Одним из важных показателей при оценке резюме является частота смены мест работы. Если человек долго не засиживается в одной компании, у рекрутера обычно возникают вопросы. Что это: неуживчивость, невезение или завышенные требования к работодателям? Как определить, есть ли перспективы у такого кандидата?
В настоящее время рынок труда у нас характеризуется как работодательский, то есть именно работодатель делает выбор между соискателями, а не наоборот. Поэтому при малейших признаках того, что человек не подходит, его кандидатуру просто отметают. Однако в этой ситуации таится большая опасность: по незначительному признаку может быть отсеян интересный специалист, а в конце у вас останутся не самые лучшие претенденты. Стоит ли на этапе просмотра резюме отказываться от соискателей с большим количеством краткосрочных трудоустройств?
Критерий частоты
Если у человека общий стаж составляет 15–20 лет, но за все время он ни разу не проработал на одном месте больше двух лет, то очень велика вероятность того, что и у вас он долго не задержится.
Для начала следовало бы разобраться, какая ситуация может рассматриваться как «слишком часто», в каком случае с записями в трудовой книжке уже перебор? Конечно, общего показателя не существует, поскольку очень важно ориентироваться на возраст кандидата, его общий стаж, профессию и должность.
Так, если у человека общий стаж составляет 15–20 лет, но за все время он ни разу не проработал на одном месте больше двух лет, то очень велика вероятность того, что и у вас он долго не задержится. Если же за 5 лет с начала карьеры он сменил 2-3 места работы, то, возможно, именно ваша компания станет его первым долгосрочным трудоустройством. Еще один вариант: у соискательницы в трудовой книжке есть следующие записи: полтора года на одном месте, примерно столько же на втором, потом два декретных отпуска и снова пара лет в одной компании. Здесь логично будет предположить, что в декрет она больше не собирается, на предыдущем месте восстановила профессиональные навыки и теперь ищет стабильную работу надолго. Такие женщины обычно являются самыми лояльными и старательными работниками.
Подобных случаев можно привести много, например: у кандидата было изменение сферы деятельности, прервавшее карьерный ход, или он переехал в другой город. Попробовав себя в нескольких компаниях, он вырос, набрался опыта и теперь готов трудоустроиться обстоятельно и надолго. Поэтому не стоит бояться соискателей с большим послужным списком при относительно небольшом общем стаже, не отсеивайте их на этапе резюме, допускайте до собеседования, доберитесь до истинных причин.
Если чувствуете, что в непостоянстве кандидата виноваты обстоятельства, попробуйте поговорить с ним по душам.
Вот что говорит об этом Юлия Бармина, консультант КА «ВИЗАВИ Консалт», федеральная рекрутинговая сеть «ВИЗАВИ-Метрополис»: «В том, что люди не сидят на одном месте, нет ничего странного. Работу можно и нужно менять время от времени, а насколько часто это делать, каждый определяет для себя сам. Не секрет, что работодатели с осторожностью относятся к кандидатам, у которых средний срок работы в компании не превышает 2-3 года. Но не стоит сразу отталкивать их. Обстоятельства, приводящие к поиску нового места, бывают различными. Вряд ли многие поспорят с тем, что топ-менеджеру сложно удержаться на своем месте, когда приходит новая команда, или при отъезде руководителя на ПМЖ за границу его персональному ассистенту часто невозможно найти место в компании».
Типы «летунов»
Итак, вы решились пригласить на собеседование такого кандидата. Какие же особенности, кроме основных профессиональных навыков, надо выяснять? Как понять, задержится ли он у вас?
Для удобства мы разбили эту категорию соискателей на несколько типажей, разумеется, не включая в список просто плохих работников, скандалистов, людей с алкогольной или наркотической зависимостями и т.п., которых отовсюду фактически увольняют (но для приличия или из сострадания предлагают написать заявление «по собственному»). Вычислить их для специалиста не составит труда, поэтому сейчас речь не о них. У наших «летунов» хороший послужной список — уважаемые компании, положительные характеристики, внушительный перечень достижений, но почему-то слишком короткий период работы на каждом месте.
Чтобы выяснить причину, важно помнить, что джобхопперы (от англ. job hopper — «тот, кто прыгает с одной работы на другую») бывают разные.
- Экстремал
Ему нравится испытывать нервное напряжение, охватывающее во время поиска работы. Он профессионально проходит собеседования, держится очень уверенно и производит прекрасное впечатление. По результатам у него сплошь достижения, а уволился он потому, что «не видит дальнейших перспектив роста». По сути же поиск работы — это и есть его основная работа, его главная битва, а лучшим результатом является коллекция предложений. Выявить такого человека несложно — достаточно позвонить на несколько предыдущих мест и спросить, почему он ушел. Если окажется, что особенных причин не было, то, скорее всего, это именно он. Такой кандидат неисправим и для компании совершенно бесполезен. Даже заключив его в железные тиски контракта, вы не усмирите его натуры, так что пусть «летит» дальше.
