Часть первая статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса.
Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления работницам отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством. Кроме того, несмотря на то, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.
Однако беременность у каждой женщины протекает по-разному. Кто-то продолжает работать в прежнем темпе, кому-то это удается сложнее. А в случае с осложненной беременностью беременной часто совсем не до работы. Беременную понять можно, ведь для нее весь мир сконцентрирован на здоровье будущего малыша. Однако нужно признать, что на трудовом процессе все же это сказывается чаще негативно. Как же быть работодателям? Ведь производство не стоит на месте.
Рассмотрим на примере сложную ситуацию, возникшую между беременной работницей Р.К. и ее работодателем ООО «Велес».
Суть дела:
Р.К. принята на работу 1 июля 2011 года в ООО «Велес» на должность заместителя главного бухгалтера. С 1 января 2012 года Р.К. не осуществляла трудовую деятельность, а работодатель перестал выплачивать ей заработную плату. 8 августа 2012 года Р.К. направила работодателю заказное письмо, содержащее заявление о выплате задолженности по заработной плате за период с 01.01.2012 г. по 01.08.2012 г. и просьбу выдать заверенную копию трудовой книжки для оформления пособия по беременности. К заявлению была приложена справка СПб ГУЗ «Женская консультация N» Пушкинского района от 12.07.2012 г. о том, что Р.К. состоит на учете в женской консультации на <...> неделе беременности.
В ответ на заявление работницы от 08.08.2012 г. работодатель 27.08.2012 г. направил в ее адрес телеграмму с просьбой прийти 29.08.2012 г. на работу и представить отчет о проделанной работе с 01.01.2012 г. по 01.08.2012 г. Данная телеграмма Р.К. не вручена, поскольку последняя по извещению за ней не явилась; находится на лечении в больнице.
Приказом генерального директора ООО «Велес» № 4 от 05.09.2012 г. Р.К. 06.09.2012 г. уволена за прогул (п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
29 сентября 2012 года в родильном доме в Орловской области она родила ребенка.
Р.К. 22 февраля 2013 года обратилась в Гатчинский городской суд Ленинградской области с иском к ООО «Велес». Она просила признать недействительным приказ о прекращении с нею трудового договора, восстановить ее на работе, взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по заработной плате, в том числе за время вынужденного прогула, пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка, денежную компенсацию морального вреда, а также обязать ответчика предоставить ей с 29.09.2012 г. по 04.03.2013 г. отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также начислить и выплатить ежемесячное пособие по уходу за ребенком с 05.03.2013 г.
Решением суда первой инстанции Р.К. восстановлена на работе. С ООО «Велес» в ее пользу взысканы все положенные пособия, компенсация морального вреда и расходы на оплату представителя. ООО «Велес» обязано предоставить Р.К. с 05.03.2013 г. отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, начислить и выплатить ежемесячное пособие по уходу за ребенком с 05.03.2013 г. В удовлетворении остальной части иска Р.К. отказано.
ООО «Велес» подало апелляционную жалобу на указанное решение суда. Определением от 17 октября 2013 г. № 33-4778/2013 судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда апелляционная жалоба оставлена без удовлетворения.
О признании недействительным приказа о прекращении трудового договора
Удовлетворяя требования истицы в части признания недействительным приказа № 4 от 05.09.2012 г. о прекращении между сторонами трудового договора и восстановления истицы на работе, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение Р.К. произведено ООО «Велес» в период ее беременности, о чем последнему было известно.
Доводы ответчика:
Истицей на момент ее увольнения не были представлены документы, подтверждающие уважительность причин, заставивших ее покинуть рабочее место на столь длительный срок.
На момент ее увольнения 05.09.2012 г. истица надлежащим образом не известила ответчика о своей временной нетрудоспособности в связи с беременностью. Предоставленная ею копия справки СПб ГУЗ «Женская консультация №» от 12.07.2012 г. направлена работодателю только 08.08.2012 г. в виде нечитаемой копии. Данная справка не свидетельствует о необходимости прохождения истицей лечения и невозможности для последней исполнять свои трудовые обязанности. Иных медицинских документов, в частности, листков нетрудоспособности, истицей не было представлено. Ответчик неоднократно предлагал истице явиться на рабочее место и приступить к работе, однако она намеренно уклонялась от вызовов.
