Формирование эффективной команды начинается с правильного подбора персонала. На этом этапе вы можете обезопасить себя от пагубных последствий, избавившись от неподходящих кандидатов. Ваша задача — найти людей, которые не просто обладают нужными навыками, но и придерживаются близких принципов корпоративной культуры и не нарушают благоприятную атмосферу в коллективе. Секретами рекрутинга эффективных сотрудников делится руководитель видеостудии «ТвоёКино» Олеся Кашицына.
Четко определите, кто вам нужен
Продумайте и опишите конкретно, какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и какие требования к нему вы предъявляете, включая деловые навыки и личностные качества. Лучше составить подробный список требований, предпочтений и ожидаемых от соискателя результатов (только конкретные количественные показатели). Будьте максимально детальны — так вы получите четкое представление о том, кто вам нужен, и сделаете адекватный выбор.
Составьте критерии оценивания
Вы не выберете оптимального кандидата, если не сможете оценить, насколько он соответствует будущей должности. Определите критерии, значимые для конкретной вакансии и в целом для компании: от внешности и личностных характеристик до технических или коммуникационных навыков. Не забудьте включить в перечень соответствие корпоративной культуре. Каждый пункт оценивайте, например, по десятибалльной шкале. Определите для себя, с каким общим рейтингом (к примеру, при среднем балле 7) кандидат будет проходить на следующую ступень — собеседование с руководством или стажировку.
Пользуйтесь внутренними ресурсами
Закрывать вакансии на должности среднего и высшего уровня, продвигая своих сотрудников — это удачный ход. Вы знаете, кто как работает и каким потенциалом обладает, уже увидели сильные и слабые стороны. Потенциальный кандидат уже вписался в коллектив и соблюдает корпоративные принципы. К тому же, работники, получившие повышение, трудятся намного старательнее и результативнее руководителей, пришедших извне.
Создайте благоприятную атмосферу
Отнеситесь к соискателям как к клиентам, а не просителям — позаботьтесь о репутации своей компании и одновременно узнайте о кандидате максимум. Выберите спокойное место для интервью, где не будет отвлекающих факторов. Создайте для беседы комфортную и доверительную обстановку. Будьте дружелюбны, выслушивайте, не перебивая. Позвольте потенциальному сотруднику раскрыться — и вы получите всю необходимую информацию о нем. Не забудьте вежливо сообщить всем соискателям свой ответ по поводу их кандидатур.
Обратите внимание на денежный вопрос
Затрагивая вопрос о зарплате, можно оценить, какой уровень жизни приемлем для кандидата, насколько он умеет договариваться и отстаивать свою позицию. Будьте мудрыми: не уточняйте желаемый уровень зарплаты — спросите, сколько ваш собеседник получает сейчас, и предложите больше на 15–20%. Так вы избавитесь от людей с завышенными ожиданиями. Если для соискателя заработная плата — главный критерий оценки вакансии, сомнительно, что он будет достигать хороших результатов в работе. К тому же, при подаче заявления об уходе с прежней должности ему могут предложить повышение, и он останется, а вам такой риск ни к чему.
Прислушайтесь к отзывам о прошлом месте работы
Обязательно узнайте, как соискатель отзывается о предыдущем работодателе, как относится к прежнему начальнику. Отрицательные отзывы — плохой показатель. Конечно, плохие отношения с руководством — частая причина увольнений, но проблема может быть не в руководителе, а в низкой результативности работника.
Не затягивайте
Оптимальная длительность стандартного рекрутинга — 3–5 недель. Не медлите с принятием решения, иначе ваших будущих сотрудников наймет кто-то другой. При правильной подготовке и грамотном проведении собеседования вы получите 3–5 наиболее подходящих кандидатов. Выберите одного-двух лучших и отправьте их стажироваться на пару недель. В процессе присматривайтесь к работе стажеров и отношению коллектива к новичкам, проверяйте качество выполнения порученных дел и оставляйте самого перспективного сотрудника!
Начать дискуссию