Что грозит за вынужденное увольнение сотрудника: суды, штрафы, уголовка

В нашей стране наиболее распространенным основанием для увольнения работника является его собственное желание. В случае увольнения работника по собственному желанию инициатива всецело исходит от работника и не предполагает дополнительного согласия со стороны работодателя. Да и на самом деле, работодатель не вправе принудить человека трудиться против его воли.

Во взаимоотношениях между работодателями и работниками Трудовое законодательство РФ в большей степени стоит на защите интересов работников. А значит уволить работника без веских на то оснований работодателю практически невозможно. Но только, если работник сам не пожелает уволиться. И вот тут в ход идут самые разные ухищрения, чтобы принудить работника написать заявление на увольнение «по собственному желанию», хотя фактически такого намерения у него нет.

Чаще всего используют такой приём: «Просьба, в которой нельзя отказать». Понятно, что в этом случае начальник просит работника написать заявление на увольнение по собственному желанию. Делает он это, как правило, вежливо, но убедительно. Если работник не согласен, может пустить в ход угрозы.

Если сразу работник никак не отреагирует на вежливую просьбу руководства, к нему могут применить следующий приём: «Уволить всегда есть за что», и прибегнуть к шантажу, указав на то, что отрицательный мотив для увольнения всегда можно найти при желании.

Почему работодатели прибегают к таким действиям, несмотря на их явную неприглядность? Здесь всё просто: ничего личного — только бизнес. А значит выгода превыше всего:

во-первых, таким способом можно быстро убрать из штата неэффективного работника;
во-вторых, при увольнении сотрудника «по собственному желанию» у работодателя нет необходимости выплачивать ему дополнительные пособия и компенсации.

При несогласии с увольнением работник может подать иск в суд в течение месяца с даты увольнения, представив необходимые доказательства: документы или их копии, подтверждающие незаконность действий руководства, аудио или видеозаписи (должна быть подтверждена их подлинность), показания свидетелей.

Обратите внимание: если вы уволили работника и на следующий день на его место сразу приняли нового человека, это будет бесспорным доказательством в суде факта принуждения работника к увольнению. При увольнении работника действительно «по собственному желанию» за столь короткий срок найти специалиста на его место вряд ли представляется возможным.

При установлении контролирующими органами или судом факта принуждения работника к увольнению, к руководителю будут применены меры административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, вплоть до дисквалификации на срок до 3-х лет. Работник будет восстановлен на работе, а работодателю придется оплатить ему всё время вынужденного прогула и все назначенные судом компенсации. Если же уволиться вынудили беременную женщину и принуждение к увольнению будет доказано, ответственность работодателя станет уголовной (ст. 145 УК РФ) — в этом случае, помимо испорченной репутации, руководителю могут грозить исправительные работы, а организации — приостановление деятельности.

Нередко возникают ситуации, когда работники действительно сами хотели уволиться, но затем, уже после увольнения, передумали. Для восстановления на работе они обращаются с исками в суд, считая своё увольнение вынужденным и незаконным. И здесь уже работодателю приходится доказывать, что увольнение таких работников было добровольным.

Поэтому очень важно обращать внимание на формулировку причины увольнения сотрудника, которую он пропишет в заявлении на увольнение. В суде одним из основных доказательств отсутствия доброй воли со стороны работника может стать само содержание заявления об увольнении. Поэтому лучше, если указывая причину увольнения работник ограничится обычной формулировкой «по собственному желанию».

К тому же, при получении от работника заявления на увольнение по собственному желанию, специалисту кадровой службы, во избежание конфликтных ситуаций, необходимо предупредить работника о последствиях подачи им такого заявления и о возможности отозвать это заявление вплоть до даты увольнения. Лучше это сделать в письменной форме, например, в виде записи, которую работник сделает собственноручно в заявлении, чтобы обезопасить себя от обвинений в принуждении к увольнению. Содержание записи может быть следующим: «Я, (Ф.И.О.), предупреждён о последствиях принятого мной решения и уведомлён о возможности отозвать поданное мной заявление / Дата / Подпись работника».

Вот пример одного из судебных разбирательств, в котором основным доказательством отсутствия у работника желания уволиться, стало содержание причины увольнения, указанной в заявлении. Работница детского сада на имя заведующей написала заявление на увольнение по собственному желанию, в котором указала, что она приняла такое решение под давлением, оказываемым на неё со стороны администрации детского сада, в ответ на её жалобы в трудовую инспекцию по поводу нарушения трудового законодательства и в управление образования по поводу жестокого обращения персонала детского сада с е сыном. Сын сотрудницы является воспитанником этого же детского сада. Заявление было датировано сотрудницей 02.11.2018, и в нём же была указана желаемая дата увольнения 02.11.2018. Заявление об увольнении было направлено в организацию в этот же день по почте, т. к. работница находилась в это время в отпуске за свой счёт. Заявление было получено работодателем 06.11.2018, на основании которого приказом от 06.11.2018 работница была уволена с 09.11.2018 (по окончании отпуска за свой счёт).

Работница садика сочла своё увольнение незаконным и обратилась с иском в суд. В ходе судебного следствия она сообщила, что не имела намерения увольняться, а хотела обратить внимание руководства организации на то, что на неё постоянно оказывается психологическое давление из-за конфликтной ситуации, связанной с её жалобами на нарушение прав работников и жестокое обращение с ребёнком. В целом работать в этом детском саду ей нравится, и свою работу она выполняет с удовольствием и добросовестно.

Судом первой инстанции было установлено, что само содержание заявления этой работницы является доказательством отсутствия у неё желания уволиться. К тому же, работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт подписания работником дополнительного соглашения о расторжении трудового договора с 09.11.2018. В результате суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил её на работе.

Администрация детского сада обратилась в суд апелляционной инстанции, который пришёл к прямо противоположному выводу, основываясь на том, что в материалах дела отсутствовали доказательства психологического давления, оказываемого на работника со стороны администрации. Да и работница не отозвала своё заявление вплоть до издания приказа об увольнении, хотя у неё для этого было время. Поэтому решение суда первой инстанции было отменено, а увольнение было признано законным.

С выводами апелляционного суда согласился и кассационный суд. А вот Верховный суд РФ в своём Определении от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1 поддержал позицию суда первой инстанции, отменив решения апелляционного и кассационного судов. Он оставил в силе решение суда первой инстанции.

В обосновании своей позиции Верховный суд привёл следующие аргументы:

из содержания заявления можно сделать однозначный вывод — увольнение не носит добровольный и осознанный характер;
заведующей детского сада не были даны разъяснения работнице о последствиях подачи такого заявления, также не было предложено отозвать заявление;
не было достигнуто сторонами соглашение о дате прекращения трудового договора.

На основании вышеизложенных обстоятельств Верховный суд пришёл к выводу, что у работодателя не было достаточных оснований для расторжения трудового договора с работницей. А если бы заведующая детского сада предупредила сотрудницу о возможных последствиях подачи заявления на увольнение и уведомила её о возможности забрать своё заявление, решение суда могло быть совсем другим.

В заключении мне ещё раз хотелось бы отметить, что расставаться с работниками можно по-доброму. Для этого руководителям надо не только лояльно относиться к сотрудникам, работающим в организации, но и, при увольнении работников, обращать внимание на формулировку причины увольнения в заявлениях работников, предупреждать их о последствиях подачи таких заявлений, а также о том, что у них всегда есть право передумать и отозвать заявление, вплоть до даты фактического увольнения.