Более 10-ти лет я сталкиваюсь с запросами на разработку корпоративной идеологии. Традиционные составляющие идеологии – видение, миссия и ценности (а иногда – кодексы корпоративного поведения) весьма популярны среди топ менеджеров и акционеров.
Я бы выделил три основные причины этой популярности. Во-первых, желание быть похожим на солидные международные компании, у которых вся эта атрибутика есть. Во – вторых, вера в силу идеологии, в возможность через идеологию управлять поведением работников. Эта вера имеет основания. Достаточно вспомнить «Вставай страна огромная!», «Построим коммунизм!», или западные лозунги про американскую мечту «Будь амбициозен, старайся и будешь богат!». Третья причина – желание собственника построить не просто организацию как обезличенную машину для зарабатывания денег, а такую компанию, которая бы стала памятником создателю, отражала бы его ценности и индивидуальность.
Обычно под миссией понимается описание предназначения компании: «Повышать качество жизни». Бывают и «кадаврические» миссии, типа «Делать людей счастливыми, а акционеров – богатыми»… Что касается видения, то это образ, которому компания намеревается соответствовать в будущем – например, к 2020 году стать крупнейшим на рынке системным интегратором с оборотом в 10 млрд. долларов. А вот ценности – это нормы поведения, разделяя которые сотрудники должны приближать компанию к достижению ее стратегических целей.
Парадоксальность идеологии (как корпоративной, так и государственной) заключается в том, что с одной стороны, в нашем постсоветском обществе наблюдается устойчивая идиосинкразия ко всем глобальным заявлениям – мы не хотим слушать кого-то о том, как надо жить, чтобы однажды увидеть «прекрасное далеко». Уже обжигались, и неоднократно. С другой стороны, наш народ исторически один из самых восприимчивых и чувствительных к большим идеям: в свое время лозунги отлично срабатывали. Мы одновременно нуждаемся в идеологии, и отвергаем ее.
Возможное решение этого парадокса состоит в замене идеологии на идею. Идея – понятна, близка, привязана к потребностям людей и требованиям момента. Идеология – нет. Идею легко представить внедренной, идеологию – нет, требуются некоторые упражнения в философии и футурологии. Идея достаточно просто трансформируется в поведение людей, которые ее разделяют. Идеология всегда остается на верхнем уровне. Здесь уместно рассказать известный анекдот про мышей и сову. Пришли мыши к мудрой сове попросить совета, как им избежать участи быть съеденными обнаглевшими котами. Сова говорит им: «Станьте ежиками. Если вы будете колючими, вас никто не съест!» Обалдевшие от восторга мыши побежали домой, там опомнились и снова вернулись к сове. «Сова, расскажи – а как нам стать ежиками?» А Сова им в ответ: «Мое дело – идеология!».
Если идеология на корпоративном уровне – это видение, миссия и ценности, то корпоративная идея – это качественная цель, которая двигает организацию вперед. У правильной корпоративной идеи есть одна прекрасная особенность – практически любой человек в организации при желании способен отождествить себя с ней. Еще одно различие между корпоративной идеологией и идеей – понятно, как добиться от людей приверженности корпоративной идее, а как добиться приверженности миссии – нет.
Проиллюстрирую на примере. Любая хорошая корпоративная идея без труда раскладывается на конкретные шаги внедрения. Вот несколько, на мой взгляд, хороших корпоративных идей: клиентоориентированность, производительность труда, инновации, промышленная безопасность. Возьмем первую. Если вы решили, что, например, идея клиентоориентированности для вас важна на уровне всей организации, то:
— Не нанимайте людей, которые ей не соответствуют. Не берите формалистов, а также людей, которые не хотят заботиться об окружающих.
— Не продвигайте таких людей на менеджерские позиции. Менеджер, транслирующий неверные модели поведения, заражает под собой всю структуру.
— Выделяйте, отмечайте людей, проявивших приверженность корпоративной идее. Вознаграждайте в широком смысле слова: премируйте или говорите спасибо, вешайте на доску почета, вручайте приз, отправляйте в отпуск на Канары… Проведите опрос среди клиентов или сотрудников компании и выясните, кто, по их мнению, самый клиентоориентированный.
— Обучайте людей. Объясняйте, почему нельзя просто формально выполнить должностную инструкцию, почему необходимо отвечать на просьбы и затруднительные ситуации клиентов, делать все возможное, искренне стараться помочь.
— Проводите мероприятия, на которых знакомьте продавцов и клиентов не только как контрагентов, но и как людей. Не скупитесь, выделяйте деньги на такой комплимент клиентам, как хороший кофе. Сделайте обязательными квартальные ужины ключевых клиентов с руководством и вашими продавцами. Обсуждайте, чем довольны и чем не довольны клиенты. Говорите о перспективах. Налаживайте опросы клиентской удовлетворенности — вам необходимо получать правдивую, критическую информацию.
— Определите для каждой должности (или хотя бы для большинства из них), что конкретно является клиентоориентированным поведением, а что – нет. Или дайте возможность сотрудникам самим составить такой документ. Результат должен представлять собой таблицу формата А4 с двумя колонками: «плюсами» и «минусами»…
Корпоративную идею, в отличие от идеологии, легко объяснить людям. Связь между корпоративной идеей и личными интересами сотрудников прозрачна (если это не так, идея выбрана неправильно или не сформулированы показатели ее внедрения). Например, организация, имеющая более высокую производительность, как правило, богаче, чем организация с низкой производительностью труда. Богатая организация означает, что и акционеры, и сотрудники тоже богаче. Кроме того, будучи богатой, компания может позволить себе более комфортные условия работы (офис, оборудование, дополнительные льготы).
В инновационной организации работать интереснее, чем в отсталой. Продукция отсталой компании никому не нужна (разве что еще более отсталым), а продукция компании, занимающейся инновациями, востребована, находится в центре внимания, вызывает интерес общества и конкурентов. Сотрудники инновационной организации сами востребованы на рынке труда, и чтобы оставаться таковыми, им необходимо постоянно развиваться, получать новые знания, осваивать и разрабатывать новые технологии, а это является двигателем не только развития организации, но и развития экономики государства в целом.
Начать дискуссию