Увольнение по инициативе работодателя. Какие у кадровика могут быть вопросы?

Разберем некоторые случаи увольнения работников по основаниям ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Ликвидация организации, п.1 ч.1. ст. 81 ТК РФ. Банкротство

Прежде всего отметим, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение работодателя о ликвидации юридического лица. В соответствии с требованиями трудового законодательства работодатель обязан уведомить работников не менее, чем за 2 месяца до увольнения, о прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации.

Как быть в ситуации, когда не работодатель принял решение ликвидировать организацию, а организация была признана банкротом и в отношении нее было открыто конкурсное производство

Организация ликвидируется только после ее исключения из Единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ). Если организация признана банкротом, то основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства в соответствии с п.3 ст. 149 Федерального закона от 26.10.2002 N 127- ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Если конкурсное производство продлено и ведется хозяйственная деятельность организации, прекращать трудовые договоры с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ недопустимо. Пример — Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2020 г. N 33-7837/2020.

Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем-работодателем, п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Положены ли выплаты при увольнении?

Отвечая на вопрос «Положены ли выплаты при увольнении», стоит обратить внимание на следующий факт: работники индивидуального предпринимателя-работодателя должны быть уволены без выплаты выходного пособия и без сохранения среднего заработка на период их трудоустройства. Ранее такую точку зрения высказал Верховный Суд РФ в Определении от 05.09.2016 N 74-КГ16-23.

Поясним: на основании ч.1 ст. 178 ТК РФ работник имеет право на получение выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращении штатов (численности работников) организации. Трудовым кодексом не предусмотрены выплаты работающим на индивидуального предпринимателя при прекращении деятельности ИП, за исключением выплат, прямо предусмотренных трудовым договором.

Сокращаем численность работников организации. Когда нужно уведомить отсутствующего работника?

Приведем пример: в организации проводились мероприятия сокращения численности работников в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Работающие работники были уведомлены об увольнении, как и положено, не менее, чем за два месяца, с предложением другой работы, имевшейся у работодателя. Работодатель перевел этих работников, с их согласия, в другое структурное подразделение. Работник, находящийся в отпуске, получил уведомление об увольнении в связи с сокращением, в первый день выхода на работу из отпуска. Для него у работодателя уже не нашлось свободных вакансий, и работник был уволен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель был не прав, что подтверждает Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 № 88-5333/2020.

Увольняя по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан письменно уведомить работников не менее, чем за два месяца до увольнения, на основании ч.2 ст. 180 ТК РФ, независимо от того, работает ли в данный момент времени работник или отсутствует на рабочем месте.

Напомним и об обязанности работодателя в уведомлении предлагать имеющуюся у него работу с учетом квалификации и состояния здоровья работника в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ. Отсутствующему работнику уведомление об увольнении в связи с сокращением численности работников необходимо направить по почте (заказным письмом с уведомлением о вручении), дистанционному работнику возможна отправка уведомления по электронной почте, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

Сокращаем работника филиала компании. Стоит ли предлагать имеющиеся вакансии в других обособленных подразделениях?

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть (в соответствии с п.2 ст. 55 ГК РФ). Филиал не является юридическим лицом, поэтому действует на основании положений головной организации согласно п.3 ст. 55 ГК РФ. Увольняя работников филиала в связи с сокращением численности или штата работников организации, ограничиваться предложением имеющихся вакансий только в данном филиале компании не следует.

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, работодатель обязан предлагать такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности, в которой согласно трудовому договору определено место работы работника (ч.3 ст. 81 ТК РФ). В подтверждение высказанной позиции приводим Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2020 г. № 5-КГ19-217.