Сокращение штата для многих организаций города становится вынужденной мерой, а порой единственным вариантом выживания в сложной экономической обстановке. Избежать претензий со стороны Комитета по труду и занятости, а также прокуратуры в незаконном высвобождении поможет соблюдение установленных для таких случаев правил.
По информации Комитета по труду и занятости Санкт-Петербурга, к 4 февраля 2009 года 92 работодателя сообщили о предстоящем массовом высвобождении 15 466 человек, из которых 8043 человека уже уволены. По сведениям, представленным работодателями в службу занятости на 3 февраля, 60 организаций ввели режим неполного рабочего времени для 10 400 человек. Сколько еще неучтенных статистикой увольнений произошло в городе, пока остается загадкой.
И все-таки, если массового сокращения в компании не избежать, как сделать все по правилам? Пошаговой инструкцией для работодателей делятся специалисты Комитета по труду и занятости. Итак, для начала необходимо издать приказ о сокращении численности и утвердить новое штатное расписание.
Доказательством высвобождения работников является уменьшение в организации общего количества сотрудников всех категорий либо снижение числа работников определенной специальности, профессии в целом по организации.
В последнем случае требуется уточнить, уменьшалось ли в компании, а не только в каком-либо ее подразделении количество штатных единиц той категории, по которой производится сокращение.
Далее следует письменно уведомить службу занятости и профсоюз (если имеется) о предстоящем высвобождении. Сделать это следует не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников – за три месяца. Напомним, что в Северной столице массовым считается увольнение более 20 человек.
Затем необходимо определить, кто из сотрудников продолжит работу, а кого придется сократить.
При этом нужно помнить, что есть работники, которых уволить нельзя и которые имеют преимущественное право остаться. Далее работодатель должен письменно предупредить сотрудника о предстоящем увольнении. На этом этапе необходимо выбрать один из вариантов: либо предупредить о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения; либо с письменного согласия работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего за- работка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Может случиться, что сотрудник откажется подписываться под предупреждением о сокращении.
При таком развитии ситуации направьте документ по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением о вручении. Одновременно составьте акт об отказе, это обезопасит работодателя: если впоследствии бывший сотрудник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, вы сможете доказать документально, что делали все в рамках установленной законом процедуры.
Также важно одновременно с предупреждением работников о сокращении принять меры к их трудоустройству. Например, предложить перевод на другие должности внутри компании, переобучить, помочь устроиться на работу на другие предприятия. Причем специалисты рекомендуют заниматься трудоустройством дважды: в начале процедуры сокращения и непосредственно перед увольнением, ведь за два месяца с момента принятия решения о массовом высвобождении ситуация может измениться, и в компании могут появиться вакансии, которые следует предложить увольняемым сотрудникам. Если работник не согласен перейти на другую работу, зафиксируйте отказ в письменном виде.
Это также позволит работодателю отстоять свои интересы в случае претензий со стороны уволенных сотрудников.
Комментарии
1