют прямого отношения к процедуре сокращения. Как отмечается судами, предусмотренное в ней основание прекращения трудовых отношений с совместителем является правом работодателя, а не его обязанностью и не связано с выполнением мероприятий по ст. 180 ТК РФ (смотрите, например, решение Воткинского районного суда УР от 18 ноября 2011 г. по делу № 2-1496-2011; решение Мариинского городского суда Кемеровской области от 13 декабря 2010 г. по делу № 2-920-2010). Другими словами, работодатель, в случае сокращения численности или штата, не обязан увольнять совместителя даже в том случае, если на эту работу в качестве основной претендует сокращаемый работник.

С текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, можно ознакомиться в справочной правовой системе ГАРАНТ.