Судья: Чугаев Ю.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Бельченко И.В.,
судей Рачиной К.А., Пильгановой В.М.,
при секретаре И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.
гражданское дело по апелляционной жалобе Б.
на решение Коптевского районного суда города Москвы от 25 сентября 2017 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Б. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования "Российский государственный аграрный университет - МСХА имени К.А. Тимирязева" о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, отказать,
установила:
Истец Б. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования "Российский государственный аграрный университет - МСХА имени К.А. Тимирязева" о взыскании заработной платы в размере 67 101 руб. 57 коп., индексации за задержку выплаты заработной платы в размере 3 090 руб. 63 коп., компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего 80 192 руб. 20 коп. В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что с 02.02.2016 г. по 22.02.2017 г. работала заместителем начальника Правового управления ФГБОУ ВО РГАУ - МСХА имени К.А. Тимирязева на основании трудового договора. Без какого-либо письменного уведомления о предстоящем изменении существенного условия трудового договора, а именно - оплаты труда, с января по 22 февраля 2017 года, ей снижена заработная плата, которая в январе составила 14 328 руб. 53 коп. и в феврале 20 560 руб. Снижение размера стимулирующей выплаты истец считает односторонним изменением работодателем условий оплаты труда, поскольку выполняла должностные обязанности надлежащим образом, полагает, что снижение заработной платы по сравнению с другими работниками, выполняющими аналогичные функции, является дискриминацией.
В судебное заседание истец явилась, исковые требования поддержала в полном объеме.
Представитель ответчика в судебном заседании возражала против заявленных требований.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит Б. по доводам апелляционной жалобы.
Изучив материалы дела, выслушав истца Б., представителя ответчика У., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Судом установлено, что 02.02.2016 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N ***, в соответствии с которым Б. была принята на должность заместителя начальника правового управления с 02.02.2016 г. с должностным окладом в размере 7 911 руб. 00 коп.
31.08.2016 года между сторонами было заключено дополнительное соглашение N *** к трудовому договору, в соответствии с которым истцу с 01.09.2016 г. был установлен должностной оклад в размере 23 130 руб.
Приказом от 21.02.2017 г. N **** трудовой договор с истцом от 02.02.2016 г. N *** расторгнут 22.02.2017 г. по инициативе работника.
В соответствии с пунктом 2 дополнительного соглашения к трудовому договору, оплата труда работника, а также все выплаты осуществляются в соответствии с Положением об оплате труда работников Университета, утвержденным Конференцией работников ФГБОУ ВО РГАУ - МСХА имени К.А. Тимирязева от 25.04.2016 г.
В соответствии с пунктом 1.8 Положения об оплате труда, система оплаты труда - совокупность норм, определяющих условия и размеры оплаты труда работников, включая размеры должностных окладов, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, установленные в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в области трудовых отношений в зависимости от произведенных работником затрат труда или по результатам труда.
Стимулирующие выплаты устанавливаются в Университете приказами Ректора в пределах фонда оплаты труда (ФОТ) (п. 6.4. Положения).
При этом стимулирующие выплаты могут носить как постоянный (как правило, на календарный или учебный год), так и единовременный характер, могут меняться в зависимости от результативности деятельности работника. Срок установления стимулирующей выплаты определяется Ректором (п. 6.10 Положения).
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Отказывая в удовлетворении иска, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локальных нормативных актов работодателя, регулирующих вопросы оплаты труда, правомерно исходил из того, что выплата стимулирующих выплат и определение их размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данные выплаты не являются гарантированными систематическими выплатами, не входят в число обязательных выплат и их выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
Также суд правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, поскольку не установил нарушения трудовых прав Б., а также факта причинения ей действиями ответчика физических или нравственных страданий.
Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.
Довод апелляционной жалобы о том, что судом необоснованно было отклонено заявленное истцом ходатайство о об истребовании документов, не является основанием к отмене решения суда, поскольку согласно ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались; заявленное стороной истца ходатайство было разрешено судом в соответствии со ст. 166 ГПК РФ и обстоятельствами дела.
Довод истца о допущенной в отношении нее работодателем дискриминации своего подтверждения при рассмотрении дела в суде первой инстанции не нашел, какими-либо доказательствами не подтвержден, из обстоятельств дела и представленных документов данное обстоятельство не следует.
Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе не приведено.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 328, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Коптевского районного суда г. Москвы от 25 сентября 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.