10 правил грамотного увольнения сотрудника. Как и зачем сохранить его лояльность к компании?

Компании увольняют сотрудников по разным причинам: из-за финансовых трудностей, за нарушение дисциплины, из-за некачественного выполнения должностных обязанностей и т. д. Психологические и правовые стратегии увольнения могут быть различными, но есть правила, которых компаниям следует придерживаться при любых увольнениях.

Некоторые руководители недоумевают, зачем же церемониться с этим сотрудником, ведь решение принято — он больше в компании работать не будет, какой смысл сохранять с ним хорошие отношения? Вот некоторые причины, по которым это следует делать:

HR-репутация является частью репутации компании. Если у компании большие достижения, но при этом она выбрасывает сотрудников на улицу, как отработанный материал, то со временем находить персонал будет все труднее. Ведь сотрудники делятся впечатлениями о работодателях не только со знакомыми и друзьями, но и размещают отзывы в соцсетях и на специальных сайтах.
Неграмотные увольнения могут иметь правовые последствия (жалобы в инспекции труда, в суд), которые повлекут финансовые расходы (штрафы, оплата вынуждено прогула, компенсация морального вреда и так далее).
Но это, на мой взгляд, не самое опасное. Самой опасное — демотивировать оставшихся сотрудников неблагополучным увольнением их сотоварища, то есть испортить внутреннюю репутацию компании. Если сотрудника уволили со скандалом, у оставшихся в компании коллег сработает механизм идентификации: он был работником, и я — работник, с ним поступили непорядочно, и со мной могут поступить также. О какой лояльности компании может идти речь…

Увольнение требует предварительной подготовки

Итак, работодателям стоит задуматься о том, чтобы минимизировать правовые и репутационные риски. Приведем несколько основных правил, которым рекомендуем следовать при увольнении по любому основанию.

Любое увольнение требует предварительной подготовки. Некоторые способы увольнения требуют только подготовки к переговорам (увольнение по собственному желанию), другие требуют подготовки предварительных документов (приказ о сокращении, акт о служебной проверке, документы о проведении аттестации и т. д.).
Какими бы не были причины увольнения, воспользуйтесь только правовыми способами их оформления. Помните — лишь перечисленные в ТК РФ основания признаются законными. Некоторые руководители говорят кадровикам: «Увольняйте как хотите, чтобы завтра его не было». «Как угодно» уволить не получится — только согласно ТК РФ. Правовую стратегию увольнения лучше согласовать с юристами.
Исключите давление на работника при ведении переговоров об увольнении. Давление — это угрозы, запугивания, обещания «устроить проблемы». Чтоб избежать обвинений в давлении, проводите любые разговоры с работником об увольнении в присутствии свидетелей, давайте ему время на обдумывание, возможность проконсультироваться с юристами.
Помните о необходимости грамотного психологического поведения при увольнении работников. Ведь многих проблем можно избежать при учете психологических особенностей. Например, не забывайте о деликатности при объявлении об увольнении, даже если на него не требуется согласие работника. Тем более не стоит вести себя прямолинейно, если вы хотите добиться согласия на увольнение. Существует масса психологических приемов увольнения работников, выберете наиболее подходящий для данной ситуации.
Позвольте работнику максимально «сохранить лицо». Если вы договорились об увольнении из-за его недостаточной квалификации или недисциплинированности — не рассказывайте об этом другим сотрудникам, пусть официальной версией будет то, что он подыскал новую работу. Это поможет сохранить лояльность увольняемого сотрудника.
Надлежащее и своевременное оформление кадровых документов — важный момент. Часто последний день в компании бывает испорчен, потому что не готовы кадровые документы или, например, в трудовой книжке обнаружилась ошибка. Качественное оформление увольнения поможет снизить и правовые риски, если работник все-таки будет оспаривать увольнение.
Выплатить все причитающиеся суммы следует в последний день работы. К ним относятся зарплата за последний месяц, компенсация неиспользованного отпуска, пособия при некоторых увольнениях (сокращение, соглашение сторон и т. д.). Не забывайте, что задержка зарплаты влечет выплату работнику процентов, а также штрафы со стороны инспекции труда.
Увольнение оформлено, выплаты сделаны, работник покинул компанию. Что еще остается? Не забудьте, что некоторые увольнения требуют внесения изменений в штатное расписание, без этого они могут быть признаны незаконными (например, сокращение штатов). Но даже если такие изменения не потребуются, в любом случае потребуется анализ проведенного увольнения. Все ли было сделано правильно, что можно было бы сделать лучше? Также следует проанализировать, почему этого работника пришлось уволить? Была ли это ошибка в подборе, и работник изначально не подходил компании? Или он не смог адаптироваться к изменениям? На эти и другие вопросы я следует ответить, чтобы не допустить повторение ситуации.
Соблюдайте договоренности с работником и после увольнение из компании. Если вы обещали дать хорошие рекомендации, несмотря на то, что к его работе были превенции, сделайте это. Часто хорошие рекомендации ставятся в качество условия добровольного увольнения. Поэтому если работник уволился добровольно, а вы решили быть абсолютно честным и рассказать потенциальному работодателю о всех особенностях ваших с ним взаимоотношений, работник потеряет лояльность к вашей компании.
Сохраняйте спокойствие при увольнении работника, несмотря ни на что. Как бы не расстраивал вас работник своим поведением, не позволять раздражена вылиться в агрессивные высказывания и действия. Все это только осложнит ситуацию. Спокойное же поведение, наоборот, поможет благополучно завершить отношения с работником.