Руководитель решил уволить сотрудника, а саму процедуру предстоит провести вам. Знакомо? Есть много способов расстаться с работником, однако... даже обоснованное и юридически безупречное увольнение может повредить имиджу компании. Например, обернется отрицательными отзывами в соцсетях и на форумах.
Это легко проверить. Набираем «отзывы о работодателях» в поисковике:
Что ж, каждый вправе высказываться на подобных ресурсах. А вы проверяли? Может, и ваша компания уже «прославилась» в Интернете?
Дополняем наш запрос конкретным работодателем: «отзывы о работе в...» Следуем по одной из первых же ссылок — и оказываемся на ветке форума, где обсуждают небезызвестную федеральную компанию. Видим:
Вспоминаем, что нынешние кандидаты все чаще ищут отзывы в Интернете. Итак, как же уменьшить число отрицательных отзывов от ваших бывших сотрудников? Ответ: расставаться с работниками безболезненно, сохраняя хорошие отношения. Ведь именно от эйчара в конечном счете зависит, кто выйдет за ворота компании — друг или злопыхатель.
Что же необходимо знать HR-специалисту:
-
Причины увольнения.
-
Срок работы сотрудника.
-
Условия увольнения, предусмотренные в компании.
Чтобы разобраться в причинах увольнения, спросите у руководителя:
-
Почему он решил уволить работника?
-
Как долго этот сотрудник проработал в компании?
-
Какие перед ним ставились цели?
-
Как вы оцениваете результаты его работы?
-
В чем проявлялось «нестандартное» поведение сотрудника?
-
Как поведение сотрудника влияло на работу подразделения?
-
Показывал ли ранее сотрудник низкие результаты?
-
Если да, то какую обратную связь он получал, получал ли?
Ответы помогают понять, как долго длится конфликт (если он есть) и был ли у сотрудника шанс изменить свое поведение.
Теперь вы можете обсудить с руководителем конкретную причину, по которой он расстается с работником, и возможные условия увольнения:
|
Причина увольнения |
Поведение сотрудника |
Условия увольнения |
|---|---|---|
|
Не прошел испытательный срок |
Сотрудник даже не старался приблизиться к поставленным целям. Не смог освоить необходимые инструменты. |
По собственному желанию |
|
Неэффективен |
Сотрудник не достигает KPI. |
По собственному желанию |
|
Сотрудник эффективен, но не соответствует корпоративной культуре |
Сотрудник нарушает принятые нормы поведения и традиции в компании. |
По соглашению сторон |
|
Долго работает в компании, не готов к изменениям |
Ранее сотрудник показывал хорошие результаты, но противится нынешним изменениям в компании. |
По соглашению сторон |
|
Не сошлись характерами |
Сотрудник не принимает стиль управления менеджера. Конфликтует. |
По собственному желанию / по соглашению сторон |
Когда картина прояснится, предлагайте руководителю вариант действий. И тут важно помнить, что увольнение вовсе не единственный выход!
Например:
-
Если работник ранее не получал развивающей обратной связи или перед ним стояли размытые цели, то договоритесь с его руководителем о встрече, на которой вместе подведите промежуточные итоги работы сотрудника. Это может стать основанием для отмены решения и повторной оценки результатов работника через некоторое время.
-
Если мотивация сотрудника снизилась по объективным причинам (долго не пересматривали зарплату, вырос из должности и хочет развиваться дальше), а менеджер не смог найти лучшего решения, чем уволить, то сами предложите шаги, чтобы сохранить сотрудника в компании.
-
Если же причина увольнения работника в его длительной неэффективности или «некорпоративном» поведении, то встретьтесь с ним: узнайте, как оценивает себя сам сотрудник, что предпринимал, чтобы исправить ситуацию. Необходимо дать ему высказаться. Если сотрудник отклоняется от темы, важно возвращать его к конкретным примерам и результатам.
* * *
Решение компании об увольнении сотрудника должно основываться на фактах, которые понятны обеим сторонам. Это снизит накал эмоций и поможет избежать давления.
Сообщив сотруднику об увольнении, предложите ему помощь — например, в составлении резюме. Скажите, что готовы отправить его в дружественное кадровое агентство и дать положительные рекомендации. Не каждый воспользуется вашим предложением, но искреннее проявление заботы оценят многие — и как знать, возможно, даже после ухода будут рекомендовать компанию как привлекательного работодателя.
Если увольнение сотрудника для эйчара — гром среди ясного неба, то, быть может, пора что-то подправить в процессах подбора и адаптации, системах оценки и мотивации, не забыв и про общий моральный настрой в команде.
Помните, что нет плохих сотрудников, есть люди не на своем месте!
Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/oc/tekhnika-mjagkogo-uvolnenija.html
Начать дискуссию