Аутплейсмент — этикет красивого увольнения

Редкий руководитель может похвастаться элегантным исполнением процедуры увольнения сотрудника, если речь идет не о плохом работнике, а о сокращении штата. В этом случае процесс расторжения договора может сопровождаться проблемами для обеих сторон. Увольняемому приходится самостоятельно искать новую работу, а руководителю — следить за тем, чтобы у бывшего работника не появилось желание навредить фирме. Для того чтобы таких ситуаций не возникало, кадровые агентства включили в ряд своих услуг аутплейсмент, то есть мягкое увольнение сотрудников компаний.

Цивилизованное расставание

На волне кризиса 1998 года значительному количеству зарубежных компаний, работающих на российском рынке, пришлось закрыть свои филиалы и существенно сократить штат сотрудников. В связи с массовыми увольнениями и обеспокоенностью руководства фирм дальнейшей судьбой своих работников в стране появился новый вид сокращения штата — аутплейсмент. Слово «аутплейсмент» (от англ. outplacement) не имеет точного перевода на русский язык. В буквальном значении «out» означает «вон», а «placement» — «размещение». Тем не менее за данным понятием скрыт целый спектр различных вспомогательных услуг по трудоустройству увольняемых сотрудников, которые предоставляют кадровые агентства по заказу руководителей организаций. Программа включает в себя набор профессиональных тренингов и консультаций по эффективному поиску работы, ориентации работников на современном рынке труда, а также психологическую поддержку кандидатов.

Работодатель, увольняющий сотрудника или сокращающий целый отдел, может заключить договор с кадровым агентством, которое возьмет на себя заботу о подчиненных компании. С работниками проведут ряд индивидуальных или групповых занятий по грамотному составлению резюме, переключат с негативных переживаний по поводу потери старого рабочего места на поиск нового, объяснят, как правильно вести себя на собеседовании, и проконсультируют по поводу необходимых для карьерного роста действий. Также кадровые агентства проведут ряд интервью, чтобы выяснить уровень профессиональной компетенции подчиненных и той зарплаты, на которую они могут претендовать. В отдельных случаях, по желанию заказчика, для увольняемых сотрудников организуют дополнительные обучающие курсы, на которых кандидаты могут освоить новую профессию или повысить свои знания, например, по английскому языку. В самом идеальном варианте, пакет услуг аутплейсмента предусматривает и конечное трудоустройство сотрудников.

Причем кадровые агентства позиционируют мягкое увольнение как услугу, выгодную не только сокращаемому сотруднику, но и работодателю. По словам коуч-тренера Марины Смагиной, помимо морального удовлетворения от хорошего поступка руководители таким образом решают массу проблем, связанных с расторжением трудового договора:

— Предоставив работнику возможность дальнейшего успешного трудоустройства, можно избежать огромного количества претензий и обид со стороны увольняемого. Довольный внимательным отношением сотрудник вряд ли впоследствии выступит против своего бывшего места работы, а вот ушедший иначе может навредить фирме. Например, обиженный топ-менеджер, обладающий конфиденциальной информацией о деятельности компании, с удовольствием поделится ей с конкурентами, да еще и уведет за собой часть бывшей команды. А недовольные менеджеры низшего и среднего звена могут воспользоваться любым удобным случаем, чтобы сказать в адрес бывшего руководства массу нелестных слов. Все это не способствует поддержанию позитивного имиджа фирмы, наоборот, компания, которая заботится о своих увольняемых сотрудниках, выигрывает в глазах оставшихся работников и существенно укрепляет положительную репутацию на рынке.

Что касается материальной стороны вопроса, то сотрудники кадровых агентств предлагают руководителям организаций сопоставить расходы на аутплейсмент с возможными потерями от традиционного увольнения. Дело в том, что при досрочном расторжении трудового договора, связанного с сокращением штата или закрытием компании, законодательство предусматривает денежные компенсации. Согласно статье 178 Трудового кодекса, в период трудоустройства за сотрудником сохраняется его средний месячный заработок, правда, на срок не выше двух месяцев с момента увольнения. Тем не менее сокращенный работник может подать на компанию в суд, и к уже потраченным средствам прибавятся расходы на судебные издержки и моральную компенсацию. И это всего лишь траты на бывшего работника, а ведь организации еще нужно обучить новый персонал.