Позиция суда:
Нетрудоспособность истицы на момент ее увольнения (в период с 03.09.2012 г. по 14.09.2012 г.) подтверждается выданным БУЗ <...> листком нетрудоспособности №, выданным 14.09.2012 г. Листки нетрудоспособности истица пыталась передать работодателю через посредника, но работодатель отказал в их получении.
Трудовое законодательство устанавливает единственно возможный случай, при котором допускается увольнение беременной женщины, а также работника в период его временной нетрудоспособности: ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем). В иных случаях увольнение таких лиц является недопустимым и должно признаваться незаконным.
Как следует из выписки из ЕГРЮЛ, по состоянию на 11.03.2013 г. ООО «Велес» является действующим юридическим лицом, не ликвидировано и не находится в процессе ликвидации (Т. 1, л.д. 24 — 31).
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Увольнение Р.К. по основанию, предусмотренному п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, а потому до издания приказа об увольнении работодатель обязан был затребовать от истицы объяснение о причинах ее отсутствия на рабочем месте, чего им сделано не было (ни письмо, ни телеграмма с требованием дачи таких объяснений в ее адрес не направлялись).
Данное нарушение процедуры увольнения является грубым и само по себе служит основанием для принятия судом решения о восстановлении истицы на работе.
Вывод:
Длительный прогул не является законным основанием для увольнения беременной работницы.
О выплате пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам
Доводы ответчика:
Взыскание с ООО «Велес» в пользу истцы пособия по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, а также обязание предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет, начисление и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком не могут быть признаны законными, так как истица уволена 06.09.2013 г., еще до возникновения у нее права на получение данных пособий.
Кроме того, истица в течение шести месяцев не представила ответчику листки нетрудоспособности, позволяющие произвести по ним оплату. Данные действия со стороны истицы были намеренными. Из представленных истицей листков нетрудоспособности следует, что она должна была приступить к работе 13.07.2012 г., 31.07.2012 г. и 31.08.2012 г., однако к работе без уважительной причины не приступила, закрытые листки нетрудоспособности работодателю для оплаты не представила.
Позиция суда:
Из материалов дела следует, что Р.К. медицинскими учреждениями выданы листки нетрудоспособности: со 02.07.2012 г. по 12.07.2012 г., с 21.07.2012 г. по 27.07.2012 г., с 22.08.2012 г. по 30.08.2012 г., с 03.09.2012 г. по 14.09.2012 г., с 17.09.2012 г. по 26.09.2012 г. и с 29.09.2012 г. по 04.03.2013 г. 5 февраля 2013 года истица обратилась к ответчику с заявлениями о выплате пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком и предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
В удовлетворении данного заявления ответчиком было отказано со ссылкой на то обстоятельство, что приказом генерального директора от 05.09.2012 г. истица уволена.
Аналогичные доводы апелляционной жалобы ответчика нельзя признать обоснованными, так как в настоящее время трудовые отношения между Р.К. и ООО «Велес» не прекращены, поскольку приказ генерального директора ООО «Велес» № 4 от 05.09.2012 г. о прекращении трудового договора с Р.К. признан недействительным, и последняя восстановлена на работе в ООО «Велес» в должности заместителя главного бухгалтера с 07.09.2012 г. Соответственно, истица имеет право требовать от ответчика оплаты листков нетрудоспособности, выплаты пособий и предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Срок обращения к ответчику за пособием по беременности и родам, единовременным пособием при рождении ребенка и ежемесячным пособием по уходу за ребенком истицей не пропущен. Потому суд обоснованно взыскал с ответчика в пользу истицы пособие и обязал начислить и выплатить ей с 05.03.2013 г. ежемесячное пособие по уходу за ребенком.
Принимая во внимание факт длительной временной нетрудоспособности Р.К., тяжелое состояние здоровья ее новорожденной дочери, за которой она осуществляет уход, суд признал уважительными причины пропуска истицей срока обращения к ответчику за пособием по временной нетрудоспособности и взыскал с ООО «Велес» такое пособие в размере <...>
Вывод:
При восстановлении работницы на работе у последней также восстанавливается право на обращение к работодателю с требованием назначения пособия по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, а также право на отпуск по уходу за ребенком до достижения трех лет, начисления и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком
Злоупотребление правом
Доводы ответчика:
На момент увольнения истицей не были представлены документы, подтверждающие уважительность причин, заставивших ее покинуть рабочее место на столь длительный срок. Фактически истице стало известно об ее увольнении 10.09.2012 г. из направленной работодателем телеграммы. Однако никаких действий для выяснения сложившейся ситуации на протяжении достаточно долгого периода времени со стороны истицы не было предпринято.
