Вопрос от читательницы Клерк.Ру Людмилы (г. Изобильный)
В фирме работал сотрудник. По обоюдному устному согласию между работодателем и работником принято решение, что работник увольняется. Работник фактически работает в другом месте, но в фирме не уволен и не является, чтобы оформить увольнение по правилам. Какие действия со стороны кадрового сотрудника и соответственно работодателя в данной ситуации? За все время отсутствия работника в табеле учета времени ему проставлена неявка.
Целесообразно известить работника любым доступным способом о необходимости явиться в организацию для оформления увольнения, предупредив его, что в такой ситуации возможно расторжение трудового договора по виновному основанию (за прогул, пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Из вопроса следует, что с работником была достигнута устная договоренность об увольнении. Поскольку не указано конкретное основание, можно предположить, что трудовой договор предполагалось расторгнуть либо по собственному желанию либо по соглашению сторон. Основанием для увольнения работника по собственному желанию является его письменное заявление (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ), а при увольнении по соглашению сторон – письменное соглашение сторон о расторжении трудового договора (ст. 78 Трудового кодекса РФ). Устное заявление работника или устная договоренность сторон не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении. При появлении работника необходимые документы следует оформить письменно.
Кроме отметок в табеле учета рабочего времени в виде буквенного кода "НН" или цифрового кода "30" (неявка по невыясненным причинам), рекомендуется подтверждать факт неявки работника докладными (служебными) записками его непосредственного руководителя, а также соответствующими актами, составленными за подписью не менее чем двух свидетелей. Эти документы составляются в первый день невыхода на работу и (или) в любые последующие дни отсутствия работника. Они пригодятся вам в случае принятия решения об увольнении работника за прогул. Отметим, что каждый день докладные записки оформлять не обязательно. Для констатации факта прогула достаточно зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) либо в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.
При оформлении увольнения за прогул необходимо соблюдать, порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ. То есть до увольнения затребовать от работника письменные объяснения, получить от него объяснительную записку или составить акт о непредставлении объяснений (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.), а также установить, являются ли указанные работником причины отсутствия на работе уважительными. В Трудовом кодексе РФ не перечислены уважительные причины отсутствия работника на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (определения Конституционного суда РФ № 75-О-О от 19 февраля 2009 г., № 381-О от 17 октября 2006 г.).
Поскольку свои трудовые обязанности работник фактически не выполняет, за период отсутствия ему не должна начисляться и выплачиваться зарплата (ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132 Трудового кодекса РФ).
Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто - нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.
Комментарии
7