Вопрос:
Представим, что в компании изменились условия труда — введена сокращенная рабочая неделя. Сотрудников предупредили за два месяца, приказ был напечатан и работниками подписан. Но воспротивился этому один человек.
Было принято решение его уволить либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон. Но сам работник считает, что его должны уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штатов). Так ли это?
Ответ:
Нет, сотрудник не прав. Если один ваш сотрудник не согласен на изменение условий труда, он может уволиться сам, или может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Об увольнении за месяц предупреждать не нужно, так как сотрудник отказался работать в измененных условиях сокращенной рабочей недели и должен быть уволен не позднее начала действия новых условий труда, о которых он уже предупрежден.
Объясним подробнее процедуру увольнения в данной ситуации.
Когда в организации происходят такое изменение условий труда, как сокращение рабочей недели, то согласно ст. 74 ТК РФ работников предупреждают об этом не менее чем за два месяца.
В случае несогласия работника трудиться в измененных условиях работнику должна быть предложена другая подходящая работа.
Если работник отказался от этих предложений, или предоставить ему нечего, договор с работником расторгается на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, а конкретно — по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Увольнять же данного работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет неверно, так как никакого сокращения штатов в организации не происходит.
Увольняя работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, следует предусмотреть некоторые моменты, чтобы в дальнейшем не возникло разногласий и споров с работником.
- Во-первых, еще на этапе принятия решения о сокращении рабочей недели работодатель должен запастись аргументами и доказательствами, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием преобразования организационных или технологических условий труда и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора. В ином случае есть риск, что несогласный работник может добиться в судебном порядке признания незаконным прекращение трудового договора с ним по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- Во-вторых, отказ работника от работы в измененных условиях должен быть оформлен письменно. Это может быть либо заявление работника о своем несогласии, либо отказ должен быть зафиксирован в уведомлении об изменении условий труда.
- В-третьих, предложение работодателем другой имеющейся работы должно быть также оформлено письменно.
В ином случае у работодателя не будет доказательства соблюдения процедуры увольнения несогласного работника. Таким образом, у работодателя существует риск признания увольнения работника незаконным в судебном порядке.
Расторгнуть договор с данным работником нужно не позднее введения сокращенной рабочей недели.
Если же работник продолжит работу после истечения срока предупреждения, значит, он согласен на работу в условиях сокращенной рабочей недели. И тогда в его трудовой договор следует внести новые условия труда и не увольнять его.
Ответ подготовлен службой правового консалтинга компании РУНА
Комментарии
1А что делать, если время, за которое платят, сократили, да вот объем работ остался прежним, т.е., чтобы вовремя подготовить и сдать отчеты, работник вынужден задерживаться? Мы же не на конвейере, чтобы остановить процесс и пойти домой. Как в таком случае поступать?