В отличие от индексации зарплаты, которая является обязательной по закону, премирование является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ это не регулирует, и компания сама определяет, платить ли вознаграждение. Действует лишь одно правило — что указано в системе оплаты труда или Положении о премировании, то и является обязательным.
Вопрос с вакцинацией
Подчас такие ситуации доводят до суда, потому что работники видят в этом дискриминацию. Особенно, если одним премию заплатили, а другим — нет. Очевидно же, компании стараются учитывать свои особенности или же вообще не указывают правила премирования.
Вот один из «популярных» кейсов в FMCG. Компания хочет установить персоналу магазинов фиксированную премию, но указать ограничения. Скажем, не платить, если магазины временно закрыты, или работник не делал прививку от коронавируса. Законно ли это?
Компания имеет право установить фиксированную премию с возможностью не платить ее при определенных обстоятельствах. Как мы и сказали в начале, в локальных актах, регулирующих систему оплаты труда, надо прописать условия для выплат. «Подводный камень» в другом.
В чем загвоздка
Ст. 129 и 135 ТК РФ считают премии частью заработной платы, хотя она и зависит от объема и сложности работы, квалификации, количества затраченного труда. Поэтому ставить критерием выплаты статус магазина (открыто или закрыто) рискованно.
Безопасная альтернатива — указать для премирования полностью отработанную норму за месяц. Или — ставить условие о выплате в зависимость от финансовых возможностей компании. Это подтверждает и судебная практика.
В одном деле суд указал, что положение об оплате в компании не говорит об обязательности премии, и ее нельзя платить по умолчанию (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.09.2018 N 33-17205/2018 по делу N 2-538/2018). В другом — сказано, что стимулирующие суммы платятся на условиях, указанных в трудовом договоре и локальных актах. Причем работодатель сам оценивает выполненные сотрудником обязанности, объем, количество и качество работы, а также учитывает финансовое состояние компании (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2019 по делу N 33-43324/2019).
А вот вакцинацию или медотвод от нее как условие премирования указывать не стоит.
Во-первых, зарплата, в том числе и премия, зависит от квалификации, сложности, объема работы и т.д. Наличие прививки при всем желании нельзя отнести к этим показателям.
Во-вторых, компания не вправе обязывать сотрудников проходить вакцинацию.
Право на отказ устанавливает закон, а именно ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» и ст. 11 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней».
Так что условие о вакцинации скорее всего будет рассматриваться как дискриминация прав сотрудника.
Как тогда быть?
В таком случае лучше действовать иначе. Если есть желание поощрить привитых работников, компания может предусмотреть, например, единоразовую премию за прохождение вакцинации. Но это премия не будет входить в систему оплаты труда, соответственно, ее не надо включать и в фонд оплаты труда, и в расчет среднего заработка.
В любом случае, прежде всего стоит проверить действующую в компанию систему оплаты труда и положение о премировании, если она есть. Оцените, какие условия и обстоятельства для премирования действуют сейчас, а затем вносите корректировки с учетом требований закона и судебной практики.
Причем крайне желательно дополнить, что премирование — является именно правом работодателя и зависит от тех критериев, которые вы укажете.
Начать дискуссию