Случай из практики поиска менеджера методом Executive Search

Процедура известна. По сути это огромная «воронка», постепенно просеивающая кандидатов. Процесс начинается с толстой пачки резюме подходящих в первом приближении кандидатов, найденных с помощью собственной ресурсной базы данных кадрового агентства или резюме, «взятых» с популярного сайта поиска работы. Постепенно отсеиваются, отделяются те люди, которые сейчас работу не ищут; кому просто далеко ездить именно на эту работу или те, кого не заинтересовало название компании-работодателя.

Количество интересных, подходящих резюме уменьшается, появляются реальные люди, которые приходят в кадровое агентство, рассказывают о своем опыте работы. Среди них выявляются люди, заинтересовавшие рекрутера. Они-то и направляются в клиентскую компанию, их «показывают», предъявляют клиенту. Если рекрутер — опытный специалист, который понимает, кто из кандидатов может понравиться клиенту, то среди показанных кандидатов обязательно выявляется лидер, вокруг которого разворачивается «ритуальный танец», состоящий из ряда фигур:

Если и эти фигуры освоены, то далее начинается заключительная часть действа, направленная на достижение договоренностей между кандидатом и клиентом
кадрового агентства по материальной компенсации и срокам выхода на работу. Рекрутер в этой ситуации играет роль церемониймейстера, распорядителя танцев, который внимательно контролирует скорость выполнения всех обязательных и дополнительных фигур и уверенно ведет своих танцоров к эффектному завершению представления к взаимному удовлетворению сторон.

От рекрутера в данной ситуации требуется максимум терпения, выдержки, профессионализма и уверенности в том, что выбор, благодаря его чуткому руководству и неослабевающим усилиям, в конце концов, будет сделан.

В области же прямого поиска специалистов и руководителей (Excecutive Search) работа рекрутера являет собой совершенно иной, по сути, процесс. Хотя, честно говоря, даже неловко называть человека, который специализируется в области такого рода поиска столь шаблонным, казенным, формальным словом. Ведь при выполнении этих интересных заказов приходится выполнять обязанности не только простого ресечера (специалиста по подбору), но и аналитика, детектива, секретаря, соблазнителя, дипломата, напористого кадровика и т.д. Все зависит от того, с кем из потенциальных кандидатов придется общаться, какой голос доведется услышать в телефонной трубке при первом контакте.

Словом, опыт работы, аналитические способности, умение искать и находить информацию, глубокий интерес к своей работе и непременно талант, который удерживает внимание человека, с которым приходится общаться — обязательные качества для такого специалиста. Executive Search подразумевает поиск кандидата не только и не столько из открытых источников, т.е. среди людей, когда-либо разместивших информацию о себе для поиска работы, но и среди тех, кто в настоящее время не задумывается о смене работодателя, доволен тем, как развивается его карьера и не заявляет о своей готовности общаться с рекрутером посредством опубликования резюме на сайтах поиска работы.

В самом простом случае, когда клиент кадрового агентства точно знает, кто именно ему нужен (имя, фамилия, место работы) действия рекрутера заключаются в установлении связи с данным лицом. Далее все зависит от умения специалиста в области Executive Search удержать внимание собеседника, сохранить и развить интерес кандидата, чтобы добиться встречи и провести интервью с ним. Если и это удается сделать, то происходит знакомство клиента кадрового агентства и интересного ему кандидата, в процессе которого обсуждаются интересы кандидата и соответствие их возможностям компании. Либо в случае невозможности личной встречи между сторонами в силу этических причин, рекрутер выступает в качестве посредника и поддерживает процесс переговоров между сторонами.

Если же клиент кадрового агентства не знает, кого именно он хочет увидеть в своих рядах, но нуждается в успешном руководителе или уникальном специалисте, задача рекрутера состоит в глубоком изучении заданного рынка, выявлении ключевых фигур на нем и в разработке карты поиска нужного кандидата. Согласовав все параметры поиска с заказчиком, рекрутер подключает все имеющиеся в его распоряжении необходимые ресурсы и находит таких людей, среди которых выявляет тех, кто мог бы заинтересоваться имеющейся вакансией, встречается с ними, оценивает и предлагает своему клиенту встретиться с лучшими из них. Такая работа может быть проделана как очень быстро, так и растянуться на весьма длительный срок. В любом случае она полностью захватывает осуществляющего ее специалиста по поиску своей масштабностью, многогранностью, новизной, специфичностью. Можно сказать, что какое-то время рекрутер живет этой вакансией, он становится «своим» на рынке специалистов данного профиля.
Когда поиск заканчивается, то связи с интересными кандидатами, найденными в процессе поиска, сохраняются потом на долгие годы, как и понимание того, что копилка опыта рекрутера пополнилась еще одной замечательной историей.
В качестве примера я приведу историю закрытия одной вакансии из разряда Executive Search. Ее мне рассказал в приватной беседе мой знакомый консультант, занимающийся этой работой около пяти лет. Речь идет о крупной иностранной компании, лидере в области систем инженерного оборудования зданий, которая решила ввести в компании должность Управляющего автомобильным парком в масштабах России. Помимо профессиональных требований, таких как:

• подготовка бюджета по данному направлению,
• внедрение корпоративной политики и контроль над ее соблюдением,
• возможность использования программ производителей автотранспорта для корпоративных клиентов,
• выстраивание отношений с государственными ведомствами,
• внедрение информационных технологий в области управления автомобильным парком компании,
• оперативный лизинг,
• работа с поставщиками,
• выбор марок и моделей автомобилей для компании,
• налоговые аспекты эксплуатации автопарка,
• выявление путей сокращения административных расходов,
• контроль над работой автопарков в регионах,
• безопасное вождение,
• страхование корпоративного автотранспорта,
• списание автомобилей
• и многих других, требовалось хорошее владение английским языком.

Компания попыталась найти такого человека собственными силами, но убедилась в том, что это не просто. Тогда было выбрано кадровое агентство с хорошими рекомендациями, имеющее длительный опыт работы на кадровом рынке в области Executive Search.

Особенность работы по данной вакансии определялась масштабами компании (около 100 000 сотрудников по всему миру, из них около 5000 человек в России, разветвленная сеть представительств), а также необходимостью видеть на данной должности опытного руководителя и, как противовес, четким пониманием того, что задачи, которые придется выполнять этому кандидату достаточно узкие. Таким образом, вакансия могла быть неинтересна масштабному руководителю, представляющему интерес для компании. С другой стороны — известный бренд, решение сложных задач в рамках одного направления деятельности, а также достойный уровень материальной компенсации и социальный пакет могли стать привлекательным моментом для кандидата. Изначально клиента кадрового агентства не интересовали фигуры из малозначительных бизнесов, с невысоким уровнем ответственности.

Таким образом, задача консультанта заключалась в нахождении людей из интересных клиенту компаний, занимающихся, в том числе, данным направлением деятельности, и выявление их потенциального интереса специализироваться именно в области управления собственным автомобильным парком крупной компании в масштабе России. Не стоит думать, что должность, именуемая в просторечье «начальник транспортного цеха», малозначительна и поиск человека, занимающего ее, методом прямого поиска, нецелесообразен. Заслуживает особого внимания, что управление автомобильным парком компании, о которой идет речь, было выведено на высокий должностной уровень Управляющего, который подчинялся непосредственно одному из Генеральных менеджеров компании, что делало данную должность максимально независимой и ставило ее над должностями простых исполнителей (дуеров).

Прежде всего, консультант подобрал резюме кандидатов, имеющихся в ресурсной базе данных кадрового агентства, отобрал резюме на сайтах поиска работы, опубликовал объявление об открывшейся вакансии на сайте кадрового агентства. Результатом работы стало незначительное количество действительно интересных резюме, из чего стало понятно, что искать нужных людей придется также методом прямого поиска. Но как их найти? Где «водятся» подобные специалисты?

Оказалось, что вот уже более 5 лет, под эгидой независимого организатора проводилось уникальное мероприятие — ежегодный форум, который помогал профессионалам в области управления автопарками крупных компаний обмениваться практическим опытом, устанавливать и поддерживать личные контакты.
На форуме проводились оживленные дискуссии и споры, за круглым столом встречались конкуренты. Именно здесь, на форуме, непосредственно формировались различные тенденции на динамично развивающемся рынке корпоративного автотранспорта.

Среди компаний-участников форума консультант выбрал те, что представляли интерес для заказчика, посредством аналитической работы оценил вероятную область ответственности человека, возглавляющего управление корпоративным автотранспортом компании и масштабность решаемых им задач. Дальнейшие действия представляют собой цепочку, в которой каждое последующее звено связано с предыдущим. В результате из тонкой, непрочной пока нити начала формироваться толстая цепь, где все звенья взаимосвязаны, поддерживают и усиливают друг друга.

