Основания увольнения за неоднократные и однократный прогул в ТК РФ прописаны в общих чертах, поэтому на практике часто возникают спорные ситуации, когда эта мера законна. Ведь разница очень существенная, и потом увольнение можно оспорить. Роструд помог с этим разобраться.
Ситуация
В докладе Роструда за 2 квартал 2021 года о разъяснении обязательных требований трудового законодательства и их соблюдении рассмотрена следующая ситуация.
Работник имеет 3 дисциплинарных взыскания за прогулы в разные дни. Он совершил 4-й прогул, и работодатель решил его уволить по статье.
В данном случае основанием увольнения будет однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (т. е. за последний прогул) или неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?
Решение
Согласно позиции Роструда, трудовым законодательством не предусмотрена возможность применения одного дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, по совокупности дисциплинарных проступков.
Признак неоднократности (повторности) говорит о том, что виновный совершил один многоэпизодный проступок.
УСЛОВИЯ | КАК ОФОРМИТЬ УВОЛЬНЕНИЕ |
| Последний прогул по объективному и субъективному составам не отличается от трех ранее совершенных, за которые были назначены взыскания, не связанные с увольнением |
За четвертый прогул расторжение трудовых отношений следует оформить в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей.
Неоднократным будет привлечение к ответственности, как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения (например, при уклонении от прохождения обязательного медосмотра), так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым, (например, опоздания на работу). |
| Четвертый прогул существенно отличается для суда от предыдущих (первые три, например, были результатом самовольного использования дней отгулов за дежурства, а четвертый — следствием трехдневного злоупотребления спиртными напитками) | Уволить можно как за однократное грубое нарушение |
Уточним, что к объективному составу можно отнести внешнюю сторону проступка — личность работника, время, место, обстоятельства и т. п. А субъективная сторона — это отношение сотрудника к своему проступку: цель, умысел/неосторожность и т. п.
Что говорит закон
Согласно п. 5 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:
- В течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.
- Более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Основной критерий прогула — отсутствие уважительных причин неявки на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Ввиду этого в каждом конкретном случае работодателю необходимо установить «уважительность» причины отсутствия на рабочем месте (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1).
Исходя из этого, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя.
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия на рабочем месте есть все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату. И, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом в данной части.
Комментарии
1Чтобы привлечь работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнению, нужно обязательно взять письменные объяснения с работника, если по истечению 2 рабочих дней объяснение не представлено, составляется акт. См. ст. 193 ТК РФ.