Иван Голунов
Юлия А. Васильева
Укомплектовать штат нового магазина или предприятия за небольшой срок — задача не из легких. Компании придумывают все более оригинальные способы привлечения персонала, но консультанты утверждают, что самые лучшие результаты приносит предложение более высокой заработной платы.
Более месяца потратили сотрудники службы персонала компании “Виктория” (розничные сети “Дешево” и “Квартал”), чтобы найти 40 продавцов, кассиров, грузчиков и других неквалифицированных работников для открытия нового магазина в Южном Бутове. Но еще в начале прошлого года поиск такого же количества сотрудников занимал не более двух недель. По мнению рекрутеров, в ближайшие годы нехватка линейного персонала будет ощущаться все острее.
“Если два года назад было трудно найти квалифицированный персонал (например, мясников, пекарей), то сегодня речь идет уже о нехватке кассиров и раскладчиков продукции и других неквалифицированных работников, — говорит Наталья Долженкова, директор рекрутингового агентства Kelly Comercial, которое подбирало персонал для гипермаркетов большинства западных торговых сетей, работающих в России. — Если нас попросят за неделю найти 300 грузчиков с медицинскими книжками, мы откажемся: в столице это сделать уже нереально. Например, чтобы подобрать персонал для небольшого магазина потребуется не менее месяца”.
Помимо наличия российского гражданства и хотя бы незаконченного среднего образования компании обычно хотят, чтобы кандидат был коммуникабелен, пунктуален, обучаем, имел высокий уровень концентрации внимания, грамотную речь, стремился к карьерному росту в компании.
“Несмотря на то что ищущих работу и соответствующих минимальным требованиям довольно много, большая часть ищет временную, сезонную работу, — отмечает директор по персоналу сети универсамов "Патэрсон" Павел Кейнис. — Москвичи с хорошим базовым образованием неохотно идут в розницу из-за высокой интенсивности труда, кроме того, их ожидания существенно выше реально существующих на рынке зарплат. Среди мигрантов, которые как раз изъявляют желание работать, наблюдается нехватка кадров с требуемыми навыками общения”.
Большинство приезжих, работающих на должностях низшего звена, воспринимают работу в столице как временную. “Люди приезжают в Москву, чтобы заработать деньги. Но многие не рассчитывают свои силы и финансовые возможности, поэтому увольняются и уезжают обратно, — говорит руководитель службы персонала московского дивизиона компании "Виктория" (сети "Дешево" и "Квартал") Светлана Сатиева. — Действует и сезонный фактор: с началом дачного сезона многие приезжие разъезжаются по домам и живут за счет собственных огородов”.
Сеть универсамов “Копейка” делает ставку на учащихся профильных ПТУ и вузов, которые могут устроиться на работу до получения диплома. “Для студентов удобна работа товароведа и мерчендайзера, а для студенток — продавца-кассира, администратора, где высокий уровень оплаты сочетается с удобным графиком работы, — говорит начальник отдела кадров сети "Копейка-Москва" Антон Максименко. — Отсутствие опыта для нас не проблема, они могут пройти стажировку в учебном центре нашей сети”.
Инструменты найма
Активное развитие “Седьмого континента” в столице вынуждает компанию задействовать максимальное количество инструментов найма. Помимо размещения объявлений о вакансиях в газетах, на кабельном телевидении, наружной рекламы, рассылки листовок с вакансиями по почтовым ящикам и встреч сотрудников HR-департамента с потенциальными соискателями из числа жителей района, в котором расположен магазин, компания использует и более агрессивные средства, например “передвижную ярмарку вакансий”.
За несколько недель до открытия магазина по близлежащим районам ездит микроавтобус, который останавливается в людных местах и приглашает жителей стать сотрудниками компании. В автобусе находится кадровик, который может ответить на вопросы кандидатов и провести предварительное собеседование.
Потребность в персонале зависит от темпов и стратегии развития торговых сетей. Последние полгода “Седьмой континент” открывает магазины на площадях, арендованных у сетей “Петровский” и “Семен Семеныч”. Большая часть персонала магазинов перешла на работу в “Седьмой континент”. Компания обычно оставляет в купленных ею магазинах старый коллектив и довольно часто — прежних руководителей. “Это не только лишает нас проблем, связанных с набором сотрудников, но и повышает лояльность персонала, который привык работать в этом коллективе и переманить его к конкурентам намного сложнее, чем новичков, работающих несколько месяцев”, — говорит пресс-секретарь “Седьмого континента” Анна Зайцева.
