Горячая линия: Проблемы применения трудового законодательства

Когда учет автоматизирован, форма № Т-54 не требуется

– При проверке специалисты инспекции по труду обычно требуют представить им лицевой счет по унифицированной форме № Т-54. Однако в нашей бухгалтерской программе вместо нее используется форма № Т-54а. Дополнительно лицевой счет по форме № Т-54 мы, естественно, не заполняем. Чем нам может грозить его отсутствие?

– Если компания ведет учет в программе, то отсутствие лицевого счета по форме № Т-54 не является нарушением. Подтверждают это и указания по применению и заполнению этих форм, которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1.

– Но ведь в форме № Т-54а начисления в пользу сотрудников не детализированы. Взять хотя бы те же премии.

– Вы правы. Поэтому когда компания использует лицевой счет по форме № Т-54а, то ей нужно ежемесячно вкладывать или вклеивать в него сведения по расчету зарплаты. А именно расчетный листок с данными о составных частях зарплаты, размерах и основаниях произведенных из нее удержаний и общей сумме, подлежащей выплате на руки. На оборотной стороне формы или вкладном листе дается расшифровка кодов различных видов выплат и удержаний по системе кодирования, принятой в компании. Такой порядок установлен в указаниях по применению и заполнению этих форм.

Разъездной характер работы подходит не всем сотрудникам

– Выполняем строительно-монтажные работы на объектах заказчика. Объекты расположены в разных регионах страны, поэтому бригады строителей находятся в постоянных разъездах. Считается такой режим работы разъездным или нет?

– Трудовой кодекс не уточняет, что считать разъездным характером работ. Перечень сотрудников, работа которых имеет разъездной характер, компания устанавливает самостоятельно. Как, впрочем, размеры и порядок возмещения этим сотрудникам расходов, связанных с такими служебными поездками. Об этом сказано в статье 168.1 Трудового кодекса.

– Значит, мы вправе сами решить, у каких сотрудников работа носит разъездной характер?

– Формально да. Но на практике под разъездным характером работы понимают работу, при которой сотрудник выполняет свои должностные обязанности за пределами организации и при этом может ежедневно возвращаться после работы домой. В таком режиме, например, работают курьеры, менеджеры по продажам, специалисты ремонтных служб. Поэтому поездки сотрудников для выполнения работ на объекты заказчиков в вашем случае правильнее считать служебными командировками.

– А если мы включим должности строительных рабочих в перечень сотрудников с разъездным характером работы, будет ли это считаться нарушением трудового законодательства?

– Да, в этом случае при проверке компании грозят штрафы по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

КОММЕНТАРИЙ «УНП». Чтобы привлечь компанию к ответственности за данное нарушение, проверяющим нужно будет доказать, что работа сотрудников не носит разъездной характер. Но сделать это довольно сложно, если в трудовом договоре и должностной инструкции сказано, что работа связана с постоянными поездками по местности и должность сотрудника включена компанией в список «разъездных» должностей. Ведь их перечня в законодательстве нет.

Однако сомнения в разъездном характере работы могут автоматически повлечь за собой и претензии со стороны налоговиков. Подробнее читайте в «УНП» № 13, 2008, стр. 14 «Налоговое планирование. Замена командировок на разъездную работу позволит сэкономить».

За работу по графику в выходной платят как обычно

– Охранники работают у нас в компании по­сменно: два дня работают, два – отдыхают. Недавно у нас возник с этими сотрудниками спор, как оплачивать им выходные и праздничные дни, которые приходятся у них по графику на рабочее время. Я правильно понимаю, что субботу и воскресенье, если они выпадают на рабочее время, все равно нужно оплачивать как обычный рабочий день, то есть в одинарном размере?

– Да, все верно. Работу в выходной и нерабочий праздничный день действительно нужно оплачивать не менее чем в двойном размере. Об этом сказано в статье 153 Трудового кодекса. Но выходные дни, которые приходятся по графику на время работы сотрудников, оплачивать в двойном размере не нужно. Ведь для них выходными днями являются не суббота и воскресенье, а время, которое установлено их графиком работы.

– А как быть с праздничными нерабочими днями? Их также нужно оплачивать таким сотрудникам в одинарном размере, как выходные по календарю, или все-таки в двойном размере?

– Работу в общеустановленные праздничные выходные дни, такие как, например, 4 ноября, когда они приходятся на рабочее время, сотрудникам нужно оплачивать в двойном размере. Либо можно по желанию сотрудника предоставить ему другой день отдыха. Это правило от установленного им графика работы не зависит.

Компенсации при увольнении из-за реорганизации руководству не положены

– Наша компания сейчас присоединяется к другой организации. Должность, которую руководство предлагает главбуху в новой фирме, ее не устраивает. Можно ли уволить ее в связи с реорганизацией?

– Сама по себе реорганизация компании не является основанием для расторжения трудового договора. Причем независимо от формы, в которой она проходит, будь то слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование. Это прямо следует из статьи 75 Трудового кодекса.

Однако если сотрудница отказалась от предложенной ей работы, то трудовой договор с ней прекращается в связи с отказом от продолжения работы в реорганизованной компании (п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса. – Примеч. ред.).

– Она считает, что ее должны уволить в связи со сменой собственника и выплатить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков. Насколько это правомерно?

– Такой порядок расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером предусмотрен только при смене собственника. Основанием для его расторжения и выплаты компенсации будут пункт 4 части 1 статьи 81 и статья 181 Трудового кодекса. Однако при реорганизации компании смены собственника в целом не происходит, поэтому этот порядок в данном случае неприменим. Подтверждает это и пункт 32 постановления Верховного суда от 17.03.04 № 2.

– А нужно получать у остальных работников письменное согласие на продолжение работы?

– Нет, не нужно. Реорганизация не прекращает действия трудового договора, поэтому новые трудовые договоры с сотрудниками заключать не нужно. Но чтобы сотрудники могли использовать свое право расторгнуть договор в связи с отказом от продолжения работы в реорганизованной компании, лучше издать приказ о завершении реорганизации и ознакомить с ним под роспись всех сотрудников. Либо направить каждому работнику соответствующее письменное уведомление. Кроме того, в трудовых книжках и договорах с сотрудниками нужно будет указать новые данные о компании.