Сегодня кадры продолжают оставаться одним из доминирующих факторов развития компаний, поэтому управление человеческими ресурсами является важной составляющей процесса корпоративного менеджмента.
Общие вопросы
Человеческие ресурсы в соответствии с теорией менеджмента выступают набором навыков, компетенций, потенциалов и возможностей сотрудников компании к выполнению определенной деятельности и дальнейшему саморазвитию.
По мере увеличения количества персонала увеличиваются и компетенции, появляются возможности для выполнения более широкого спектра работ. Для отдельных компетенций достаточно человеческого ресурса, другие предполагают существование необходимого технического обеспечения.
Грамотная расстановка персонала на основании закрепленных должностных обязанностей приводит к росту производительности. Именно этой расстановкой работников и занимается управление человеческими ресурсами.
Мероприятия по управлению персоналом
Анализ каждого из рабочих мест и формирование оптимальной организационной структуры, ее планирование (сервис Projecto имеет конструктор организационной структуры предприятия);
расстановка имеющихся ресурсов на рабочих местах с учетом профессиональных навыков человека, его образования, опыта работы, личностных качеств;
оптимизация условий труда как форма повышения производительности персонала на рабочем месте;
управление конфликтами для их разрешения и превентивного недопущения в плоскости как трудовых отношений, так и межличностных контактов персонала;
развитие системы командной работы, снижение уровня контроля над эффективными командами;
обучение персонала как основа для его профессионального роста и обеспечения организации необходимыми трудовыми ресурсами;
проведение оценки успешности персонала на основе различных моделей, например матрицы 9 boxes;
поощрение персонала за выполнение заданий, выходящих за границы должностных обязанностей сотрудников;
определение и развитие трудового потенциала каждого из сотрудников индивидуально.
В целом любая должность предусматривает влияние на нее совокупности характеристик, требующих отдельного рассмотрения. Учесть необходимо:
психофизиологические качества, включая состояние физического здоровья человека, психологическую устойчивость, восприимчивость к стрессам, выносливость, производительность, то есть показатели производимой в единицу времени продукции или выполняемых действий;
социально-демографические параметры, включая возрастную группу, пол, социальное происхождение, регион проживания, семейное положение и так далее;
культурно-образовательная составляющая, включая наличие профильного образования, религиозную принадлежность, кругозор, общее развитие человека, подтвержденную документами квалификацию;
когнитивные факторы, среди которых интеллектуальный уровень индивида, его способность быстро принимать решения, обучаться, степень креативности, показатель IQ и так далее;
социальные факторы, среди которых коммуникабельность, способности к командной работе, тактичность, уровень авторитета в трудовом коллективе, степень конфликтности, умение подчиняться руководителю;
ценностные факторы, включая наличие жизненных приоритетов, степень амбициозности, долгосрочные цели.
Таким образом, персонал обладает большим количеством характеристик, сочетание которых приводит к возникновению уникальных параметров индивида, требующих применения должным образом.
Для детального рассмотрения каждого из свойств потребовались бы огромные управленческие ресурсы, поэтому специалисты служб управления в процессе распределения должностей среди сотрудников опираются на набор базовых принципов.
Принципы управления человеческими ресурсами
В большинстве случаев в научной литературе указывают на необходимость обеспечения целенаправленности действий, существования иерархии, компетентности и ответственности управления. На практике же управление персоналом во многом зависит от уровня концепции менеджмента, принятой в компании.
Концепция административного управления
Бюрократический метод. Отличается высоким уровнем бюрократизации, используется государственными организациями и представителями крупного бизнеса. Модель строится на максимальной честности разделения функций и их закреплении в документах, наличии выстроенной иерархии взаимоотношений и подчиненности, в результате чего формируются система вертикальной подчиненности и обезличенность должностей, когда индивидуальность человека не имеет значения. Любые приказы и распорядительные документы находят отражение на бумаге, упрощая процесс управления. В процессе найма новых работников предъявляются требования по уровню квалификации и стажу работы. Привлечение к работе таких специалистов направлено на сокращение потенциальных ошибок.