Некоторые компании при поиске линейного персонала пытаются использовать личные связи своих работников. Компании “Ренессанс Страхование” после введения ОСАГО потребовалось за две недели нанять на временную работу около 100 агентов. Рекрутеры отказались выполнить заказ в нужный срок. Найти и провести отбор такого количества сотрудников, обратившись на биржу труда, в вузы и разместив рекламу в СМИ, тоже было практически невозможно, поэтому компания попросила сотрудников порекомендовать своих знакомых. Человек, который приводил своего знакомого в компанию, получал денежную премию — $50 в случае успешного прохождения кандидатом собеседования и обучения. Когда набор был завершен, выяснилось, что 70% принятых на работу агентов пришли по рекомендации знакомых. “Подобный способ подбора оказался удобен тем, что сотрудники выполнили большой объем первичной работы — они хорошо знали требования, отсеивали самых непригодных и сообщали кандидатам много первичной информации, на что обычно тратится масса времени, — рассказывает заместитель гендиректора "Ренессанс Страхования" Дарья Куклина. — Сейчас мы возобновили акцию для привлечения менеджеров по корпоративным продажам. Сотрудники имеют большой круг знакомых из других страховых компаний, и им проще определить, кто из них подойдет для работы у нас”.
Без тестирования не обойтись
Массовый наем не исключает проверки профессиональных и личностных качеств кандидатов. В западных компаниях (Auchan, Metro) используют короткие тесты — на логику, пространственное воображение. Тщательный отсев заметно снижает последующую текучку кадров. Российские сети обращают больше внимания на практические навыки. В “Копейке” при открытии новых магазинов используется такая схема: отдел по работе с персоналом определяет качества, необходимые кандидатам, и обеспечивает поток кандидатов, а отбирают сотрудников линейные руководители, которые могут лучше проверить знания и умения соискателей.
Особое внимание при массовом наборе персонала следует обращать на личные качества и желание работать, считают кадровики. Во время запуска проекта по выдаче моментальных кредитных карт Visa Instant ДельтаБанку было необходимо отобрать 40 человек, которые должны были оформлять карты в магазинах. Вместо индивидуальных интервью в компании организовали деловую игру, в ходе которой удалось понять, что за люди собрались в группе, какими качествами они обладают и как общаются с людьми в различных ситуациях. “В нашем опыте подбора персонала деловая игра является, пожалуй, одним из самых полезных методов. Это гораздо эффективнее, чем проводить собеседования по резюме с традиционными вопросами”, — говорит управляющий директор инвестфонда Delta Capital Mаnagement Кирилл Дмитриев.
Все дело в деньгах
Рынок неквалифицированного персонала характеризуется высокой текучести кадров. В торговых сетях она составляет от 30% до 150% в год, в финансовой рознице — 40-50%. Вице-президент по персоналу Альфа-банка Руслан Ильясов считает, что проблема нехватки неквалифицированного персонала вызвана скорее неотлаженностью механизмов поиска и системы мотивации в самих компаниях, чем отсутствием кандидатов. Если менеджера можно заинтересовать корпоративной культурой, перспективой карьерного роста, то человек без квалификации при выборе места работы прежде всего ориентируется на предлагаемые финансовые условия.
С ним согласен и директор по персоналу “Евросети” Орест Ковтун: “Большинство сетей действуют в зависимости от ресурсов, а мы действуем от цели. Мы заинтересованы в хороших продавцах, поэтому помимо фиксированной зарплаты $500-800 [в зависимости от региона] они получают процент от продаж, в результате их доход достигает $900-1000”.
Низкоквалифицированные рабочие предъявляют к работе иные требования, чем менеджеры среднего звена. Им важнее размер зарплаты и стабильность ее выплаты, близость места работы к дому, хорошие отношения в коллективе, уважение начальства, отмечает руководитель направления “Массовый рекрутмент, лизинг и аутстаффинг” “Агентства Контакт” Марина Тарнопольская. “Сегодня для [московских] розничных сетей зарплата кассиров или продавцов в $500 достаточно конкурентна. При этом большая часть из них готова перейти в другую сеть, если им предложат большую зарплату”, — говорит Тарнопольская.
Примеров перехода большей части персонала магазина к конкурентам немало. Когда иностранные сети открывали в России свои первые магазины, их предложения по зарплате превышали на 15-20% общерыночные. Сейчас подобный метод используют российские сети при выходе в новый регион. Гендиректор екатеринбургской торговой сети “Купец” Олег Хабибуллин вспоминает, что в 2003 г. перед открытием магазинов “Пятерочка” провела мониторинг зарплат по городу и предложила зарплату на 5-15% выше, чем у других сетей, чем вызвала массовый переход сотрудников. В “Пятерочке” отказались подтвердить или опровергнуть эту информацию.
Начать дискуссию