С одной стороны, компании жалуются на кадровый дефицит, с другой — на рынке труда есть кандидаты, которые никому не нужны. Почему? И может ли стать иначе? Размышляют Владимир Якуба и наши эксперты.

Не так давно я проводил очень нестандартный тренинг. Тема классическая — «Секреты успешной карьеры», вот только аудитория и место... Участниками тренинга стали те, кто однажды перешел черту и совершил тяжкое преступление. Свое наказание они отбывают в исправительной колонии строгого режима № 5. Вроде бы зачем это им и мне? Зачем учить построению карьеры тех, кто «за бортом»?

Все просто: 50 заключенных — участников тренинга однажды выйдут на свободу. Что они сделают, если общество и работодатели их не примут? Захотят обратно, «домой», туда, где порядки и законы им понятны. Сложно представить, какой «способ возвращения» они выберут. Хорошо, если кто-то из них возвратится на зону по доброй воле, как Валерий Акимов.

Три года назад он освободился из 11-й колонии строгого режима Кировской области, где отсидел 14 лет за убийство с разбоем. На зоне он дорос до бригадира линии по переработке вторсырья, организованной в колонии местным предпринимателем. На воле работы для Валерия не находилось. Поэтому он решил вернуться на зону. В итоге Акимов выкупил производство, заняв три миллиона у брата. Сейчас он уже расплатился по долгам и вложил в развитие столько же. Бывший заключенный наладил теперь уже свое производство — и вот оно приносит 300 000 рублей прибыли в месяц.

Не секрет, что большинство специалистов по подбору персонала всегда найдут причину, чтобы отказать в рабочем месте тому, кто привлекался к уголовной ответственности. Тем более — побывавшему в заключении. Опрос портала SuperJob показал, что только 8 % работодателей готовы принять на работу бывшего осужденного. А многие отказывают, даже не пытаясь вникнуть, за что человек получил судимость: за ДТП, мелкое хулиганство или за разбой. Лишь 33 % работодателей согласны разбираться в причинах судимости. «Бывших заключенных не возьмем, — говорит представитель новосибирской торгово-производственной компании. — Мы занимаемся производством и торговлей — соответственно, у зеков будет большой соблазн совершить кражу».

А вот пример из зарубежного опыта. Джейсону Уонгу 23 года, в 15 лет он присоединился к уличной банде, потом отсидел четыре года за грабеж. Два года назад он был принят на должность бизнес-аналитика компанией Ericsson. Джейсон собирает информацию для корпоративной системы и уже получил повышение. Его доход составляет 70 000 долларов в год. В юности он оступился, однако после освобождения сумел исправиться: благополучно закончил колледж и получил степень магистра.

К слову, бывшие лидеры уличных банд и торговцы наркотиками обладают качествами, свойственными идеальным сотрудникам, включая обаяние, находчивость, стрессоустойчивость, рискованность и умение управлять. Вот лишь некоторые преимущества найма таких сотрудников:

• доступная, недооцененная рабочая сила;

• лучшие специалисты по продажам и работе с клиентами;

• исключительно преданный делу и компании персонал.

Но пока это показательно лишь для западной практики. Мы же с вами еще живем нелепыми стереотипами. Едва услышав слово «судимый» — сразу представляем себе матерого убийцу с татуировками на всех частях тела. Мы забываем, что есть осужденные за экономические преступления (а их совершают по большей части весьма образованные люди). Мы забываем и про то, что человека могли осудить «ни за что» или отсидел он «за другого». Поэтому каждый случай индивидуален. Я не призываю принимать на работу одних уголовников. Я хочу, чтобы работодатель, рекрутер, HR-специалист, кто бы то ни был, объективно оценивал ситуацию, а прежде чем отказать человеку в рабочем месте, сопоставлял все «за» и «против».

А вы готовы принять на работу специалиста с уголовным прошлым?

Комментарии экспертов HR-Journal

Татьяна Иваненко, директор по персоналу консалтинговой компании АКС System:

— Прежде всего, спасибо Владимиру Якубе за то, что поднял эту тему. В России количество отсидевших весьма велико, а в последнее время вопрос стал еще острее по двум причинам: во-первых, в 2012 году, после инаугурации В. Путина, по амнистии вышли на свободу 185 тысяч заключенных — все они так или иначе оказались на рынке труда, им пришлось искать работу. Во-вторых, сейчас, в период обостряющегося кризиса, почти всем кандидатам непросто устроиться на работу, а людям с судимостью — особенно.

