Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Козиной Н.М.,
судей Зеленовой Е.Ф., Грудновой А.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело N 2-395/2019 по иску С. к обществу с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" о взыскании премии, компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" на решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 20 февраля 2019 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 03 июня 2019 года.
Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационной жалобы, судебная коллегия
установила:
С. обратилась в суд с иском к ООО "Мечел-Энерго" о взыскании премии за ДД.ММ.ГГГГ в размере 9 450 руб. 31 коп., компенсации морального вреда в размере 5 000 руб.
В обоснование исковых требований указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности бухгалтера с ДД.ММ.ГГГГ. При увольнении ей не выплачена премия за ДД.ММ.ГГГГ. Неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она оценивает в 5 000 руб.
Решением Металлургического районного суда г. Челябинска от 20 февраля 2019 года исковые требования С. удовлетворены частично: с ООО "Мечел-Энерго" в пользу С. взысканы премия в размере 9 100 руб. 32 коп. (за вычетом НДФЛ), компенсация морального вреда в размере 1 000 руб.; с ООО "Мечел-Энерго" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 700 руб.; в удовлетворении остальной части иска отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 03 июня 2019 года решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 20 февраля 2019 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО "Мечел-Энерго" - без удовлетворения.
В кассационной жалобе, поданной 29 ноября 2019 года, ООО "Мечел-Энерго" просит отменить решение суда первой инстанции и апелляционное определение, ссылаясь на неправильное применение норм материального права.
С., представитель ООО "Мечел-Энерго" в судебное заседание кассационной инстанции не явились, извещены, о причинах неявки не сообщили, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляли. Судебная коллегия в соответствии с ч. 3 ст. 167, ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в их отсутствие.
В соответствии с ч. 1 ст. 397.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ч. 1 ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Судом установлено и следует из материалов дела, что С. состояла в трудовых отношениях с ООО "Мечел-Энерго" в должности бухгалтера на основании приказа ООО "Мечел-Энерго" N от 15 июня 2017 года, трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ.
Положениями п. 5.1, п. 5.2 трудового договора, заключенного сторонами предусмотрено, что компания устанавливает сотруднику за его работу по настоящему договору должностной оклад согласно Приложению, являющемуся неотъемлемой частью настоящего договора. Должностной оклад является фиксированной частью годового вознаграждения и представляет собой плату за выполнение сотрудником должностных обязанностей на качественном уровне. На должностной оклад начисляется районный коэффициент в соответствии с законодательством Российской Федерации согласно Приложению, являющемуся неотъемлемой частью настоящего договора. Должной оклад выплачивается ежемесячно за фактически отработанные дни. Компания имеет право выплачивать сотруднику премии. Порядок и периодичность премиальных выплат определяется локальными нормативными актами компании.
Как следует из приложения к трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ года, подписанного сторонами, работник и работодатель достигли соглашения о том, что оклад сотрудника в соответствии с п. 5.1 трудового договора составляет <данные изъяты>., дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад С. с ДД.ММ.ГГГГ установлен в размере <данные изъяты>.
Приказом ООО "Мечел-Энерго" N от ДД.ММ.ГГГГ утверждено и введено в действие с 05 ноября 2014 года Положение "Об оплате труда и премировании сотрудников ООО "Мечел-Энерго".
В соответствии с п. 4.1, 4.2 вышеуказанного Положения в компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает постоянную и переменную часть заработной платы, а также другие выплаты.
Как следует из п. 2.12 Положения повременно-премиальная система оплаты труда подразумевает зависимость величины заработной платы сотрудника от фактически отработанного времени, предполагает дополнительно к заработной плате по должностному окладу выплату премии.
Пунктом 6.1.4 Положения предусмотрено, что премия может быть выплачена сотрудникам компании, работающим в Компании на дату издания приказа о выплате премии и прошедшим оценку за данный месяц (для административно-управленческого персонала), не имеющим взысканий. Премия может быть также выплачена бывшим сотрудникам Компании, прошедшим оценку за данный месяц (для административно-управленческого персонала), не имеющим взысканий, но не работающим в компании на дату издания приказа о выплате премии, в случае: - увольнения сотрудника в другое предприятие Группы Мечел, - увольнения сотрудника в связи с выходом на пенсию. Уволенным по иным причинам переменная часть оплаты труда не начисляется. В иных случаях премия может быть выплачена по решению Генерального директора Компании.