Получается, что с позиции работодателя мягкое увольнение представляет собой универсальное средство для снижения расходов компании. А для тех «счастливчиков», которым довелось попасть под сокращение, но повезло с руководством, аутплейсмент становится настоящим помощником в построении дальнейшей карьеры. И хотя программа не может гарантировать моментального успешного трудоустройства, она настраивает кандидата на позитивный лад и вселяет веру в себя, что само по себе является половиной решения проблемы, связанной с поиском новой работы.

Цена вопроса

Стоимость мягкого увольнения рассчитывается в зависимости от вида аутплейсмента, набора услуг, входящего в его пакет, и должности увольняемого. Средняя цена аутплейсмента обычного сотрудника составляет от 500 до 2000 долларов. Если программа приобретается для топ-менеджера организации, то стоимость возрастает пропорционально должности и в некоторых случаях может составить 20—25 процентов от его среднего годового дохода.

При расчете стоимости групповых услуг действуют иные правила. Тут сумма зависит от количества участников семинара и степени их обучаемости. Единой планки не существует, но цена составит примерно ту же цифру, что и затраты на корпоративное обучение сотрудников.

Самый же дорогой вид увольнения — «закрытый». И хотя представители кадровых агентств не спешат раскрывать реальную стоимость услуги, они намекают, что суммы в этом случае немалые.

К каждому свой подход

Мягкое увольнение бывает разных типов: групповое и индивидуальное. Правда, оба вида носят преимущественно консультационный характер. Групповой вариант мягкого увольнения подходит для компаний, сокращающих ряд сотрудников одинаковой компетенции. К примеру, увольнение людей какого-то отдела или рабочего цеха на заводе. В данном случае аутплейсмент будет представлять собой 6—7 общих тренингов. Также агентство возьмет на себя размещение резюме кандидатов на собственном сайте и в СМИ.

Индивидуальные же программы обычно заказывают для увольняемых менеджеров среднего и высшего звена, которым требуется более детальная и адресная помощь. Рассказывает руководитель отдела оценки персонала и кадрового консалтинга агентства AVANTA Personnel Вера Александрова:

— Аутплейсмент — это возможность развития человека на рынке труда. Тут многое зависит не только от кадрового агентства, но и от непосредственных профессиональных качеств человека. Успешность трудоустройства определяется совокупностью факторов: насколько человек «продаваем» и конкурентоспособен, уровень его компетенции, вариативность навыков, дополнительные знания и многое другое. В соответствии с этой информацией подбираются и необходимые услуги. Все программы аутплейсмента дифференцируются в зависимости от уровня позиции увольняемого. Если речь идет о менеджере низшего звена, то наладить для него контакты с фирмами-работодателями труднее. Самым важным будет научить человека правильно подавать себя, потому что, как правило, у таких сотрудников существует проблема с самопрезентацией. Набор услуг в данном случае заключается в консультациях, связанных с профессиональной ориентацией работника. Если же увольняют менеджера среднего звена, то помимо консультационной программы необходимо провести оценку «стоимости» данного специалиста, его навыков и качеств. Ну и самой «штучной» работой являются топ-менеджеры компаний. В этом случае необходим индивидуальный подход. Проводится детальный анализ рынка труда, который совмещается с интервью по компетенциям. Данные консультации очень важны для топ-менеджеров, так как они не могут позволить себе экспериментов с поиском работы — любой неудачный опыт станет слабым местом в резюме специалиста, что может иметь весьма неприятные последствия при последующем трудоустройстве.

