Прав ли нарушитель трудовой дисциплины? Решит суд

Идея статьи – показать, насколько сложно наказать работника, который недобросовестно относится к своим должностным обязанностям или не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка.

Надеюсь, что этот текст не воодушевит нерадивых работников при любой возможности идти в суд, но привлечет внимание работодателей к тому, что для наказания работника мало совершения им проступка - необходимо четко соблюсти процедуру наложения взыскания. Однако даже если проступок совершен, и замечание (выговор, увольнение) работодатель произвел с учетом требований закона, не факт, что суд признает действия работодателя законными.

История одного дисциплинарного проступка

Дисциплинарное взыскание в виде замечания работнику в приказе, было наложено на работника Прокопова В.Р. за опоздание на работу, то есть за нарушение трудовой дисциплины.

12 октября 2010 года работник ООО «N» Прокопов В. Р. явился на рабочее место в 8 часов 33 минуты. Работнику установлен график работы с 8-00 до 16-00 без перерыва на обед. Руководитель предприятия Иванова З.Н. предложила работнику написать объяснительную записку. 13.10.2010 года работник представил письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте. В качестве оправдания своего дисциплинарного проступка Прокопов В.Р. сослался на произошедшую в его доме аварию системы водопровода. Работодатель не посчитал данную причину уважительной и 18 октября 2010 года был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания № 30. С приказом работник ознакомлен под роспись 19.10.2010 года. Таким образом, работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Однако работник, посчитал замечание работодателя незаконным, высказал свои обиды в исковом заявлении в суд. К исковому заявлению прилагалась справка из управляющей компании, обслуживающей дом, в котором проживает Прокопов. Интересно то, что указанная справка была написана почерком самого работника. Документ был подписан работником УК, на нем стояла печать.

Перечитав вдоль и поперек нормы ТК РФ о применении дисциплинарных взысканий, работодатель не обнаружил, что на него возложена обязанность проводить следственные действия в отношении дисциплинарных проступков, совершенных работниками. Принимая решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде письменного замечания, работодатель учитывал предыдущее поведение работника и его отношение к труду. Представитель работодателя, взвесив шансы на успех в суде, решила, что не так страшен суд, как его малюют.

Дисциплинарные взыскания по закону

Дисциплинированный работник подчиняется правилам поведения, определенным работодателем в локальных нормативных актах, основой которых являются нормы трудового законодательства. Опоздание на работу является нарушением внутреннего трудового распорядка, а, значит, дисциплинарным проступком (ст. 189 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ обязывает работников соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). За дисциплинарные проступки работодатель имеет право применять по отношению к работникам дисциплинарные взыскания, в том числе и объявить работнику замечание в приказе (ст. 192 ТК РФ).

При этом работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Даже если письменные объяснения работником не представлены работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание. Наказание за нарушение дисциплины должно последовать не позднее, чем через 1 месяц со дня совершения работником дисциплинарного проступка. Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись не позднее 3 дней с момента его издания. Работнику дано право оспорить дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда или в суде.

Думается, что у работника гораздо больше возможностей держать работодателя в «ежовых рукавицах», чем у работодателя. Здесь и всевозможные жалобы, и самозащита работников, и судебная защита. Как правило, истцом в трудовом споре выступает именно работник, работодателю же остается только защищать свои права перед судом и работника и доказывать свою правоту, часто безуспешно.
Кстати, ст. 192 ТК РФ содержит норму, при которой при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это не означает, что ни один из проступков не подлежит наказанию.

На ситуацию вполне может повлиять отрицательное отношение работника к совершенному проступку, устное или письменное предупреждение работника возможности опоздать или отсутствовать на рабочем месте.

Дисциплинарные взыскания по суду

В суде работодатель указывал на обстоятельства, послужившие причиной наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания в приказе. И подтверждал законность своего решения.

