Как стать эйчаром нового поколения

Сегодня большинство компаний ощущают на себе тяготы кризиса. Кому‑то пришлось оптимизировать затраты, кто‑то урезал штатное расписание и уволил часть сотрудников. В среднем российские предприятия потеряли четверть HR‑бюджетов по сравнению с 2014 годом. Почти везде сокращены затраты:

• на подбор персонала,

• на корпоративные мероприятия,

• на внешнее обучение,

• на внутренне обучение и т. д.

Хочется верить, что кризис не будет таким глубоким, как казалось еще полгода назад, а компаниям, которые удержались на плаву, удастся развиваться дальше, не выходя за рамки текущих бюджетов. Полагаю, мощное конкурентное преимущество будет за теми компаниями, которые сейчас сделают рывок и используют инновации.

Новые возможности открываются и для эйчаров. Ими воспользуются те, кто научится слышать запросы бизнеса и предлагать перспективные решения, а значит:

1. Понимать, чего руководители ожидают от эйчаров в 2015 году.

2. Быть в курсе мировых трендов в HRM.

3. Владеть инструментами управления персоналом в период изменений.

Поговорим об этом подробнее.

Ожидания топ‑менеджеров

Чего же они хотят эйчаров? Порой бизнес строит иллюзии об HRM (про типичные заблуждения руководителей читайте тут), однако наш разговор пойдет о запросах более конкретных. Итак, когда эйчар в компании может играть первую скрипку.

1. Оптимизация HR‑бюджета. Речь идет не о сокращении затрат, а о разумной их оптимизации и эффективном использовании ресурсов. Руководители считают деньги и вкладывают их туда, где можно получить дополнительную прибыль. Почему же мы не анализируем курс нашей «валюты» — результативность наших инструментов?

   Например, ранее вы отчаянно отстаивали приходящего в офис преподавателя по английскому, сейчас же — требуется задать себе вопрос: сколько сотрудников реально используют английский для работы (например, для переговоров с зарубежными партнерами). Возможно, вас удивит полученная статистика.

2. Замена сотрудников на высокоэффективных. Топы ожидают, что мы будем находить и предлагать лучших кандидатов, которые способны вывести бизнес из крутого пике. Такие чаще всего успешны на своем месте, их ценят, поэтому и переманить их непросто. От эйчара требуется перестройка процесса привлечения и отбора кандидатов.

3. Дисциплина и результат. Руководители хотят, чтобы каждый сотрудник выполнял свои обязанности и был как можно более результативен. Значит, эйчарам требуется пересмотреть зоны ответственности сотрудников, KPI и систему мотивации.

4. Вовлеченность и лояльность. Конечно, в непростое для всех время хочется поддержки и понимания сотрудников, их готовности свернуть горы ради общего дела. Если команда готова бежать лишь за лидером, то эйчар должен предложить инструменты их взаимодействия.

* * *

Чтобы оправдать ожидания сегодняшнего бизнеса, а лучше — превзойти их, эйчару нужно понимать, куда движется мировой HRM.

Глобальные тенденции в HRM

1. Все, что можно, — автоматизируется. Внедряются платформы для первичного отбора кандидатов, оценки и развития сотрудников.

2. Решения принимаются на основе анализа. «Большие данные» пришли в HRM. Важно уметь не только оценивать воронку входящего потока кандидатов и рассчитывать текучесть, но и следить за отдачей от средств, которые вкладываются в персонал.

3. Мотивация на стыке поколений. Компании стремятся персонализировать мотивацию. На протяжении нескольких последних лет мы слышали про поколения X, Y и Z. Теперь их представители уже работают вместе, поэтому система мотивации должна это учитывать.

4. Трансформация роли эйчара. Переход от оперативной деятельности к бизнес‑партнерству повышает эффективность, гибкость и конкурентоспособность компании.

* * *

Мы выяснили, чего ждет от нас сегодняшний день и куда идет отрасль. Осталось понять, какие инструменты нам помогут.

Инструменты и что с ними делать

1. Сделайте аналитику частью своей работы. Вы должны говорить с бизнесом на одном языке — языке цифр. Бизнес умеет считать, сколько ему стоит, например, привлечение и удержание одного клиента. Эйчар должен придерживаться такого же подхода. Для этого можно использовать финансовых аналитиков компании или доработать платформы, которые вы используете в управлении персоналом.

2. Измените процесс подбора. На рынке появилось множество IT‑решений для оценки входящего потока кандидатов, выборки оптимальных резюме на работных сайтах и т. п. Все это экономит рекрутеру массу времени, например, для поиска талантов и качественной оценки кандидатов по компетенциям.

3. Перейдите на электронное обучение. E‑learning прочно вошел в нашу жизнь. Сегодня, не отходя от своего компьютера, вы можете учиться в европейском университете, не говоря о многообразии бесплатных вебинаров и т. п. Для перехода на электронную форму обучения потребуются: платформа (можно купить готовое решение или разработать под компанию), IT‑специалист и тренер, который будет следить за контентом и результатами. На входе стоимость платформы может показаться значительной, но при правильном подходе ваши затраты окупятся довольно быстро.

4. Пересмотрите систему нематериальной мотивации персонала.Обновления требует система внутренних коммуникаций, признания и поощрения. Например, некоторые компании уже используют с этой целью корпоративные социальные сети. Здесь топ‑менеджеры рассказывают про стратегию развития компании и отвечают на вопросы, а также черпают идеи для развития бизнеса — от самих сотрудников. Такие платформы позволяют всем сотрудникам узнавать об успехах остальных, вместе отмечать эти успехи.

5. Автоматизируйте операционные функции и станьте бизнес‑партнером. Бизнес стремится отказаться от HR‑функции в прежнем ее формате. Кадровое делопроизводство, рекрутмент, организация корпоративных мероприятий активно выводятся на аутсорсинг. Эйчару придется доказать свою полезность для бизнеса, чтобы не остаться за бортом.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/kak-stat-ehjcharom-novogo-pokolenija.html