Кроме того, на момент ее увольнения 05.09.2012 г. истица надлежащим образом не известила ответчика о своей временной нетрудоспособности в связи с беременностью. Предоставленная ею копия справки СПб ГУЗ «Женская консультация №» от 12.07.2012 г. направлена работодателю только 08.08.2012 г. в виде нечитаемой копии. Данная справка не свидетельствует о необходимости прохождения истицей лечения и невозможности для последней исполнять свои трудовые обязанности. Иных медицинских документов, в частности, листков нетрудоспособности, истицей не было представлено. Ответчик неоднократно предлагал истице явиться на рабочее место и приступить к работе, однако она намеренно уклонялась от вызовов.
Данные действия истицы можно расценивать как уклонение от получения трудовой книжки и как злоупотребление своими правами.
Позиция суда:
Злоупотребление правом со стороны истицы, которое могло бы повлечь за собой отказ в удовлетворении ее требований, судебной коллегией не установлено. С ее стороны имело место безразличное отношение к соблюдению трудовой дисциплины после наступления у нее осложненной беременности и рождения недоношенного ребенка, выразившееся в невыходе на работу, несвоевременном предоставлении работодателю листков нетрудоспособности, а также заявлений о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособий.
Однако в данной ситуации такие действия не могут привести к отказу истице в защите ее трудовых прав. При этом в случае выполнения ответчиком требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ и получения от истицы объяснений о причине невыхода ее на работу, ООО «Велес» своевременно были бы получены документы, в сокрытии которых оно обвиняет истицу. Кроме того, нарушение ответчиком положений ч. 1 ст. 193 ТК РФ является самостоятельным основанием для восстановления истицы на работе.
Вывод:
Безразличное отношение к соблюдению трудовой дисциплины после наступления у работницы осложненной беременности, выразившееся в невыходе на работу, несвоевременном предоставлении работодателю листков нетрудоспособности, а также заявлений о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособий само по себе не является злоупотреблением правом и не может быть основанием для увольнения.
Выплата заработной платы за период, в который работница фактически не работала
В удовлетворении требований истицы о взыскании с ответчика заработной платы суд отказал, поскольку в период с 01.01.2012 г. по 31.03.2012 г. она находилась в отпуске без сохранения заработной платы; в период с 01.04.2012 г. по 01.07.2012 г. не работала, хотя со стороны работодателя препятствий этому не было; в период с 02.07.2012 г. по 12.07.2012 г., с 21.07.2012 г. по 30.07.2012 г., с 22.08.2012 г. по 30.08.2012 г., с 03.09.2012 г. по 14.09.2012 г., с 17.09.2012 г. по 26.09.2012 г. была освобождена от работы на основании листков нетрудоспособности; в периоды, не охваченные листками нетрудоспособности, не работала. Таким образом, за исключением периодов действия листков нетрудоспособности (которые оплачиваются отдельно) истица трудовые обязанности не исполняла, в связи с чем работодателем правомерно не начислялась и не выплачивалась ей заработная плата.
Вывод:
Работодатель не обязан оплачивать период, в который беременная работница фактически не исполняет свои трудовые обязанности.
Выводы:
- Работодатель ни при каких обстоятельствах не имеет право прекращать с беременной работницей трудовой договор по своей инициативе, за исключением случая ликвидации организации. Однако по соглашению сторон женщина может быть переведена на другую должность (письмо Роструда от 02.04.2010 № 902-6-1). Поэтому рекомендуется работодателям в случае возникновения сложных ситуаций прийти с сотрудницей к соглашению о ее переводе на другую, менее ответственную работу.
- Работодатель не обязан оплачивать период, в который беременная сотрудница не осуществляла трудовую деятельность, например, в случае длительного прогула и при условии, если работодатель не чинил препятствий для ее труда.
- Работодатель имеет право применить к беременной сотруднице меры дисциплинарных взысканий, кроме прекращения трудового договора.
Начать дискуссию