Будем трудиться по-новому

Людмила, с чем вообще была связана необходимость внесения поправок в Трудовой кодекс?

Вносить поправки в Трудовой кодекс заставила сама жизнь. Вспомним, как принимали Трудовой кодекс в 2001 г. Сколько было жарких споров, полемики, дискуссий! Законодатели, профсоюзные деятели, юристы, все российские граждане внимательно следили за принятием закона, который касался каждого из нас. Из нескольких законопроектов пытались сделать единый текст, который бы устраивал и Правительство, и профсоюзы, и работодателей, и работников. Поэтому Трудовой кодекс в редакции 2001 г. – результат компромисса. А любой компромисс влечет реализацию принципа «и вашим, и нашим». Некоторые положения Кодекса явно входили в противоречие друг с другом, или прочно стояли на защите какой-то одной стороны трудовых отношений: либо работника, либо работодателя.

С момента введения в действие того Трудового кодекса прошло более четырех лет. За это время сложилась определенная судебная практика по вопросам применения многих положений Кодекса, выявились «белые» пятна, противоречивость отдельных пунктов закона. Поэтому по прошествии нескольких лет появилось возможность подвести определенные итоги и устранить недостатки, одновременно дополнив текст новыми положениями.

Что принципиально нового содержится в поправках?

Поправки коснулись практически каждой статьи. Судите сами: в Трудовом кодексе редакции 2001 г. было 424 статьи. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. в текст было внесено более 300 поправок. Таким образом, можно говорить о том, что в октябре 2006 г. мы будет работать с принципиально новым текстом закона.

Основное достоинство изменений состоит в том, что действие Трудового кодекса существенно расширили. Индивидуальных предпринимателей приравняли в трудовых отношениях к юридическим лицам и обязали их вести кадровую документацию, трудовые книжки работников, регулировать различные аспекты трудовой деятельности при помощи локальных нормативных актов. То есть, теперь ПБОЮЛ уже не сможет заявлять, что «Трудовой кодекс меня не касается».

Но ведь у нас много граждан, которые работают в «частном услужении»: нянями, гувернантками, домработницами. Подпадает ли их труд под действие Кодекса?

Уже первой редакцией Трудового кодекса было заявлено, что физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, также могут выступать работодателями и нанимать на работу граждан. До этого времени такие работники были, по сути, никак не защищены трудовым законодательством. Ведь редко, когда, например, работодатель-отец семейства заключал трудовой договор с няней. То есть, она не имела на руках никакого документа, определяющего права и обязанности, ей могли в любой момент объявить, что она уволена без всяких выплат. Теперь глава 48 новой редакции ТК РФ содержит жесткие правила регламентации трудовых отношений между двумя гражданами, один из которых является работником, а другой – работодателем.

Более того, новая редакция Трудового кодекса разделила всех работодателей - физических лиц на две категории: на индивидуальных предпринимателей (к ним приравнены в трудовых отношениях нотариусы, адвокаты и др.) и на лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Дополненная новыми положениями статья 20 содержит и другую важную оговорку: работодателем могут быть только дееспособные лица. Но нанимать на работу граждан вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, если они имеют собственный заработок или иной доход. Для этого потребуется письменное согласие родителей и других законных представителей. Если учесть, что прием на работу разрешен с 14 лет, то в ближайшее время нас ожидает интересное явление: один несовершеннолетний, получающий, например, стипендию, нанимает на работу своего несовершеннолетнего товарища.

В ходе обсуждения поправок к Трудовому кодексу не раз заявлялось, что грядущие изменения направлены на усиление защищенности работника. Так ли это на самом деле?

Думаю, что общая концепция поправок действительно подчеркивает намерение законодателя усилить защищенность работника. Например, внесены изменения в статью 59 ТК РФ. До сих пор эта статья была явно нацелена на защиту интересов работодателя. Со ссылкой на эту статью работодатель мог смело заявить пенсионеру, студенту дневного отделения, совместителю о том, что с ним будет заключен только срочный трудовой договор. Сейчас все основания заключения срочного трудового договора поделены на 2 категории: обстоятельства, при которых может быть заключен трудовой договор «в силу закона», и обстоятельства, когда стороны могут обсуждать возможность заключения трудового договора на определенный срок.

В то же время не могу сказать, что, например, статья 5 Кодекса («Содержание трудового договора») улучшила положение работника. Судите сами. Для многих правоприменителей все четыре года представляло сложность решение вопроса о том, что понимать под «местом работы». Некоторые рассуждали, что в этом пункте трудового договора надо конкретно указывать не только структурное подразделение, но и фактический адрес места расположения работодателя и рабочего места работника. В этом случае уже нельзя было работника произвольно переводить на работу в другое место (другой офис, склад, магазин, стройплощадку и пр.).

