Основания расторжения трудового договора

Общие основания расторжения гражданско-трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ. К ним, в частности, относятся соглашение сторон, инициатива работодателя или сотрудника, истечение срока действия ТД. Выбор основания влечет конкретные правовые последствия. Поговорим о том, в каких случаях нужно выбирать ту или иную причину увольнения для мирного расторжения договора.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работника

Сотрудник обязан уведомить руководителя организации за 14 суток до даты планируемого увольнения в силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Эти 2 недели формально считаются сроком отработки, но стороны могут договориться об увольнении и ранее указанного периода времени, что необходимо отразить в заявлении на увольнение. 

Если сотрудник находится на испытательном сроке, то в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ он вправе письменно уведомить работодателя о расторжении ТД всего за 3-ое суток до даты планируемого увольнения. Если день увольнения приходится на праздник или выходной, то дата фактического прекращения трудовых обязанностей переносится на ближайший рабочий день. 

Работодатель обязан рассчитать сотрудника, выплатив ему задолженность по заработной плате и средства за неотгулянный отпуск, а также отступные, если это прямо предусмотрено договором или соглашением о его расторжении. 

Также работодатель должен передать работнику все необходимые документы по запросу, в т. ч. сведения по СТД-Р или стандартную трудовую с соответствующей записью. В крайнем случае документацию можно отправить по адресу регистрации бывшего сотрудника ценным письмом с уведомлением о вручении.

Кроме того, сотрудник может попросить работодателя уволить его по соглашению сторон. Это – нейтральная причина расторжения ТД, в отличие от увольнения «по статье», которую можно использовать при совершении сотрудником дисциплинарного проступка по п.3) ст. 192, ст. 193 ТК РФ. Плюсами увольнения по соглашению сторон также являются:

• возможность расторжения договора не через 14 дней, а через месяц, полгода и т. д. За это время можно подыскать себе новое место трудоустройства;
• наличие дополнительной компенсации по согласованию сторон – сотрудник может рассчитывать на получение трехкратной среднемесячной з/п, если удастся согласовать пункт оплаты с руководством организации.

Нужно понимать, что при правильном оформлении соглашения на расторжение ТД, у сотрудника не будет возможности отозвать заявление на увольнение, как в случае с основанием «по личной инициативе».

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора работодателем возможно в связи с:

• ликвидацией ООО или закрытием ИП;
• сокращением численности или штата ООО/ИП;
• наличием у работника грубых нарушений трудовой дисциплины (отсутствие на раб. месте > 4 часов без причины, неоднократные нарушения дисциплины труда, непрохождение аттестации и т. д.). 

При увольнении по любому из указанных выше оснований нужно соблюсти формальную процедуру. Так, при ликвидации ООО, кроме всего прочего, представитель работодателя в силу ст. 180 ТК РФ должен уведомить сотрудника как минимум за 2 месяца до фактического увольнения. 

Предприниматель не вправе по своему усмотрению увольнять беременных сотрудниц и лиц, которые добросовестно и качественно выполняют возложенную на них трудовую функцию. В противном случае обиженные работники вправе обратиться за восстановлением нарушенного права в Государственную инспекцию по труду, прокуратуру и в суд. Работодателя ждут неприятные последствия: придется нести как репутационные, так и материальные издержки на выплату компенсации за вынужденный прогул и на возмещение морального вреда.

Основания для признания расторжения ТД незаконным через суд

Любое принуждение к расторжению договора без желания сотрудника и наличия объективной необходимости недопустимо. Под «принуждением», в нашем случае, понимаются действия ИП или ООО, которые вынудили работника написать заявление «по собственному» или уволиться «по соглашению сторон». 

Неважно, какова истинная причина увольнения:

• личная неприязнь к подчиненному;
• нехватка денежных средств на выплату з/п;
• намерение освободить место для третьего лица;
• и т. д. 

Даже благие намерения работодателя, такие как желание помочь человеку сохранить свое честное имя при дисциплинарном взыскании и не увольнять его «по статье», могут быть расценены судом как попытка оказания давления. Добровольное волеизъявление сотрудника должно быть отражено в его заявлении на увольнение. Об этом говорит судебная практика, в частности, Апелляционное определение Мосгорсуда №33-8780/2018 от 02.04.2018 г. 

Работодатель должен учитывать, что в принятии решения об увольнении, в т. ч. по статье 81 ТК РФ, важно оценивать исключительно деловые качества сотрудника, его отношение к труду и послужной список. Дискриминация в сфере труда не допустима, что прямо следует из ст. 3 ТК РФ. Нельзя применять следующие методы психологического давления:

• создание невыносимых условий труда;
• буллинг или неподобающее отношение к личности;
• угрозы увольнения «по статье» или распространения информации, порочащей честь и деловую репутацию работника.

Уволить кого бы то ни было без его личного согласия можно лишь в случае несоответствия лица занимаемой должности, предварительно созвав профильную комиссию. Важно учитывать мнение Профсоюзной организации, в которой состоит сотрудник, и соблюсти формальную процедуру расторжения договора. В противном случае работодателя может ожидать административная и даже уголовная ответственность (например, в случае доказательства через суд факта угрозы жизни, здоровью и(или) имуществу работника).

При возникновении трудовых споров обратитесь в ГК «РосКо». Опытные юристы по ТК РФ помогут решить вопрос на любой стадии разбирательства и осуществят представительство клиента в суде. Просто позвоните нам по телефонам: 8 (800) 222-24-50, 8 (499) 444-00-00 или оставьте online-заявку на оф. сайте rosco.su, чтобы записаться на индивидуальную консультацию.