Один из самых сложных вопросов в трудовых отношениях - увольнение. Ошибка при оформлении расторжения трудовых отношений (несоблюдение процедуры или формальная ошибка в приказе) может дорого обойтись работодателю и закончиться серьезной судебной тяжбой, но серьезных потерь можно избежать.
Российские суды при рассмотрении споров о восстановлении на работе преимущественно выносят решения в пользу работников. Поэтому работодателю необходимо придерживаться Трудового кодекса РФ, учитывая сложившуюся судебную практику, обобщение которой было сделано пленумом Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Пленум указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, с которыми трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие оснований для увольнения, а также соблюдения установленной процедуры лежит на работодателе. Вместе с тем при реализации гарантий, предоставляемых работникам при расторжении с ними трудовых отношений, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. Например, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности или того факта, что он является членом профсоюза, тогда увольнение работника должно быть произведено с учетом данных фактов.
Пленум разъяснил, что трудовой договор с руководителем организации (генеральный директор, глава представительства, филиала) не может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом или собственником организации решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Представляется, что в случае принятия уполномоченным органом или собственником решения о смене руководителя работник прекращает выполнять функции руководителя организации со дня принятия решения, но трудовые отношения с ним прекращаются по окончании болезни или отпуска.
Увольнение работников по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса в связи с ликвидацией организации возможно только в случае прекращения деятельности организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Другими словами, реорганизация юридического лица в форме присоединения не является основанием для увольнения работников присоединяемой организации на основании прекращения ее деятельности.
Пленум также разъяснил, что отдельные основания увольнения являются мерой дисциплинарного взыскания. Например: увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, за совершение действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, а также увольнение руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу организации, увольнение руководителя организации, его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Таким образом, для увольнения на этих основаниях работодателю необходимо соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания (один месяц со дня обнаружения) , запросить у работника объяснение и ознакомить его с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех дней со дня его издания.
Работодателям необходимо учитывать, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин должностных обязанностей) возможно, только если неисполнение трудовых обязанностей работником продолжалось, несмотря на ранее наложенное взыскание. Таким образом, работодатель не может сослаться на неоднократность неисполнения обязанностей работником, если им было наложено одновременно несколько дисциплинарных взысканий за разные проступки и совершенные в разное время.
В целом рассмотрение споров, связанных с наложением на работников дисциплинарных взысканий, осложнено субъективными и оценочными факторами. Трудно судить о том, являлось ли опоздание на 10 минут на работу действительно серьезным нарушением трудовых обязанностей и наложение на работника дисциплинарного взыскания (в том числе увольнение) было обоснованным или нет. Все зависит от обстоятельств, сферы деятельности организации, ответственности работника, а также иных факторов. При этом, как подчеркивает пленум, суды должны опираться на соблюдение работодателем общих принципов юридической ответственности, а именно справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Соответственно, этих принципов должны придерживаться работодатели, принимая решение о наложении дисциплинарного взыскания.
Анна-Стефания Чепик
юрист юридической компании "Пепеляев,
Гольцблат и партнеры"
Начать дискуссию