Сокращение работников – это вынужденный шаг, который позволит работодателю избежать убытков и банкротства компании.
Как можно избежать сокращений
Насколько целесообразно прибегать к таким кардинальным мерам – зависит от специфики компании, структуры ее бизнеса. Да и может оказаться так, что работодатель не сможет оплатить выходное пособие и положенные два месяца при сокращении.
Если же бизнес временно поставлен на паузу, то можно найти альтернативные способы экономии на заработной плате. Например, сокращение существующих вакансий, тогда работник, совмещающий должности, будет получать только свою зарплату.
В том случае если в компании действует премиальная система оплаты труда, то за счет снижения размера премий можно уменьшить ФОТ.
Еще одним способом сохранения штата является отправка работников догуливать остатки отпусков для сохранения ключевого персонала. Работодатель может по согласованию с работником отправить его в неоплачиваемый отпуск.
В качестве непопулярной меры компания может прибегнуть к уменьшению оклада работника. Снизить зарплату персоналу работодатель может в одностороннем порядке (ст. 74 ТК).
Но в этой ситуации должны быть действительно объективные причины снижения оклада, связанные с изменением организационных либо технологических условий труда. Если речь дойдет до судебных тяжб, то именно работодатель должен доказать суду, чем вызваны эти изменения.
И никакие доводы компании, связанные с усилением мотивации персонала здесь не помогут (решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 06.05.2014 № 2-239/2014). А вот внедрение новых форм организации труда может являться причиной законного уменьшения оклада.
Распространенным способом снижения оклада является установление режима неполного рабочего времени в компании (ст. 93 ТК).
В ряде случаев работодатель может оформить простой. Тогда работнику выплачивается 2/3 его оклада. Простой вводится приказом работодателя (ст. 72.2, ст. 157 ТК).
Однако в том случае, если работодатель вынужден свернуть направления бизнеса, то тогда неизбежно расставание с сотрудниками.
Какие сотрудники обладают иммунитетом от увольнения
Перед тем как запустить процедуру сокращения, в компании должны составить список «неприкосновенных» работников. Независимо от квалификации, нельзя сокращать:
беременных женщин;
одиноких материей и лиц, воспитывающих ребенка до 14 лет;
родителей ребенка-инвалида до 18 лет;
женщин, имеющих ребенка возрастом до 3 лет.
Как помочь сотрудникам справиться с увольнением
При сокращении не стоит забывать о прописной истине – Земля круглая. Поэтому расставание должно пройти мягко, без нервозности и без судебных баталий. Прежде всего, работодатель должен оказать информационную поддержку, разъяснив бывшему работнику его права и гарантии.
Например, как и в какие сроки нужно встать на биржу труда. Возможно у кадровика есть информация, где требуются специалисты уровня уволенного работника.
В поиске в будущей работе помочь могут и рекомендательные письма компании. Не лишним будет и психологическая поддержка.
Как говорил Стив Джобс: «увольнение из Apple стало для меня лучшим событием в жизни. Я получил свободу, которая позволила мне вступить в один из самых творчески активных периодов жизни».
Обиженный работник может не справиться с эмоциями и не очень лестно разговаривать с причастными отделами компании. Поэтому работодатель должен спокойно объяснять работнику причину сокращения и не обрывать с ним контакты. Ведь если ситуация улучшиться, то компания может вновь обратиться к сотруднику с предложением о работе.
Как не ошибиться работодателю при сокращении
Процедура сокращения – сложный и поэтапный процесс. Большинство споров между работниками и работодателями возникают на почве совершения ошибок на каждом из ее этапов.
Первая ошибка работодателя – непредложение работникам свободных вакансий. Например, компания может посчитать, что вакансия временная или с меньшей зарплатой и не предложить ее работнику. Либо кадровик в устной форме уведомил сокращаемого о наличии вакансии, а потом сотрудник неожиданно обратился в суд. Компания должна письменно предлагать все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации, состоянию здоровья увольняемого.
Второй ошибкой является сокращение работников, имеющих иммунитет. Например, беременных женщин. Нередки ситуации, когда в процессе сокращения работница не знала о своей беременности. Но если впоследствии выяснится, что работница на дату увольнения была в положении, то суд восстановит ее на работе со всеми причитающимися выплатами за время вынужденного отдыха (постановление Пленума ВС от 28.01.2014 № 1).
Немало конфликтов и возникает по причине несоблюдения преимущественного права оставления сотрудника на работе. Например, работник, у которого производительность труда и квалификация выше остается на работе.
Как определить и сравнить квалификацию двух работников? Работник, имеющий высшее профильное образование имеет боле высокую квалификацию, нежели сотрудник, не имеющий образования или имеющий по другой специальности. Зачастую сам работодатель не учитывает положения коллективного договора фирмы, в котором прописаны условия соблюдения преимущественного права работников.
Сокращенный сотрудник может быть восстановлен судом, если компанией допущены огрехи в документах по сокращению. Например, дата предупреждения о предстоящем сокращении меньше чем за два месяца до его проведения (ч. 2 ст. 180 ТК).
Реклама: ООО «ЛЕГАЛ ЭДВАЙС», ИНН: 7842509289, erid: LjN8KSr3D
Начать дискуссию