Какие статьи Трудового кодекса «любят» нарушать работодатели

Елена Кудрина, начальник отдела кадров ООО «Фаст Фуд ресторантс груп»

Директор компании принял решение уволить сотрудника за прогул. Однако суд восстановил уволенного и к тому же заставил выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул. Причина - в трудовом договоре не было четко указано место работы.

С трудностями при ведении кадровой документации сталкиваются многие руководители предприятий. Во многом это связано с тем, что соблюдению норм трудового законодательства уделяется недостаточно внимания. Кроме того, зачастую работодатель безответственно относится к формированию отдела кадров. В его состав включаются сотрудники, имеющие слабое представление о том, что такое кадровое делопроизводство.

Нередко кадровая работа возлагается на главных бухгалтеров. Однако у них есть своя работа – бухгалтерская отчетность. Поэтому на остальное уходит столько времения, сколько останется. Определенную трудность представляет то, что компьютерная база адаптирована к бухгалтерии. У отдела кадров своя система учета приказов, и не всегда общая база удобна для его целей. Наконец, важно то, что в кадровых отделах практически нет юристов-трудовиков.
Все эти причины приводят к тому, что ошибки, совершаемые работодателями, достаточно типичны. Рассмотрим наиболее распространенные из них.

Тонкости трудового договора

Ошибки могут быть допущены в самых элементарных вещах, например при заключении трудового договора. Отметим, что сам договор не содержит детального описания существенных условий (ст. 57 ТК РФ): место работы, наименование должности, права и обязанности работника и работодателя, условия труда. Поэтому при рассмотрении в суде искового заявления работодатель не сможет предоставить никаких доказательств своей правоты.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60, ст. 72 ТК РФ). Поэтому к заключению трудового договора надо подходить серьезно. Не стоит ограничиваться типовыми формами, поскольку они дают лишь общую канву.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах. Один остается у работодателя, другой находится у работника (ст. 67 ТК РФ). Нередко возникает ситуация, когда работник, получив второй экземпляр на руки, утверждает, что ему ничего не давали. Обратное доказать весьма сложно. Поэтому на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Это не будет нарушением закона.

Бывает, что договор не был оформлен надлежащим образом, но работник приступил к работе с ведома работодателя. В этом случае трудовой договор считается заключенным (постановление пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Довольно часто в трудовом договоре не указано место работы работника, либо указано в общих чертах. В этом случае работодатель просто не сможет, к примеру, уволить работника за прогул. Ведь прогулом считается отсутствие именно на рабочем месте свыше 4 часов подряд. Надо помнить, что под местом работы понимается конкретное структурное подразделение, цех, отдел, филиал и т. п.

Часто в трудовых договорах не указан размер отпуска, либо его не предоставляют в положенном размере. Еще чаще работнику не удается добиться компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. В этих случаях сотрудник может направить заявление в государственную инспекцию труда. В результате руководству придется составлять график погашения задолженности, так как выплаты могут касаться не только одного сотрудника, а всех уволенных.

Иногда вместо трудового договора с работником заключается договор гражданско-правового характера. Он не дает социальные гарантии работнику ни при работе, ни при увольнении. Данный вид договоров часто признается судами незаконным, поскольку фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем. А в этом случае должны применяться нормы трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

Дискриминация недопустима

Конечно, ошибки связаны не только с оформлением трудового договора. Во многих организациях личные карточки формы Т-2 ведутся не на бумажных носителях, а на электронных. Это является нарушением. Во-первых, работник должен расписаться в карточке Т-2, во-вторых, личные дела хранятся в архиве 75 лет.
Во многих организациях введена система штрафов для работников. Однако такого понятия, как штраф, в Трудовом кодексе нет. Кодекс дает право работодателю материально наказывать работника только в рамках системы премирования. Штраф – термин Административного кодекса, и накладывать его может только уполномоченный на это орган. Поэтому работодатель должен будет возместить работнику все незаконно удержанные с него денежные средства.

Еще одно нарушение связано с приемом на работу иногородних. Очень часто московские компании отказывают гражданам России, не обладающим московской пропиской. Однако Трудовой кодекс прямо указывает на недопустимость дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Такой отказ нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства.

Как уволить грамотно

Большое количество ошибок возникает у работодателя при увольнении работника. Отметим, что при скользкой ситуации (конфликт в коллективе) лучше расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Данная норма в суде не оспаривается, в отличие от увольнения по собственному желанию.
Закон возлагает на работника обязанность предупредить работодателя об увольнении за две недели. Однако это не означает, что он не может быть уволен ранее этого срока. Выдержать двухнедельный срок или нет, вправе решать администрация.

Сотрудник, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе руководства, может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. При рассмотрении дела работодатель должен доказать, что для увольнения было законное основание и установленный порядок соблюден. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. установил перечень лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. В частности, это: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспособности.

При расторжении трудового договора в день увольнения работодатель должен выдать работнику трудовую книжку. Иногда с этим возникают трудности. Например, работник может отказаться от получения книжки на руки или вообще не придти за ней. В этом случае работодатель должен направить увольняемому сотруднику уведомление, что тот должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте (ст. 62 ТК РФ). Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи книжки. В противном случае он выплачивает работнику не полученный им заработок, то есть оплачивает вынужденный прогул (ст. 234 ТК РФ).

В качестве причины увольнения работника может фигурировать появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ). В этом случае не стоит забывать, что зафиксировать факт опьянения в медицинском учреждении можно только с согласия самого работника. Иначе этот факт не будет принят судом как доказательство опьянения. Поэтому в акте следует писать: «с признаками алкогольного опьянения – сильный запах спиртного, неадекватное поведение, невнятная речь, нетвердая походка» и пр.

Советы