Как «безболезненно» понизить зарплату?

С приходом нового директора был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности компании, в том числе и эффективности работы персонала. В результате установлено, что должностные инструкции некоторых сотрудников необходимо пересмотреть.

Дело в том, что объем выполняемой ими работы по тем или иным причинам уменьшился, а заработная плата осталась на прежнем уровне. У кадровой службы появилась задача: исключить из должностных инструкций лишние функции и, соответственно, уменьшить сотрудникам размер заработной платы. Но как это сделать?

Сложность проблемы состояла в том, что заработная плата – это одно из важнейших условий трудового договора и менять ее (а тем более снижать) в одностороннем порядке работодатель не вправе. Понизить зарплату трудно при сохранении трудовой функции, должности и объема работ, даже имея на то согласие работников. У Рострудинспекции могут возникнуть вполне обоснованные подозрения по поводу ущемления их трудовых прав.

Рассмотрев положения Трудового кодекса, Надежда К., начальник отдела кадров, пришла к выводу, что у неё есть только три варианта, чтобы скорректировать зарплату «неэффективным» сотрудникам: перевод на другую работу, изменение определенных сторонами условий трудового договора и сокращение штата.

Для начала Надежда внимательно изучила должностные инструкции сотрудников, деятельность которых была признана в результате проверки неэффективной. Это касалось старшего менеджера административного отдела Ольги В. и специалистов технического отдела Михаила К. и Андрея М.

Так, в обязанности Ольги наряду с функциями «хозяйки офиса», входила обязанность по контролю за работой маркетинговой группы. Тогда как указанная группа расформирована еще два года назад. В обязанности специалистов технического отдела Михаила К. и Андрея М. входили функции по техническому обслуживанию оборудования производственного участка, которое в результате реконструкции было полностью заменено на новое, не требующее при эксплуатации больших трудозатрат.

Действительно, выходило, что объем работ у данных сотрудников значительно сократился, тогда как зарплата осталась на прежнем уровне и теперь нужно каким-то способом подгонять ее под существующие реалии. Начальник отдела кадров решила предложить сотрудникам перевод на другую работу, а на освободившиеся должности пригласить новых людей, которым изначально установить небольшую зарплату.

Словарь кадровика

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Перевод на другую работу

По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (ст. 721 ТК РФ). Исключение составляют чрезвычайные обстоятельства, например, катастрофы и эпидемии, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий работник может быть переведен на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия на срок до одного месяца (ст. 722ТК РФ).

Поскольку подобных событий в компании не происходило, то требовалось письменное согласие работников. А написать заявление о переводе на другую должность согласился лишь Михаил К. Имеющиеся в штате вакансии (техник, секретарь) не устраивали Ольгу В. Она не дала согласия на перевод. Андрей М. также отказался что-либо менять. Ему остался всего один год до пенсии, и он не хотел в трудовой книжке лишней записи. Таким образом, решить разом возникшую проблему не удалось, и Надежда решила попробовать другой вариант: внесение изменений в трудовые договоры.

Поменяем договор?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, как и перевод на другую работу, по общему правилу допускается только с согласия сторон. Опытный кадровик понимала, что добровольцы дать согласие на уменьшение размера оплаты вряд ли найдутся. Поэтому данный вариант решила рассмотреть с позиции внесения в трудовые договоры сотрудников изменений без их согласия. Что для этого ей было необходимо?

Прежде всего, необходимо было установить наличие причин, при которых допускается внесение изменений в трудовые договоры без согласия работников. Эти причины должны быть связаны с изменениями организационных или технологических условий труда (ч. первая ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В организации такие причины имелись: изменения произошли в технике и технологии производства в связи с реконструкцией производственного участка.

Таким образом, оставалось соблюсти процедуру уведомления. Дело в том, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работников следует уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ).

Андрея уведомили об изменении трудовых обязанностей и оплаты труда. Причем в течении двух месяцев со дня уведомления прежний заработок у него должен был сохраниться. Желая остаться на прежней должности даже с меньшей зарплатой, он подписал дополнительное соглашение к трудовому договору. Применить же к Ольге процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора было невозможно. Дело в том, что в результате у женщины изменилась бы трудовая функция (ведь из ее обязанностей исчезли контрольные функции над сотрудниками группы маркетинга). А законодательство при изменений условий трудового договора в контексте ст. 74 ТК РФ менять трудовую функцию не разрешает.

Оставался последний вариант.

Сокращение должности

Вариант, который подходил к разрешению ситуации с Ольгой – это сокращение должности старшего менеджера. Поскольку фактически сокращение функциональных обязанностей по данной должности уже произошло, необходимо было это надлежащим образом оформить:

- о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности уведомить Ольгу персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ);

- предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работницы, а при её отсутствии – имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. первая ст. 180 ТК РФ). Сделать это было необходимо, даже с учетом того, что Ольга уже ранее отказалась от перевода;
- поскольку в организации есть профсоюз, то письменно, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, уведомить его о предстоящем сокращении (дело в том, что сокращаемая сотрудница являлась членом профсоюза) (ч. первая и вторая ст. 82 ТК РФ);
- о возможном расторжении трудового договора с работницей в связи с сокращением штата в письменной форме сообщить в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (с указанием сокращаемой должности, квалификационных требований к ней, условий оплаты труда) (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Итоговое решение

Однако процедура сокращения не во всех случаях предполагает увольнение работников, тем более, если их труд устраивает работодателя. Начальник отдела кадров предложила еще один способ разрешения ситуации, не предусмотренный Трудовым кодексом, но и не противоречащий ему. Надежда подготовила документы о сокращении должности старшего менеджера и введении в штат вместо нее должности менеджера. Обосновав свое решение необходимостью сохранения в штате сотрудницы с большим опытом работы, хорошо знающей специфику работы компании, коммуникабельной и легко обучаемой новым профессиям она получила положительное решение от руководства. После того, как новое штатное расписание было утверждено, Надежда вызвала Ольгу и предложила рассмотреть вопрос о переходе на должность менеджера, тем более, что в последнее время она фактически выполняла работу по данной должности, а разница в зарплате была не такой уж существенной. Ольга написала заявление о переводе.

Таким образом, ситуация разрешилась с учетом интересов всех ее участников.

Комментарий юриста
Алексей КОПЕЙКИН, юрисконсульт ООО «Юридический центр “Базальт”»:

– Должностные инструкции не предусмотрены законодательством. Однако на практике они широко используются (при приеме на работу сотрудника знакомят с ней под роспись). Должностные инструкции используются работодателями в целях конкретизации обязанностей работника. Статья 57 ТК РФ требует включения в трудовой договор описания трудовых функций работника. Поэтому часто трудовой договор содержит ссылку на должностную инструкцию. Если должностная инструкция упоминается в трудовом договоре, ее следует считать неотъемлемой частью трудового договора: работника при этом необходимо ознакомить с ее содержанием под роспись и выдать ему экземпляр инструкции на руки. Если же у работника будет меняться трудовая функция, то необходимо изменения в должностную инструкцию оформлять в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. В противном случае, требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, может быть признано неправомерным (ст. 60 ТК РФ).