Как правильно составить вакансию

В чем проблема шаблонных объявлений?

Стандартные фразы по типу: «В молодой и дружный коллектив требуется ответственный менеджер» — изъезженное клише. Таких объявлений о поиске сотрудников масса, и они не слишком эффективны.

Если объявление — малоинформативное или изложено чересчур формально, то вы можете столкнуться со следующими проблемами:

• Переизбытком откликов — можно упустить нужного специалиста, которого заполучит компания-конкурент.
• Недостатком откликов — есть риск принять нерелевантного специалиста, лишь-бы заполнить пробелы в бизнес-процессах.

Чтобы на вашу вакансию обратили внимание, нужно вызвать интерес к должности. Задача эйчара — персонализировать оффер. Ведь если принять в штат неподходящих кадров, вы рискуете столкнуться с массовой текучкой персонала. Специалист быстро поймет, что «не на то подписался», и уйдет в другую фирму.

Шаг первый — подготовьтесь

Хорошая реклама начинается с брифа, а составление вакансии — со SWOT-анализа. Выпишите сильные и слабые стороны компании, возможности и угрозы для сотрудника. Держите в голове вопрос: «Что ваша фирма способна дать специалисту?».

Вы должны знать портрет потенциального соискателя: не только его пол и возраст, но и его ценности и боли. Только так вы сможете создать оффер, который цепляет.

Ответьте на следующие вопросы:

1. Кто нужен фирме и зачем?
2. Какие задачи выполняет сотрудник на выбранной должности?
3. Какими навыками он должен обладать?
4. Кто точно не подходит?
5. Предполагает ли вакансия работу в режиме многозадачности?
6. Компании нужен креативщик или хороший исполнитель?
7. Рассматриваете ли вы «удаленку» или работу в офисе?
8. Каковы условия труда?
9. Сильно ли они отличаются на аналогичных должностях?
10. Как будет оформлен сотрудник?
11. Чем вы способны удивить человека, кроме премий, комфортного офиса и «команды профессионалов»?

Если вы составляете вакансию для конкретного отдела, задайте эти вопросы руководителю. Так вы сможете получить основные сведения для текста вакансии.

Шаг второй — поставьте себя на место соискателя

Какой вы видите «вакансию мечты» для конкретного специалиста? В чем преимущества работы в вашей организации?

Представьте, что вы продаете вакансию, как товар, а покупатель — это кандидат на должность.

Вот несколько советов:

• пишите просто и понятно, избегая канцеляризмов и официоза;
• соблюдайте структуру текста;
• приводите примеры из практики — кейсы, факты о компании;
• визуализируйте контент (там, где это возможно);
• продумайте ответы на возражения.

После того, как проделали подготовительную работу, приступите к составлению объявления.

Интересный факт: рекрутеру в среднем требуется 42 дня, чтобы заполнить новую вакансию. HR’ы должны отсортировать пул кандидатов, отстроиться от компаний-конкурентов и справиться с большим объемом административной работы, прежде чем они смогут привлечь нужного человека .

Шаг третий — Составьте вакансию

Можно использовать следующую структуру:

1. Название — содержит ключевые запросы: «бухгалтер по реализации» или «юрист по трудовому праву» и т. д.
2. Приветствие — побудите человека прочитать вакансию до конца.
3. Информация о компании — расскажите факты о фирме, но не переусердствуйте. Можете добавить ссылку на сайт и соцсети.
4. Условия — главный пункт для соискателя. Укажите уровень зарплаты, бонусы, условия работы, форму занятости, расположение и т.д. Расскажите о перспективах карьерного роста и о возможностях саморазвития.
5. Задачи — подробное описание функционала. Вместо существительных («создание», «решение»), используйте глаголы совершенного вида («создать», «решить»), если от специалиста ожидается конкретный результат, и несовершенного вида («создавать», «решать»), если важен процесс.
6. Требования — ключевые, без которых вы не сможете принять специалиста в штат.

Всегда заканчивайте текст вакансии призывом к действию, например:

«Заинтересовало наше предложение? Отправьте отклик, перейдя по ссылке...».

Не бойтесь экспериментировать: используйте разные формулировки, будьте креативны. Регулярно проводите анализ результативности. Оценивайте количество откликов и контингент. Если текст плохо работает — смело его видоизменяйте.

Надеемся, что наши советы помогут в поисках ценных сотрудников. Желаем успехов и процветания вам и вашему бизнесу!