Помимо обучения правильной подачи себя агентства проводят регулярный мониторинг, собирая информацию о существующих зарплатах. Это необходимо для сравнения реальной стоимости кандидата и средней цены предоставляемых им услуг на рынке. В соответствии с полученными сведениями проводится собеседование с сотрудником на предмет его ожиданий. Например, собирается информация, за счет чего клиент может снизить свои зарплатные требования и какой вариант работы его при этом устроит. Также оценивается то, каких навыков человеку не хватает для того, чтобы стать претендентом на желаемую должность, проводится консультирование по обучению. Увольняемому работнику могут посоветовать, к примеру, поднять уровень иностранного языка или пройти обучающий семинар. В некоторых случаях, если выясняется, что человек обладает дополнительными знаниями в иной области и мог бы хорошо себя в ней проявить, то кандидату помогают в переквалификации. Например, известны случаи, когда один служащий сферы продаж открыл продуктовый магазин, а девушка из менеджера превратилась в издателя и организовала собственный журнал. Правда, как поясняет Вера Александрова, такое происходит не слишком часто, ведь люди предпочитают придерживаться в работе своего изначально выбранного направления.

Российский бизнес «против» аутплейсмента

Если «закрытое» увольнение всегда будет сугубо эксклюзивной услугой, о которой малоизвестно, то обычный аутплейсмент активно рекламируется кадровыми агентствами. Однако эксперты жалуются, что отечественные предприниматели, в отличие от своих зарубежных коллег, не спешат воспользоваться услугой. По словам Веры Александровой, на данный момент доля российских бизнесменов, заказывающих аутплейсмент, составляет лишь 0,1 процента от общего числа клиентов:

— 99,9 процента заказов на мягкое увольнение поступает от иностранных организаций, представленных на нашем рынке. Дело в том, что зарубежные компании очень боятся наших профсоюзов, к тому же у них существует определенная культура цивилизованного увольнения сотрудников, которой иностранцы стараются придерживаться и в России. Отечественные же организации при расставании с сотрудниками ограничиваются простым сообщением об увольнении и никак не заботятся о дальнейшей судьбе служащих. Тем не менее кадровые агентства продолжают активно продвигать идеи цивилизованного увольнения, надеясь, что в недалеком будущем аутплейсмент станет неотъемлемой частью трудового этикета среди отечественных работодателей.

Незаметное увольнение

Еще один интересный вариант аутплейсмента — это так называемое «конфиденциальное» или «закрытое» увольнение. Несмотря на то что услуга существует уже около 7 лет, данный вид мягкого сокращения практически неизвестен и никак не рекламируется. Дело в том, что «закрытый» аутплейсмент — это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. То есть если топ-менеджер компании по каким-то причинам не сошелся с руководством и от него хотят избавиться, то увольнять напрямую часто опасно. Он может навредить компании, уйдя к конкурентам, или запросить значительную компенсацию, а в данном случае суммы обычно немалые.

Стараясь избежать возможных неприятных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу. Одним словом, и волки сыты, и овцы целы. По словам старшего партнера рекрутингового агентства Tom Hunt Владимира Якубы, такой вариант мягкого увольнения — самый комфортный способ расстаться с топ-менеджером:

— «Закрытый» аутплейсмент — это рекомендация сотрудника для конфиденциального трудоустройства в другую организацию. При этом кандидат не знает о том, что он «заказан», и продолжает спокойно работать на старом месте. Процесс увольнения происходит следующим образом. Сначала агентство связывается с намеченным клиентом, сообщив, что для последнего есть несколько весьма интересных предложений по работе. Также оно выясняет, какие компании потенциально интересны кандидату, а каким будет интересен он сам. Когда контакт установлен, агентство пропадает из поля зрения клиента на 2—3 недели и в дело вступают консультант и аналитик. Первый занимается «продажей» клиента, а второй активно проверяет рынок труда, отыскивая возможные варианты. Потенциальному работодателю сообщается о компетентном сотруднике, который оптимально подходит его фирме, и о том, что агентство готово организовать с ним собеседование. После назначается встреча кандидата и работодателя, и тут дальнейшее сотрудничество будет зависеть только от них двоих.

Умное сокращение

Сокращая количество сотрудников, но не желая терять всех специалистов, руководители часто пользуются аутстафингом (от англ. outstaffing). Эта услуга также предоставляется кадровыми агентствами и позволяет вывести персонал из основного штата компании-заказчика, не увольняя работников. Другими словами, сотрудников зачисляют в штат компании-провайдера, при этом они продолжают выполнять свои обычные обязанности для прежнего работодателя, но заработную плату получают уже на новом месте работы. За счет такой услуги компаниям предлагается снизить издержки на управление персоналом без снижения качества работы.