Выйти на избранных кандидатов помогли отработанные технологии, «легенды», которые используются для прямого поиска. Умение общаться, заинтересовать кандидатов, тонкая лесть позволила наладить первый контакт. Не все потенциальные кандидаты заинтересовались предложением консультанта: кто-то отказался сразу, кто-то решил подумать, были и такие кандидаты, которые предложили помочь в поиске.
Итог прямого поиска оказался следующим: 16 человек отказались по разным причинам, однако некоторые смогли рекомендовать своих коллег которые в то время рассматривали предложения о работе. С ними консультант в дальнейшем связался, сославшись на рекомендации. В результате проделанной работы по прямому поиску, 7 человек пришли на встречу в кадровое агентство.

По общим результатам проделанной работы и полученнойдетальной информации о кандидатах (опыт работы, наиболее интересные кандидатам направления деятельности, уровень владения иностранным языком, мотивация для смены работы и т.д.), в клиентскую компанию были направлены 8 человек, из них пятеро были теми специалистами, на которых консультант «вышел» в результате прямого поиска.

Список компаний, где работали направленные в клиентскую компанию кандидаты, впечатлял: 5 крупных иностранных корпораций, лидеров в своих сегментах и 3 ведущие российские компании с числом работающих около 20 000 человек.

Остается добавить, что профессионально все представленные кандидаты были высоко оценены заказчиком. Дальнейший отбор проводился по личностным критериям и выявлял соответствие кандидатов внутренней корпоративной культуре клиента.
В результате встреч клиент кадрового агентства выделил двух финальных кандидатов, среди которых и был выбран лидер. Оказалось, что этому человеку всегда было интересно заниматься развитием корпоративного автопарка, хотя в сферу его ответственности на последних местах работы (крупные российские и западные корпорации) входило значительно большее число направлений деятельности по административному управлению компанией. По словам самого кандидата, он «занимался дрессировкой крупных хищников, но его особой любовью всегда оставалась приверженность к дрессировке собачек». В данном случае произошло счастливое совпадение интересов кандидата и возможностей компании сохранить высокий статус руководителя, использовать его в рамках известной брендовой компании и предложить кандидату достойный пакет по материальной компенсации, связанной с переходом на новую работу. Этот человек трудится в компании и сейчас.

Работа по прямому поиску никогда не бывает бесполезной. Полученные связи, завязавшиеся отношения с интересными специалистами и руководителями помогают консультанту в дальнейшей работе над другими вакансиями.

Применительно к приведенному выше примеру проделанная работа пригодилась довольно скоро. Другая западная компания, специализирующаяся на фармацевтическом рынке, обратилась к кадровому агентству с предложением поработать по вакансии Менеджера по безопасности (применительно к парку корпоративного автотранспорта). Несколько кандидатов, рассматривавшихся на вакансию Управляющего автомобильным парком по первому поиску, посвоему опыту работы и личностным качествам могли быть представлены и новому клиенту кадрового агентства. Поскольку консультант сохранил связь с кандидатами, оставшись для них кемто вроде личного консультанта, к которому всегда можно обратиться за советом, порекомендовать коллегу или приятеля, имеющего ценный опыт работы, просто поговорить «за жизнь», то они легко согласились быть представленными в другую компанию без необходимости новой встречи в кадровом агентстве.Таким образом, процесс представления кандидатов в данном случае шел уже гораздо быстрее. Естественно, что появились и новые кандидаты, поиск которых осуществлялся согласно требованиям к данной вакансии. Но это уже другой поиск и другая история.

Итак, можно сказать, что интересы кандидата и специалиста по подбору персонала часто совпадают. База данных специалиста по прямому поиску пополняется ценным кандидатом; кандидат получает практически личного консультанта в области подбора персонала, поддерживает с ним дружеские от ношения, которые спустя месяцы или даже годы могут помочь ему, если он решит сменить место работы.

Я считаю, что работа в области Executive Search дает возможность узнать новые рынки, новые бизнесы; найти ценную информацию и распорядиться ею. Да, работа над типовыми вакансиями позволяет быстрее ориентироваться на знакомом рынке, но работа над необычными вакансиями позволяет ощутить азарт поиска, прелесть победы, вкус удачи; почувствовать себя артистом, творцом и художником.