Принятие решения о сокращении работников – дело нелегкое. Перед руководством порой встает нелегкий выбор: кого уволить, а кого оставить на своих местах. Благо, подсказку на этот вопрос можно найти в законодательстве. Тех же сотрудников, которые все-таки попали под сокращение, ожидает денежная компенсация. О том, как работодателю правильно распрощаться со своим персоналом, и пойдет речь.
Порядок сокращения
Не секрет, что в ряде случаев работодатель, будь то организация или индивидуальный предприниматель, может расторгнуть с сотрудником трудовой договор. В частности, одним из оснований для разрыва отношений с персоналом является сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК).
Принятие решения руководства о сокращении работников должно сопровождаться изданием соответствующего приказа, в котором расписываются сама процедура сокращения и внесение соответствующих изменений в штатное расписание. О грядущих сокращениях, а значит, о возможных расторжениях трудовых договоров, необходимо сообщить в органы службы занятости. Причем сделать это следует не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если же решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то срок уведомления увеличивается до трех месяцев (п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных тарифных соглашениях (ст. 82 ТК).
Разумеется, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата придется предупредить и самих работников организации, причем персонально и под роспись. Статьей 180 Трудового кодекса предполагается, что провести данную процедуру необходимо не менее чем за два месяца до их увольнения. Однако в некоторых случаях сроки уведомления могут быть иными. Так, например, для сотрудников, занятых на сезонных работах, минимальный срок предупреждения составляет семь календарных дней (ст. 296 ТК), а для персонала, заключившего трудовые договора на срок до двух месяцев – три календарных дня (ст. 292 ТК). Исключение также составляют случаи, когда работник дал свое письменное согласие на досрочное (менее двух месяцев) увольнение.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата следует иметь в виду, что определенные категории сотрудников имеют преимущественное право на оставление их на работе, а некоторые лица и вовсе не могут быть уволены. Так, принимая решение, кого именно оставить на рабочих местах, руководитель должен отдать предпочтение работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). Если же у ряда специалистов данные характеристики равны, то преимущество будут иметь:
– лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– семейные лица, при наличии не менее двух иждивенцев;
– лица, получившие у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
– инвалиды ВОВ;
– инвалиды боевых действий по защите Отечества;
– лица, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Что касается запрета на увольнение, то он распространяется на беременных (ст. 261 ТК), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК), одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК). Кроме того, запрещено сокращать находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных сотрудников (ст. 81 ТК).
Как бы то ни было, увольнение в связи с сокращением численности или штата считается законным только в том случае, если у работодателя нет возможности перевести сотрудников на другую имеющуюся в организации работу. Причем во внимание принимаются вакансии как соответствующих квалификации сокращаемого лица должностей, так и нижестоящих. Главное, чтобы сотрудник дал свое письменное согласие на новую работу, которую он может выполнять, с учетом состояния своего здоровья. При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 81 ТК).
Еще одним немаловажным моментом при принятии решения о сокращении штата является обязанность работодателя согласовывать свои действия с профсоюзной организацией. Дело в том, что увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, производится только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса (ст. 82 ТК). Причем получить «добро» на увольнение тех или иных сотрудников следует еще до издания приказа, в противном случае подобное сокращение штата будет незаконным и уволенных работников придется восстановить (п. 26 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2).
Кстати говоря, при внесении в трудовые книжки записи об увольнении в связи с сокращением численности или штата ссылку следует давать не на статью 77 Трудового кодекса, а на статью 81 Кодекса (п. 5.3 постановления Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»). Что касается формулировок, то запись может выглядеть таким образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Обратите внимание: если сокращение численности или штата сотрудников осуществляется при смене учредителей организации, то увольнения допустимы только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК).
Выходное пособие
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому сотруднику полагается выходное пособие. Размер данных выплат зависит от категории работника и времени его дальнейшего трудоустройства (см. таблицу).
Таблица. Выходные пособия, выплачиваемые в связи с сокращением численности или штата работников.
| Категория работников | Выходное пособие |
| Лица, занятые на сезонных работах (ст. 296 ТК) | Двухнедельный средний заработок |
| Лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК) | Выходное пособие не выплачивается |
| Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 318 ТК) | Средний месячный заработок |
| На период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия): средний месячный заработок | |
| По решению органов службы занятости населения в течение четырех– шести месяцев со дня увольнения: средний месячный заработок | |
| Остальные работники (ст. 178 ТК) | Средний месячный заработок |
| На период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия): средний месячный заработок | |
| По решению органов службы занятости населения в течение трех месяца со дня увольнения: средний месячный заработок |
В ряде случаев при сокращении численности или штата работников увольняемым сотрудникам положена дополнительная компенсация. В частности, это касается ситуаций, когда по письменному согласию работника трудовой договор расторгается до истечения двухмесячного срока. Сумма дополнительных выплат в подобных обстоятельствах должна быть равной среднему заработку, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).
Кроме того, трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (письмо УФНС по г. Москве от 17 сентября 2007 г. № 20-12/088419).
К выходным пособиям увольняемых сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников весьма лояльно относится налоговое законодательство. Так, данные выплаты:
– не подлежат налогообложению ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК, письма Минфина от 12 апреля 2006 г. № 03-05-02-04/45, от 9 февраля 2006 г.№ 03-05-01-04/22, УФНС по г. Москве от 12 ноября 2004 г. № 28-11/73613);
– не подлежат налогообложению пенсионными взносами (п. 2 ст. 10 Закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»);
– не подлежат налогообложению НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК, письмо ФНС от 17 марта 2006 г. № 04-1-02/161@, Минфина от 17 февраля 2006 г. № 03-05-01-03/18);
– не подлежат налогообложению страховыми взносами в ФСС (п. 1 перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС, утв. постановлением Правительства от 7 июля 1999 г. № 765).
В целях налогообложения прибыли суммы выходных пособий работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, учитывают в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК).
Аналогично учитываются и выплаты пенсионерам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата работников, в течение третьего месяца со дня их увольнения (по решению органа службы занятости населения). Дело в том, что у органов службы занятости попросту нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решения об отказе в сохранении за ними среднего заработка (письмо Минфина от 15 марта 2006 г. № 03-03-04/1/234). Не стоит, однако, забывать, что граждане, которым назначена трудовая пенсия по старости, в силу пункта 3 статьи 3 уже упомянутого нами Закона «О занятости населения и Российской Федерации» в принципе не могут быть признаны безработными. Тем не менее организации не смогут пойти в арбитражный суд с обвинением в неправомерной выдаче пенсионерам центром занятости справки о сохранении среднемесячного заработка за третий месяц после увольнения. А все потому, что данный спор не связан с осуществлением обществом предпринимательской или иной экономической деятельности и возникает из трудовых правоотношений, то есть не подведомствен арбитражным судам (постановления Президиума ВАС от 19 февраля 2008 г. № 11725/07, № 13647/07, № 11961/07).
Начать дискуссию