Идея благая — брать на работу без стереотипов, дать человеку шанс. Но когда мы переходим на уровень конкретных работников, все уже не так однозначно. Реальность такова, что если работник совершил какой-то проступок, например, ушел в запой (зачастую по совершенно посторонним причинам, не связанным с его работой: непростая ситуация в семье, личных отношениях, сложности адаптации и т. п.) — спросят с «безопасника» и эйчара. Ну, может быть, еще с линейного руководителя. Поэтому неудивительно, что они отфильтровывают таких кандидатов еще на старте: если факт судимости обнаружился при заполнении анкеты или на собеседовании — следующего собеседования в этой компании уже не будет, если человек указал эту информацию в резюме — не будет и собеседования. Если же судимость всплыла при проверке службой безопасности — тут уже без вариантов: если есть судимость у кандидата, то немногие «безопасники» будут вникать, по какой статье и за что он ее получил, — отсеют, на всякий случай. Да, они работают на перестраховку, но, честно говоря, упрекнуть их в этом трудно: шансы нажить проблемы с такими кандидатами выше, чем с несудимыми. Эти риски, к сожалению, часто перевешивают плюсы и достоинства кандидата.

Однако мне известны компании, которые все же готовы брать кандидатов с судимостью (строго говоря, закон не позволяет отказать соискателю по этой причине). Такие кандидаты трудятся там на позициях охранников, водителей, упаковщиков. Поскольку у нас были консалтинговые проекты в этих организациях, я много общалась с эйчарами, и эту тему мы тоже затрагивали. Проблем с этими работниками не больше, чем с прочим низовым персоналом. Но здесь многое зависит от того, как организован подбор сотрудников. При грамотном подходе и умении видеть нюансы, все-таки можно, я считаю, сократить риски, не отказывая всем судимым подряд.

Анна Баковская, HR-эксперт:

— Можно рассматривать эту тему с точки зрения общества и глазами работодателей. С первым все ясно: вышедшие на свободу люди — тоже часть общества, они вернулись обратно, и им нужно помочь приспособиться — как ради их блага, так и ради спокойствия и благополучия самого социума. А что касается организаций, тут все не так просто, и рассуждений в филантропическом ключе явно маловато. Что ж, будем смотреть на вещи трезво: реальность у нас жесткая — и достается от нее далеко не только бывшим заключенным.

Чтобы не сваливать все в кучу, разведу по разным углам 1) госкомпании, бюджетные организации, унитарные предприятия и 2) частный бизнес и коммерческие компании. Возможно, моя точка зрения покажется кому-то циничной, но я считаю, что моральная ответственность организаций первого типа и государства в целом (за социальную адаптацию и трудоустройство бывших заключенных) — значительно выше, чем у бизнеса; это при том, что идеализировать последний у меня нет ни малейшего желания. (Радует, что государственные и муниципальные органы сами это понимают. Например, полезный для бывших заключенных проект есть в Москве.) А подробнее мы поговорим о коммерческих компаниях.

Дать ли шанс человеку после зоны? Этот вопрос прочно связан с социальной ответственностью бизнеса. А с ней в России пока что дела обстоят не очень хорошо. Если учесть, как виляет — не хвостом, а всем туловищем — наша экономика (а вместе с ней — законы и политика), то бизнес можно понять — будь он хоть крупный, хоть мелкий — ему отчаянно хочется выжить. Коммерческим компаниям в любой непростой ситуации приходится рассчитывать только на себя, поэтому вполне понятно, что они не желают усложнять себе жизнь сверх необходимого. О социальной ответственности бизнесменам проще вспоминать не тогда, когда все плохо или тревожно, а когда дело процветает и перспективы радуют мысленный взор. Конечно, как этический образец эта позиция не годится, а как пример бизнес-реализма — вполне.