1. Дисциплинарный проступок имел место быть. Это подтверждает докладная записка непосредственного руководителя опоздавшего работника, акт отсутствия на рабочем месте, объяснительная записка работника;
2. Дисциплинарное взыскание работодателем вынесено с соблюдением норм ст. 193 ТК РФ;
3. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, совершал аналогичные проступки и раньше, т.е. он регулярно опаздывает на работу;
4. Работник не предупредил об опоздании руководителя организации или своего непосредственного начальника;
5. Отсутствие работника на рабочем месте привело к задержке производства ремонтных работ на предприятии, ведь в обязанности работника входили работы по подготовке помещений к текущему ремонту;
6. Справка, представленная суду в качестве документа, подтверждающего факт залива его квартиры, как уважительной причины опоздания на работу, была написана работником собственноручно;
7. Работник проживает с супругой, которая на момент аварии находилась дома, и могла решить указанную бытовую проблему самостоятельно.

Решение суда было однозначным. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания работнику Прокопову В.Р.следует отменить. В счет компенсации причиненного работнику морального вреда с работодателя взысканы денежные средства в сумме 1000 рублей.
Основано это судебное решение на положениях п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2.

Оказывается, обстоятельством, имеющим значение для правильности рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Казалось бы, работодатель представил суду все доказательства совершения работником дисциплинарного проступка, указал суду на тот факт, что опоздания для работника – норма поведения. Приведены были и документальное подтверждение и свидетельские показания, свидетельствующие о халатном отношении работника к труду.

Ни один из аргументов со стороны работодателя не нашел поддержки со стороны суда, как аргумент, не нашедший отражения в судебном решении судом была озвучена мысль о том, что работодатель, в отличие от работника не умеет защищать свои законные права.
Следует отметить, что кассационная инстанция оставила решение суда без изменения, и работодатель вынужден был снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание и выплатить пострадавшему работнику компенсацию морального вреда в сумме 1000 рублей.
Вывод же следует из этого один, собираясь сделать работнику замечание, подумай, работодатель, о том, что придется защищаться от хищного работника в суде.

Еще и раскошелиться придется, ведь во время и после постановки своего автографа на приказе, в котором написано «объявить замечание» работник испытывает глубокие нравственные страдания. На мой взгляд, лучше бы он страдал, когда приходит на работу в удобное для себя время.

Соблюдайте, господа работодатели, принципы справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма, если Вам пришло в голову пожурить работника за ненадлежащее поведение, а лучше просто погрозите пальцем, ведь в этом случае оспаривать работнику будет нечего.

Справка: На сайте Судебного департамента при Верховном Суде России размещен отчет о работе судов общей юрисдикции по первой инстанции о рассмотрении гражданских дел.
Из данных этой статистики можно сделать вывод о том, что в 2009 г. судьи рассмотрели более 823 тыс. трудовых споров. За 1 полугодие 2010 года было рассмотрено 426 тыс. дел. Почти в 95% случаев суд поддерживает позицию работника и удовлетворяет его требования.

Большинство споров, в 2009 году чуть менее 740 тыс., а за 1 полугодие 2010 г. 384 тыс. посвящено оплате труда. В связи с удовлетворением этой категории дел суды в 1 полугодии 2010 г. присудили работодателям выплаты в сумме почти 10 млрд. руб. За 2009 год эта сумма составила 24,5 млрд. руб. Судами за 1 полугодие 2010 года было рассмотрено 11 115 дел о восстановлении на работе. В результате были восстановлены права 6 229 работников, значит, суд принял сторону работника в 56% случаев. В 2009 году по делам о восстановлении работников на работе было вынесено 58% положительных решений. За весь 2009 год было удовлетворено 6,7 тыс. исков о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей.

В первой половине 2010 года таких решений более 4 тыс. Незаконными признаны 40 забастовок в 2009 году и 9 забастовок за 1 полугодие 2010 года. Судебные споры по другим основаниям, возникающим из трудовых правоотношений, возникали в 1 полугодии 2010 года 26 353 раза. Удовлетворены судом 20 544 исков работников, это почти 78%.