Разберем ситуацию.
С учетом норм ТК взыскать с работника премию (бонус) или компенсацию, выплаченную при увольнении невозможно в одностороннем порядке. Если он не захочет вернуть деньги, взыскать их через суд тоже вряд ли получится, т.к. нет счетной ошибки или недобросовестности со стороны работника.
В ст. 137 ТК установлен полный список причин для удержания: счетная ошибка, в индивидуальном трудовом споре признана вина работника в простое или невыполнении норм труда, зарплата излишне выплачена в связи с неправомерными действиями работника.
Кроме того, если нет счетной ошибки и недобросовестности со стороны сотрудника компания не сможет взыскать компенсацию в судебном порядке в качестве неосновательного обогащения, т. к. зарплата и приравненные к ней платежи при таких условиях возврату не подлежат. Об этом говорится в ст. 1109 ГК.
Но с банкротством дело иначе. В соответствии со ст. 61.2 закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» сделку можно оспорить в суде как подозрительную.
То есть арбитражный суд может принять решение о признании сделки недействительной при неравноценном встречном исполнении обязательств другой стороной сделки, в т. ч., если цена сделки или иные условия существенно в худшую для должника сторону отличаются от цены, при которых совершаются аналогичные сделки (подозрительная сделка).
Суть в том, что в ходе процедуры банкротства конкурсный управляющий должен оценить сделки предприятия до появления признаков банкротства и выявить подозрительные. Период составляет три года.
При этом сюда могут попасть не только заключение договоров, но и выплата зарплаты, премий, компенсаций. Если такая выплата может причинить вред должнику или его кредиторам, ее можно считать подозрительной.
Затем управляющий может обратиться в суд с заявлением, скажем, о признании трудового договора с конкретным работником – недействительным, т. к. он нарушает права кредиторов. Соответственно, «под сомнение» может попасть и зарплата, и тем более – выходное пособие. И если суд удовлетворит иск управляющего, сотрудник должен вернуть полученные средства в размере, который признают недействительным.
А если денег нет, начнут процедуру принудительного взыскания с привлечением приставов.
Суды часто поддерживают такие иски, поэтому отметим, на что должен обращать внимание конкурсный управляющий применительно к каждому работнику:
Обосновано ли привлечение специалиста в штат.
В каком объеме работник выполнял свои функции.
Соответствует ли размер оплаты объему работы и размеру зарплат на таких должностях.
Соблюдался ли принцип недопущения преимущественной оплаты.
Являются ли спорные премии составной частью зарплаты.
Осведомлен ли сотрудник о финансовом положении работодателя?
При подозрении он может пойти в суд с аргументом: выплаты оказали неблагоприятное воздействие на положение должника (компании). И если выплата (тем более большая) не обоснована, сделку оспорят в арбитражном суде. В то же время, когда речь идет о рядовых сотрудниках, отношения с которыми были добросовестными, решение может быть и в их пользу.
В любом случае для минимизации рисков безопаснее всего описывать повышение зарплаты, обосновывать выплаты (премии, компенсации и т. д.), фиксировать индексацию, а повышение не проводить индивидуально, лучше – для всех.
Начать дискуссию