Внесенные же поправки относят такое уточнение места выполнения трудовых обязанностей к числу дополнительных (необязательных) условий труда. Получается, что если работник не запишет в своем трудовом договоре, что он работает в «магазине № 1 по адресу…», то работодатель безболезненно для себя сможет переводить его в любую торговую точку.

Аналогично решается вопрос о правах и обязанностях. Это условие покинуло список обязательных пунктов трудового договора. Таким образом, если работник при поступлении на работу не включит конкретный список своих прав, и особенно обязанностей в текст трудового договора, то работодатель сможет произвольно нагружать его дополнительными обязанностями по мере их возникновения. Ведь далеко не на каждом предприятии разработаны должностные инструкции.

Что говорит новая редакция кодекса об увольнении? Наблюдается ли здесь баланс интересов работника и работодателя?

Думаю, что работнику уволиться стало тяжелее. Особенно «пострадали» прогульщики. Ведь очень часто серьезным препятствием при увольнении работника за прогул было отсутствие объяснительной записки или невозможность ее получения. Работник отказывался что-либо объяснять, а у работодателя были «связаны руки». Многие опасались возможных  судебных разбирательств. Получалось, что прогуливать можно безнаказанно в силу несовершенства процедур увольнения. Особенно тяжело было работодателю ожидать возвращения прогульщика, который «забыл» про работу и не появлялся на рабочем месте месяцами.

С принятием поправок к Трудовому кодексу нарушители трудовой дисциплины должны насторожиться: ведь отныне статья 193 ТК РФ не обязывает работодателя бесконечно ждать объяснений работника: если их невозможно по любой причине получить, то на 3-й рабочий день составляется акт. То же самое касается приказа. Если ввиду «затяжного» отсутствия на работе нет возможности подписать приказ, то на приказе делается соответствующая запись.

Пополнился и перечень оснований прекращения трудового договора. Например, в статью 83 ТК РФ включены такие обстоятельства, которые делают невозможным исполнение работником обязанностей по трудовому договору. Это дисквалификация или иное административное наказание, а также истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).

Долгое время велись разговоры о скорой отмене трудовых книжек как документа, подтверждающего трудовую деятельность. Коснулись ли поправки этого вопроса?

В ближайшее время никто не планирует отменять трудовые книжки. Наоборот, в 2003 году трудовая книжка получила «второе дыхание». С 1 января 2004 г. был введен в обращение новый бланк трудовой книжки, а Правительство РФ и Минтруд России обновили инструкции о порядке ведения трудовых книжек, их учета и хранения.

Более того, новая редакция Кодекса существенно расширила сферу применения трудовых книжек: отныне индивидуальные предприниматели, нанимающие на работу персонал, обязаны вносить записи о трудовой деятельности. Достаточно продолжительное время им запрещалось это делать. Таким образом, теперь работодатель (юридическое лицо или ПБОЮЛ) вправе отказаться на вполне законном основании вносить записи в трудовую книжку работника только в двух случаях: если работник проработал менее 5 дней или если гражданин работает не по трудовому договору, а по договору гражданско-правового характера.

Трудовой кодекс на предприятии, как правило, в первую очередь применяют юристы, кадровики, бухгалтера. Стало ли им проще работать в связи с изменением текста?

Думаю, что работать стало действительно легче. Приведу примеры.

Возьмем юриста. Юрист, применяя норму закона, прежде всего, исходит из теоретических основ права. Вот, например, статья 57 кодекса ранее содержала термин «существенные условия трудового договора». Но «существенные условия договора» в юриспруденции – это термин, истоки которого мы находим в гражданском праве. При отсутствии хотя бы одного существенного условия договор считается незаключенным. Юристы по аналогии переносили это правило на трудовые отношения и рассуждали так: «зарплата – существенное условие трудового договора, если в трудовом договоре не указана зарплата, значит, трудовой договор считается незаключенным». После чего сообщали свое решение руководителю предприятия, который заявлял работнику: «Оказывается, твой трудовой договор вообще недействующий и как ты можешь вообще требовать выплату зарплаты?». Чтобы пресечь подобные рассуждения «существенные условия» заменены на «обязательные условия», а часть 2 статья 57 ТК РФ даже содержит оговорку: если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Кадровику тоже стало «проще жить». Например, по аналогии со статьей 68 ТК РФ (оформление приема на работу) в новую редакцию Кодекса включена дополнительная статья 84.1, регулирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора. Кроме того, статья 57 ТК РФ пополнилась важными положениями о том, как следует оформлять трудовой договор. Здесь указано, что помимо наименования работодателя, в тексте должны указываться сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физического лица; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Бухгалтеру статьей 236 ТК предписано рассчитать пени за задержку выдачи любых сумм, причитающихся работнику, своими силами и вне зависимости от того, была ли вина работодателя в образовавшейся просрочке. Поэтому ссылки на то, что «не заплатили поставщики», «все деньги ушли на возврат кредита банку» не могут далее быть уважительными причинами задержки выдачи зарплаты и других платежей в пользу работника.