Приказом ООО "Мечел-Энерго" N от ДД.ММ.ГГГГ С. уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по собственному желанию.
Премия за ДД.ММ.ГГГГ С. не начислялась и не выплачивалась.
Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования С. о взыскании премии в размере 9 100 руб. 32 коп. (за вычетом НДФЛ), компенсации морального вреда в размере 1 000 руб., суд исходил из того, что истребуемая истцом ежемесячная премия относилась к переменной части заработной платы, максимальный размер премии составлял 40% от оклада; в ДД.ММ.ГГГГ истица взысканий не имела, решение о лишении истца премии работодателем не принималось. Невыплата истцу премии была обусловлена фактом прекращения трудовых отношений, тогда как выплата премии за тот же период лицам, состоящим с ответчиком в трудовых отношениях на момент издания приказа, нарушает равенство прав работников и по отношению к истцу является проявлением дискриминации в сфере труда.
Проверяя законность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции согласился с указанными выводами и их правовым обоснованием.
Настаивая на отмене судебных постановлений ООО "Мечел-Энерго" ссылается на условия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (раздел 5), положения локального нормативного акта, а именно, Положение "Об оплате труда и премировании сотрудников ООО "Мечел-Энерго", из которых следует, что выплата ежемесячной премии не входит в постоянную часть заработной платы, премия является стимулирующей выплатой, которая устанавливается работодателем по своему усмотрению и является его правом, а не обязанностью.
Между тем, аналогичные доводы являлись предметом оценки суда апелляционной инстанции, обоснованно были признаны несостоятельными.
Отклоняя доводы ответчика об отсутствии правовых оснований для выплаты премии истцу, суд апелляционной инстанции исходил из того, что условия оплаты труда, установленные ООО "Мечел-Энерго", лишающие права на получение премии работников, внесших свой трудовой вклад в результаты деятельности организации и ее структурных подразделений, но трудовой договор с которым на день издания приказа о премировании был прекращен, носят дискриминационный характер по отношению к этим работникам.
Положениями ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Содержание ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).
Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Согласно ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Как следует из ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.
Положением об оплате труда и премировании сотрудников ООО "Мечел-Энерго" установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая подразумевает зависимость величины заработной платы сотрудника от фактически отработанного времени и предполагает дополнительно к заработной плате по должностному окладу выплату премии.
Согласно п. 6.1.4 Положения премия может быть выплачена сотрудникам компании, работающим в компании на дату издания приказа о выплате премии и прошедшим оценку за данный месяц (для административно-управленческого персонала) и не имеющим взысканий. Премия может быть также выплачена бывшим сотрудникам Компании, прошедшим оценку за данный месяц (для административно-управленческого персонала) и не имеющим взысканий в случае увольнения сотрудника в другое предприятие Группы Мечел, увольнения сотрудника в связи с выходом на пенсию, в иных случаях по решению Генерального директора Компани. Уволенным по иным причинам переменная часть оплаты труда не начисляется.
Юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, являлось установление судами следующих обстоятельств: соответствие пункта 6.1.4 Положения нормам действующего трудового законодательства, имел ли место факт дискриминации в сфере оплаты труда, наличие либо отсутствие оснований для лишения истца премии по итогам месяца, наличие у истца взысканий.
Проанализировав пункты Положения об оплате труда и премировании сотрудников ООО "Мечел-Энерго", суд апелляционной инстанции правильно указал на то, что действующие в ООО "Мечел-Энерго" нормы Положения лишают права на получение премии работников, внесших свой трудовой вклад в результаты деятельности организации и ее структурных подразделений, но трудовой договор с которыми на день издания приказа о премировании был прекращен; обоснованно признал указанные условия оплаты труда дискриминационными по отношению к этим работникам, и пришел к выводу об отсутствии оснований для применения пунктов Положения при разрешении настоящего спора.
Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.
Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда.
С учетом изложенного, суд кассационной инстанции считает, что обжалуемые судебные акты приняты с соблюдением норм права, оснований для их отмены или изменения в соответствии со ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 20 февраля 2019 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 03 июня 2019 года оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" - без удовлетворения.