В Советском союзе было распространено мнение, что Трудовой кодекс создан для защиты прав рабочих. Они не должны оказаться рабами. Для этого существуют трудовой договор, должностная инструкция, в которых указываются все права и обязанности человека. Огромное количество требований по отношению к бизнесу остается серьезной проблемой, но парадокс, точных критериев того, что обязан делать сотрудник, работодателям зачастую не хватает.
Рассмотрим типичную ситуацию. Компания сама определяет количество сотрудников, и это право гарантировано Конституцией РФ. На основании ст. 22 и 81 ТК РФ, работодатель имеет право сокращать штат, соблюдая необходимые процедуры. В частности, надо уведомить за 2 месяца до увольнения, предложить имеющиеся вакансии, оценить преимущественное право остаться на работе, выплатить пособие и другое. Отказ от любого шага является серьезным нарушением законодательства. Но за стандартными требованиями скрывается много вопросов без ответов.
Так, наши клиенты постоянно спрашивают – кому, когда и как сообщать о вакансиях при сокращении? В ст. 81 ТК РФ указано, что предлагаемая работа должна подходить по квалификации и здоровью. Чтобы четко это определить, нужна внеплановая аттестация, а для проверки здоровья – медицинское обследование. Естественно, это дополнительные трудозатраты и отсутствие гарантированного результата. Поэтому часто компании опираются лишь на личную оценку.
Предположим, компания сокращает офисного менеджера и есть свободная вакансия бухгалтера по расчету зарплаты. Логично, менеджер не подходит на эту позицию: он едва ли вел бухгалтерские расчеты. Но так бывает редко, чаще происходит наоборот. Сокращают бухгалтера, но нужен менеджер по продажам. Вряд ли эти позиции совместимы: бухгалтер не будет эффективным продавцом, и работодатель не предлагает эту должность. Но суд может посмотреть по-другому. Особенных знаний и требований к «специалисту по продажам» обычно нет, поэтому вакансию надо было предложить. Если этого не сделать, сотрудник может обратиться в суд. Работодатель такого риска не хочет, поэтому вынужден предлагать вакансии, даже если они не подходят.
И даже когда вы предложите новую должность, это не гарантирует снятие рисков. Недостаточно озвучить вакансию лишь один раз, хотя ТК РФ об этом ничего не говорит. На основе судебной практики сложилось убеждение, что работодатель должен найти все возможности трудоустроить человека. Так что предлагать вакансии надо хотя бы 3 раза: когда сообщили о сокращении, если появляются вакансии в течение 2 месяцев, и в день увольнения.
Таким же оценочным остается и норма преимущественного права. Напомню, что ст. 179 ТК РФ обязывает при сокращении оценить право тех, с кем продолжить трудовые отношения. Важными факторами здесь считаются квалификация и производительность. Если они одинаковы, учитывается наличие семьи, иждивенцев, профзаболеваний и т.д. Но при этом нет однозначных критериев, как оценить мастерство работников. Таким образом работодатель сам определяет важные для него показатели при сокращении работника. Суд же зачастую считает выводы неверными и восстанавливает человека в штате. И компании вынуждены избегать подобных ситуаций: вводить уникальные должности, предлагать непрофильные должности сокращаемым или не иметь вакансий в моменты сокращения.
Я в своей практике предлагаю действовать по-другому. На каждую свободную вакансии можно разработать четкую должностную инструкцию и план работы будущего сотрудника. Если офис-менеджер согласится стать бухгалтером, работодатель должен понимать, как он будет контролировать качество работы. И если оно будет низким, правильно привлекать к дисциплинарной ответственности из-за неисполнения обязанностей.
Согласна, что это выглядит жесткой моделью, но это по сути единственный вариант для HR. К тому же, в массе своей люди понимают, что конфликт никому не нужен и лучше расстаться спокойно и успешно искать работу по профессии, чем вступать в судебные тяжбы.
Между тем, применение взысканий, особенно за грубые нарушения, остается одной из самых сложных тем. Напомню, что «наказание» сотрудник может получить за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Именно об этом говорит ст. 192 Трудового кодекса. Кроме того, ч.1 ст. 81 ТК добавляет, что за грубые проступки расторгнуть договор можно уже после первого раза. К таким ситуациям относятся, например, опьянение на работе, прогул.
Нередко в нашей практики компании пытаются уволить человека за прогул. Дальше ситуация развивается так: сотрудник обращается в суд, который восстанавливает его. Не отказываясь от грубости проступка, судья мотивирует решение фразой «руководствуясь принципами гуманизма».
Все дело в том, что пленум Верховного суда РФ обязал служителей фемиды смотреть причинно-следственную связь между несделанной работой и последствиями для бизнеса. Иначе говоря, что серьезного с компанией случилось за 4 часа отсутствия человека, из-за чего его сразу же решили уволить. Работодатель такую оценку сделать не может, потому что в законодательстве нет критериев и норм. Именно поэтому мы в своей практике не рекомендуем нашим клиентам увольнять сотрудников после первого проступка, а ограничиться замечанием.
Но если решение расстаться принято, готовиться надо основательно, последовательно применяя взыскания. Когда сотрудник один или несколько раз наказан за нарушение и снова прогулял, расстаться с ним намного проще. Фактически, Трудовой кодекс толкает предпринимателей на то, чтобы применять дисциплинарные взыскания в любом случае. С конфликтными сотрудниками, не исполняющими обязанности, не надо пренебрегать таким инструментом.
Начать дискуссию