Задача любого бизнеса — сократить риски со стороны сотрудников и увеличить прибыльность. Это макро-цели, которые спускаются потом на конкретные участки работы — в том числе на подбор персонала. Что это значит для эйчара? Максимум прибыльности — надо брать лучших, наиболее подходящих под требования вакансии. Минимум рисков — желательно не брать «слабое звено», потому что на решение возникших проблем, скорее всего, придется тратить время и энергию другим сотрудникам (вместо выполнения своих прямых обязанностей), а для бизнеса это означает дополнительные расходы. Поэтому стремление оградить компанию от группы риска вполне понятно — это соответствует целям бизнеса. Бывшие заключенные — это группа риска, хотим мы того или нет. И загвоздка в том, что оценить этот риск, основываясь на статье, по которой человек отбывал срок, не всегда возможно. Лично эйчар, может быть, совсем и не против дать шанс бывшему заключенному. Но он обязан следовать целям бизнеса, описанным выше, так что это именно тот случай, когда говорят «ничего личного». Если эйчар точно выполняет свои обязанности, то такого кандидата отсеет — и хотя будет не прав с точки зрения этической, но прав с точки зрения бизнеса. Что же касается дискриминации, то здесь ситуация та же, что и с любой другой дискриминацией — сам ее факт доказать крайне сложно. Законная причина для отказа у грамотного рекрутера найдется всегда, а угадать подлинную хотя и несложно, но домысел ведь не оформишь судебным иском.

Что поможет трудоустройству бывших заключенных? Хорошие государственные и муниципальные программы, которые направлены на то, чтобы отбывшие срок люди получали востребованную специальность, плюс грамотная, а не формальная психологическая помощь в процессе, и консультации по трудоустройству — ближе к концу обучения и при поиске работы. Что это даст? Сейчас одна из проблем бывших зеков — отсутствие какой бы то ни было специальности, как следствие — им нечем привлечь внимание работодателей (зато, как мы уже выяснили, есть чем оттолкнуть их). Когда конкурентоспособность выпускников этих программ повысится, проблема из плоскости социальной ответственности бизнеса сама собой перейдет в ве́дение стандартных бизнес-процессов, где выбор просто делается в пользу более сильного кандидата (у которого плюсы перекрывают возможные минусы). И в этом тоже не будет «ничего личного» ;)

Марина Ашеева, HR-эксперт, преподаватель социальной психологии:

— Не надо сбрасывать со счетов культурные особенности: после отбывания заключения в России и на Западе (Европа, США) люди возвращаются в общество с разной степенью социальной дезадаптации. Условия отбывания заключения «у нас» и «у них» тоже не похожи: в ходу различные типы коммуникации и психологического давления. В нашей стране бывшему заключенному вернуться к общепринятой системе ценностей психологически сложнее. Лишь немногие (люди с высокой адаптивностью) справляются с этим сами, большинству требуется помощь.

Поэтому перенести западный подход один в один на отечественную почву не получится: дело не только в «нелепых стереотипах» российских работодателей. Для их опасений есть и реальные причины. Даже если человек отбывал наказание по сравнительно легкой статье, велики шансы получить эмоционально неустойчивого работника. Такому будет трудно соблюдать правила, принятые в компании, он склонен решать проблемы авантюрно.

Что же касается обаяния, управленческих способностей и умения общаться, то эти качества опять же ценны только при высокой адаптивности кандидата. Проще говоря, если он может привести свое поведение и коммуникативные привычки к тому, что принято в компании. Но чаще всего с рефлексией у таких кандидатов не очень гладко. Хотя эту проблему мог бы смягчить тренинг, обучение.

И в заключение дам совершенно банальный совет: не грести всех под одну гребенку, потому что ценный работник может встретиться в любой социальной группе.

Максим Горячев, юрист:

— Начнем с того, что отказать в приеме на работу под предлогом судимости работодатель не имеет права. Помнить об этом следует и представителям компаний, и кандидатам. У последних в этом случае появляется возможность оспорить отказ в суде. Однако факт дискриминации еще потребуется доказать. Для этого нужно получить от работодателя письменный отказ в приеме на работу, заверенный печатью организации. В нем должна быть указана причина отказа. Впрочем, кадровики и эйчары обычно об этом помнят — это азы, поэтому формальная причина отказа может быть какой угодно, кроме этой. Напомню, что отказ в приеме на работу считается обоснованным, если он продиктован несоответствием деловых качеств работника предполагаемой должности.

Есть и исключения. Например, судимые граждане не могут трудоустроиться в МВД, ФСБ и прокуратуру, в этом случае отказ в приеме на работу будет законным.

Кстати, заполнение анкет перед собеседованием — отдельная тема. В них обычно есть вопрос о судимости. Момент, о котором далеко не все знают: человек с погашенной или снятой досрочно судимостью имеет право сообщить, что он не был судим. С точки зрения закона это не будет считаться предоставлением ложной информации. Проще говоря, компания в этом случае не вправе «обидеться» на сокрытие информации. Основание содержится в п. 6 статьи 86 («Судимость») УК РФ: «Погашение или снятие судимости аннулирует все правовые последствия, связанные с судимостью».