- Проектный
Следующий тип — это человек проекта. Ему не особенно нравится искать новую работу, но еще меньше — сидеть на старой. Он не выносит рутины и однообразия, налаженная система вгоняет его в тоску. Его можно брать на работу, только если у вас найдется соответствующее поле деятельности. Для решения определенных задач он может быть полезен: у него свежий взгляд, есть с чем сравнить, и он не бросит дело на середине. Минимизировать потери от его ухода можно, поручая ему локальные проекты, от которых не зависят другие. Если у вас нет подходящих задач — рисковать не стоит.
- Недовольный
Дежурно кислое выражение лица, постоянный сарказм, настороженная недоброжелательность — вот вечные спутники таких людей. Все время они чем-то недовольны, и у вас им вряд ли придется по душе. Именно поэтому, только заняв свое рабочее место, они тут же начнут новый поиск. В силу своих характерологических особенностей — придирчивости, педантичности, пунктуальности, аккуратности и т.п. — они нередко показывают хорошие результаты, но главная их проблема в том, что они не хотят работать в принципе, да и своя специальность им зачастую не нравится. Безразличие к профессии, конфликты с коллегами и руководством, полное отсутствие лояльности к работодателю — вот то, что вы получите в результате. Они уверены, что в соседнем дворе трава зеленее, и будут старательно придумывать, как туда перебраться. Если вы увидели в кандидате именно этот тип, то знайте, что исправить его невозможно — лучше сразу не брать.
- Ищущий
В отличие от недовольного, который не знает, чего хочет, а точнее вообще ничего не хочет, ищущий точно знает, какая компания ему нужна, какая сумма денег требуется, какие запросы он выдвигает к организации, руководству и коллегам. Где он почерпнул эту мечту — в американском фильме или рассказе приятеля, — неизвестно, но она, как правило, неисполнима. Если на собеседовании он подробно и с удовольствием рассказывает о своих грандиозных планах, делится какими-то замыслами, разглагольствует о проблемах мирового масштаба, будьте уверены — это перелетная птичка. Покрасуется перед коллегами, произведет впечатление и двинется дальше — вслед за мечтой. Исключение возможно только в одном случае: если ваша компания действительно окажется тем местом, куда он стремился.
- Невезучий
Вся его душа ищет и жаждет стабильности — оставаться на одном месте и спокойно работать. Но в одной компании сменилось руководство, в другой произошло внезапное банкротство, в третью просто поспешил устроиться, не разобравшись, что это не его место, потом вмешался экономический кризис... Так и получилась вся эта круговерть в резюме. Но стоит только дать ему возможность задержаться, раскрыться — и вы получите прекрасный результат. Если чувствуете, что в непостоянстве такого кандидата виноваты обстоятельства, попробуйте поговорить с ним по душам. Обсудите предстоящую деятельность, послушайте, как он будет говорить о ней. Если увидите, что ему нравится его профессия, он действительно вкладывает в нее душу, то его смело можно брать на работу.
Чтобы не портить себе резюме, некоторые сознательные джобхопперы стараются отработать на одном месте 2-3 года,но будет ли компании польза от человека, который все время смотрит «на сторону»? Скорее всего, нет.
У каждого кандидата свое понятие неприемлемых условий труда, и часто потенциальных "летунов" можно выявить по необоснованно завышенным требованиям.
Собеседование с «летуном»
Как же выделить перспективного, но просто невезучего кандидата из череды «летунов»? Задавайте как можно больше вопросов, связанных с причинами ухода и обстоятельствами работы. Юлия Бармина поясняет на примере, какие ответы могут вас насторожить: «У каждого кандидата свое понятие неприемлемых условий труда, и часто потенциальных "летунов" можно выявить по необоснованно завышенным требованиям. Понятно частое нежелание работать с постоянными многочасовыми переработками, но не очень понятно нежелание иногда задержаться в случае необходимости (отчетный период, окончание проекта и т.п.). Понятно, когда персональный ассистент отказывается работать с агрессивным руководителем, но непонятно, когда он мотивирует поиск новой работы неготовностью заниматься личными поручениями руководителя и рассматривает при этом аналогичные позиции. На таких примерах видно, что слишком придирчивый к будущей работе кандидат вряд ли останется доволен любым трудоустройством».
Если вы видите завышенные претензии, отсутствие интереса к предполагаемой работе, излишнее самолюбование и т.п., скорее всего, этот «летун» неисправим. Напротив, четкая мотивация, понимание своих должностных обязанностей, заинтересованное отношение к процессам, происходящим в компании, выраженный профессиональный интерес — все это признаки того, что частая смена мест для кандидата — лишь неудачное стечение обстоятельств.
Алия Беляева, карьерный консультант и наставник по поиску работы компании Job Search Coach, главный редактор электронного журнала «Карьера по душе», дополняет: «На этапе анализа резюме необходимо обратить внимание на периодичность появления новых записей в трудовой книжке, а на собеседовании важно уточнить у кандидата, почему менялись места работы. Были ли эти причины объективными, например переезд, или это исключительно личностные оценки, негативные отзывы о предыдущих работодателях и утверждения о том, что его "обманули и не поняли"».
Резюме, в котором отражена слишком частая смена мест работы, еще не является признаком плохого работника. Среди специалистов, которым пока по каким-то причинам не повезло найти подходящую компанию, вы можете отыскать отличных работников. Не бойтесь пригласить их на собеседование, ведь за доверие такие люди отплатят преданной работой в течение долгих лет.
Начать дискуссию