Какие еще важные новшества содержит Трудовой кодекс?

Назову кратко новый механизм регулирования тех вопросов, которые наиболее часто встречаются на практике.

Во-первых, совместителям разрешили работать до 20 часов в неделю.

Во-вторых, урегулировали такой случай, когда требуется длительное время заменять какого-либо работника. Если раньше срок временного перевода мог составлять только месяц в течение календарного года, то новая статья 72.2. ТК разрешает осуществить перевод на другую работу с согласия работника на длительный срок.

В-третьих, редакция 2001 г. Трудового кодекса не содержала указания на такие важные явления как совмещение должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Теперь эти важные кадровые операции регулируются уже не устаревшими нормативно-правовыми актами 80-х годов, а получили закрепление на уровне федерального закона.

В-четвертых, работника надо знакомить с существующими локальными нормативными актами, действующими у работодателя, до (а не после) заключения трудового договора. В самом деле, когда трудовой договор заключен, работнику уже «поздно отступать» и выражать несогласие с какими-нибудь особенностями внутренней жизни.

В-пятых, внесены изменения в список работников, которым нельзя устанавливать испытание при приеме на работу. В этот перечень, например, попали женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

Есть ли какие-то моменты, которые остались неурегулированными?

Не надо думать, что Трудовой кодекс дал ответы на все вопросы. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в Кодекс были внесены в первую очередь те изменения, необходимость которых стала наиболее актуальна. Безусловно, своей очереди ждут и многие другие положения. Таким образом, статьи основного закона о труде будут постоянно расширяться и дополняться. Уже сейчас ТК РФ в два раза превышает по объему бывший КЗоТ. Это говорит о большом количестве нюансов, особенностей, которые сопровождают трудовые отношения в стране с рыночной экономикой.

Между тем, многие вопросы по-прежнему остались «за кадром». Например, сложность практического применения вызывает такой вид перевода как «перевод в другую местность вместе с работодателем». Одни юристы рассуждают, что работодатель должен действовать так же, как и при изменении существенных условий трудового договора, т.е. извещать каждого работника не позднее, чем за два месяца и т.д. Другие предлагают использовать «упрощенный» порядок, без предварительного предупреждения поставить работника просто «перед фактом».

Большой комплекс вопросов связан регулированием труда руководителя, тем более, что трудовое законодательство в этих вопросах «накладывается» на гражданское.

К сожалению, новая редакция Кодекса, устранив одни неточности, допустила другие. Вот, например, обновленная статья 65 указывает, что в случае, когда гражданин при поступлении на работу не может предъявить трудовую книжку по причине ее утраты, то работодатель обязан оформить ему новую трудовую книжку. Между тем, это противоречит нормативно-правовым актам о порядке ведения трудовых книжек. В случае утери трудовой книжки гражданину выдают дубликат, а не новую трудовую книжку. Казалось бы, простая неточность. Однако такие «неточности» не будут способствовать упорядочиванию работы с трудовыми книжками. Ведь получается, что гражданин может много раз намеренно «терять» трудовую книжку, а по новому месту работы требовать выдать ему новую трудовую книжку и начать свою трудовую биографию буквально «с чистого листа».

Была ли учтена судебная практика при внесении поправок в Трудовой кодекс?

Безусловно, судебная практика, в том числе прежних лет, была учтена. На мой взгляд, Трудовой кодекс очень удачно дополняет такой важный документ как постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Здесь содержатся важные выводы о порядке увольнения практически по всем основаниям, указанным в ТК РФ, раскрываются многие термины, уточняются процедуры взаимоотношения работника и работодателя. Таким образом, толкование Кодекса, подсказанное Пленумом Верховного суда РФ, следует взять на вооружение не только судьям, но и другим работникам, чья деятельность связана с применением трудового законодательства.

Почему поправки вступят в силу только осенью?

Такой длительный срок предназначен для того, чтобы все граждане имели возможность ознакомиться с изменениями Трудового кодекса, а работодатели могли принять меры для реализации его новых положений. Например, кадровикам и лицам, выполняющим их функции, уже сейчас можно готовить новые «типовые» формы трудовых договоров, вносить изменения в правила внутреннего трудового распорядка, совершенствовать процедуры приема, перевода и увольнения и пр.

Компания «Проф-Консультант» совместно с Минздравсоцразвития РФ предоставляет возможность бухгалтерам и специалистам по кадрам заранее подготовиться к новым условиям работы 25 августа на семинаре:"НОВЫЙ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА". Записаться на семинар можно по телефону: 8 (495) 657-85-33