Дистанционная работа: изменения в правовом регулировании

8 декабря 2020 года Президент РФ подписал закон, который вносит поправки в Трудовой кодекс РФ, касающиеся норм о дистанционной работе.

Глава о правовом регулировании труда дистанционных работников введена в ТК РФ еще в 2013 году. Принятые поправки вступят в силу 1 января 2021 года и конкретизируют действующие нормы, вводя понятия «временная дистанционная (удаленная) работа» и «комбинированная дистанционная (удаленная) работа».

Возможность ввести временный режим дистанционной работы

По действующим нормам работник может сразу заключить с работодателем трудовой договор или соглашение об удаленной работе и стать дистанционным работником на постоянной основе.

Новые нормы позволяют устанавливать режим временной дистанционной (удаленной) работы как по соглашению сторон, так и в силу:

• производственной необходимости;
• из-за производственной аварии, несчастных случаев на производстве, катастроф, эпидемий и иных исключительных случаев.

В таких исключительных случаях работодатель может ввести режим временной дистанционной работы в упрощенном порядке — путем издания локального нормативного акта.

Заработная плата работника при введении режима временной удаленной работы на условиях сохранения прежнего объема работы снижаться не должна.

Например, юридическая компания в марте 2020 года перевела большую часть своих сотрудников (120 человек) на удаленную работу с сокращением заработной платы на 20%. При этом 30% сотрудников для работы из дома использовали личную компьютерную технику.

Если ранее перевод на дистанционную работу в рассматриваемой ситуации был бы существенным изменением условий труда работника, требовавшим соблюдения порядка предварительного уведомления, то после внесенных изменений в условиях пандемии такой перевод допустим без предварительного уведомления работника за 2 месяца. Законодатель также урегулировал вопрос выплаты компенсации работнику за использование личной компьютерной техники для исполнения трудовых обязанностей. Необоснованное снижение заработной платы было незаконным и до изменений, законодатель установил, что удаленный режим сам по себе не является основанием для снижения. Таким образом, юридическая компания хотя и вправе перевести сотрудников на удаленку, но одновременно должна заплатить им компенсацию за использование своих компьютеров. Сотрудники также вправе взыскать с такой компании невыплаченную часть заработной платы.

Возможно также установление комбинированного режима удаленной работы, когда работник часть рабочего времени проводит на стационарном рабочем месте, а часть — дистанционно.

Взаимодействие между работником и работодателем

Обновленные нормы конкретизируют порядок взаимодействия работника и работодателя в дистанционном режиме. В частности, поправки закрепляют:

• возможность использования электронного документооборота между сторонами трудового договора (в том числе для обмена документами, заявлениями, ознакомления с локальными нормативными актами);
• возможность использования работником личного имущества и необходимость компенсации расходов работника на такое использование.

Гарантии неприкосновенности времени отдыха

В трудовое законодательство впервые введена норма, гарантирующая право работника на неприкосновенность времени отдыха. Право на отдых установлено статьей 37 Конституции РФ, но, учитывая фактическое размывание границ рабочего и личного времени, гарантии неприкосновенности времени отдыха приобретают особое значение.

Исходя из этого, по новым нормам дистанционное взаимодействие работодателя с работником в период времени отдыха рассматривается как сверхурочная работа, оплачиваемая в повышенном размере.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора

Установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. Так, помимо общих оснований, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Например, туристическая компания, расположенная в городе Москва, заключила трудовой договор с дистанционным работником, постоянно проживающим на Дальнем Востоке. По условиям трудового договора в обязанности работника входит проведение маркетинговых исследований относительно способов и возможностей развития парусного туризма на Камчатке. Вместе с тем, работник по семейным обстоятельствам переехал в другой регион, в связи с чем выполнение им соответствующих обязанностей оказалось невозможным. По ранее действовавшим нормам прекращение трудового договора было бы возможным по инициативе работника либо по соглашению сторон. С учетом изменений право на прекращение трудового договора с дистанционным работником получил работодатель. Соответственно, в рассматриваемой ситуации туристическая компания сможет расстаться с работником даже если не получит на это его согласия.

В целом принятие поправок отвечает современным реалиям, оно должно способствовать большей гибкости и прозрачности регулирования удаленного (дистанционного) труда и, соответственно, большей защите прав работников. Работодатели, со своей стороны, получают законодательно закреплённые механизмы, позволяющие урегулировать взаимоотношения с работниками, выполняющими трудовые функции дистанционно.