Применение так называемого поведенческого подхода, или бихевиоризма, предусматривает возможность роста производительности труда без материальных затрат. Впервые такая модель совершенствования была протестирована в Соединенных Штатах. Единственное требование в данном случае заключается в необходимости интереса менеджера к работнику. Данная концепция установила важность не только бюрократизации и формализации действий, но и наличия неформальных взаимоотношений внутри коллектива в звене «руководитель — подчиненный». В результате перед менеджерами ставится цель решать не только экономические задачи, связанные с ростом прибыли, но и социальные вопросы.
В основе данной концепции лежит несколько принципов:
работа является естественным процессом, необходимым человеку, как игра;
для воздействия на персонал не обязательно действовать только угрозой наказания и непрерывного контроля;
цели компании должны иметь один вектор с удовлетворением человеческих потребностей в соответствии с пирамидой Маслоу;
ориентация на личные цели сотрудника позволяет ему повышать самодисциплину, а в идеале его цели должны совпадать с корпоративными.
Административный подход является на сегодня одной из старейших форм организации управления. Для него характерны:
наличие выстроенной иерархической структуры и применение принципов разделения труда;
власть предполагает существование ответственности и обеспечения справедливости отношений;
дисциплина строится на полном подчинении как основополагающей форме поведения внутри организации;
оплата труда должна формироваться на условиях, удовлетворяющих и наемного работника, и работодателя.
От руководителя требуется знание не только собственных должностных обязанностей, но и персонала, включая положения и нормы, прописываемые в трудовых договорах. От него требуется быть примером для подчиненных, контролировать качество трудовой деятельности, увольнять работников, демонстрирующих несостоятельность, выделять и поощрять лучших специалистов, а также согласовывать работу членов трудового коллектива.
Комплексная кадровая политика
Среди всех существующих подходов это наиболее современный способ организации управления человеческими ресурсами.
В основу реализации кадровой политики положены следующие принципы:
в структуре предприятия формируется отдельное структурное подразделение, ответственное за управление персоналом. В ее ведении находится создание и совершенствование кадровой политики;
кадровая служба опирается на накопление опыта создания эффективных кадровых решений и одновременно играет роль координационного центра по вопросам обеспечения компании кадрами;
сотрудники службы кадров выполняют широкий спектр рутинных операций, включая анкетирование, собеседование с кандидатами, проведение обучения или переквалификации персонала, проведение аттестаций и сопровождение персонала.
В условиях комплексной кадровой политики компании получают возможность более эффективно подстраиваться под любые изменения во внешнем окружении, повышают качество рабочих процессов за счет внедрения принципов специализации, но это требует привлечения к HR-деятельности подготовленных специалистов.
Важнейшим же атрибутом комплексной политики выступает отсутствие шаблонности и устоявшихся принципов функционирования, в зависимости от обстоятельств принципы работы кадровой службы быстро трансформируются.
Повышение эффективности планирования кадровой политики
Кадровая служба всегда функционирует внутри бюрократических ограничений, в условиях необходимости создания шаблонов документов, накопления и структурирования данных о персонале, планирования деятельности, подготовки распоряжений и так далее.
Снижение нагрузки на сотрудников в данном случае возможности за счет автоматизации рутинных процессов, традиционно отнимающих значительную часть рабочего времени. Для этого сегодня предусмотрены групповые календари, BPM-системы, специализированные программные продукты для отделов кадров и так далее.
Особенно серьезным оказывается улучшение в случае, если подобные сервисы функционируют не отдельно в рамках HR-подразделения, а интегрированы в общекорпоративные системы управления. В этом случае существенно увеличивается скорость документооборота, появляются возможности более эффективного контроля решения поставленных задач, формируется оперативная обратная связь, существует возможность сохранения истории принимаемых решений, включая период их рассмотрения и обсуждения, обеспечивается высокая доступность данных. Во многих случаях в такие системы интегрированы сервисы для проектирования организационной структуры.
Начать дискуссию