Судья: Николаева А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Козловой Н.И.
судей Ягубкиной О.В.
Барминой Е.А.
при секретаре М.
рассмотрела в открытом судебном заседании 20 сентября 2022 года гражданское дело N 2-4871/2021 по апелляционной жалобе Л. на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 09 ноября 2021 года по иску Л. к ООО "Петровский СПб" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., выслушав представителей истца Ж., С., представителя ответчика - П., изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Л. обратился в Выборгский районный суд города Санкт-Петербурга с иском к ООО "Петровский СПб", в котором просил взыскать с ответчика сумму недоплаченной окладной части заработной платы за период с 01.04.2020 года по дату увольнения (08.02.2021 года) в размере 650 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 36 630 рублей 76 копеек и компенсацию морального вреда - 250 000 рублей.
В обоснование заявленных исковых требований истец указывал на то, что 18.03.2011 года был принят на работу к ответчику на должность продавца-консультанта дилерского центра. Дополнительным соглашением от 01.10.2019 года к трудовому договору истец переведен на должность руководителя в структурном подразделении "Департамент корпоративных продаж" по адресу: <адрес>, и ему был установлен оклад в размере 90 000 рублей. Работодатель также вправе был установить компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.д.). С 01.04.2020 года окладная часть заработной платы истцу была снижена в одностороннем порядке до 25 000 рублей. Истец ссылается на то, что какого-либо соглашения, касающегося изменения размера заработной платы, с ответчиком не заключал. Истцом 25.01.2021 года в адрес ответчика была направлена претензия о выплате задолженности по заработной плате и премиям, в удовлетворении которой ответчик отказал.
Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 09 ноября 2021 года в удовлетворении заявленных исковых требований Л. отказано в полном объеме.
Не согласившись с постановленным решением суда, истец подал апелляционную жалобу и дополнения к ней, по доводам которых просит решение суда отменить как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.
Истец по делу - Л. в заседание суда не явился, извещен надлежащим образом, доверил представление интересов представителю по доверенности, в связи с чем, суд полагает возможным, руководствуясь положениями статьи 167 ГПК РФ, рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истца.
Представители истца - Ж., С. в заседание суда апелляционной инстанции явились и апелляционную жалобу поддержали.
Представитель ответчика - П. в заседание судебной коллегии явилась, полагала решение суда по делу законным и обоснованным.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, дополнений к ней, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения с учетом доводов жалобы в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к следующему.
В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В силу положений статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие основания для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела имеются.
Согласно статье 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Положениями статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу положений статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
В силу статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.
Согласно части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей частью 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
В развитие вышеуказанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 18.03.2011 года между ООО "Петровский СПб" и Л. заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на работу на должность продавца-консультанта в Дилерский центр "Центр" служба продаж (том 1, л.д. 12 - 15, л.д. 124 - 127, л.д. 164 - 167).
Дополнительным соглашением N 1 от 01.08.2011 года к трудовому договору Л. поручено выполнение работы в должности старшего продавца-консультанта в структурном подразделении Дилерский центр "Центр" служба продаж (том 1, л.д. 128).
Дополнительным соглашением N 2 от 30.12.2011 года к трудовому договору Л. было поручено выполнение работы в должности старшего продавца-консультанта в структурном подразделении "Рено на Петроградской" служба продаж (том 1, л.д. 129).
Дополнительным соглашением N 3 от 17.05.2012 года к трудовому договору Л. было поручено выполнение работы в должности менеджера в структурном подразделении отдела продаж автомобилей корпоративным клиентам (том 1, л.д. 130).
Дополнительным соглашением N 4 от 01.05.2018 года к трудовому договору Л. было поручено выполнение работы в должности менеджера по корпоративным продажам в структурном подразделении "Отдел корпоративных продаж службы продаж автомобилей, обособленное подразделение по адресу: <адрес> (том 1, л.д. 131).
Дополнительным соглашением N 5 от 01.05.2018 года к трудовому договору Л. было поручено выполнение работы в должности менеджера по корпоративным продажам в структурном подразделении "Отдел корпоративных продаж службы продаж автомобилей, обособленное подразделение по адресу: <адрес> (том 1, л.д. 132).
Дополнительным соглашением от 30.04.2019 года к трудовому договору Л. было поручено выполнение работы в должности менеджера по корпоративным продажам в структурном подразделении "Служба продаж автомобилей отдел корпоративных продаж, обособленное подразделение по адресу: <адрес> (л.д. 133)
Дополнительным соглашением N 7 от 01.10.2019 года к трудовому договору Л. было поручено выполнение работы в должности руководителя в структурном подразделении департамента корпоративных продаж, рабочее место установлено по адресу: <адрес>. Также, работнику установлен оклад в размере 90 000 рублей в месяц. Работодатель может устанавливать компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.), условия и размеры которых определены положением об оплате труда (том 1, л.д. 16, 134, 168, 170).
Приказом директора ООО "Петровский СПб" N... от 25.03.2020 года с 01.06.2020 года изменена система оплаты труда работников ООО "Петровский СПб" с установлением всем работникам ООО "Петровский СПб" должностных окладов в соответствии со штатным расписанием и с возможностью выплаты не входящих в систему оплаты труда премий в соответствии с системой материальной мотивации в зависимости от установленных показателей (л.д. 93).
Дополнительным соглашением от 26.03.2020 года к трудовому договору Л. установлен оклад в размере 25 000 руб. (л.д. 169).
25.01.2021 года истцом в адрес ответчика направлена претензия о выплате задолженности по заработной плате (том 1, л.д. 23 - 32).
Разрешая требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку выплаты заработной платы, а также компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что заработная плата были выплачена истцу своевременно и в полном объеме и пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований
С данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия не может согласиться ввиду следующего.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований истца о взыскании невыплаченной заработной платы, определенной пунктом 5.1 трудового договора в редакции дополнительного соглашении от 1 октября 2019 года в размере 90 000 рублей, суд первой инстанции исходил из того, что из трудового договора и Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для сотрудников, Системы материальной мотивации по должностям сотрудников, следует, что окладная часть заработной платы истца составляет 25 000 рублей в месяц, а выплата премии по результатам работы за месяц носит стимулирующий, а не обязательный характер.
Вместе с тем судебная коллегия полагает данные выводы суда ошибочными по следующим основаниям.
Норма части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) (абзацы первый, второй, пятый, шестой части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Условия, порядок и последствия изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, определены статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 2).
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Таким образом, в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ для изменения в одностороннем порядке установленных сторонами условий трудового договора работодатель обязан не позднее чем за два месяца до вводимых изменений письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий их трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
Из вышеприведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной
экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).
Исходя из вышеизложенного, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Между тем, суд первой инстанции при разрешении спора в результате неправильного применения норм материального права, подлежащих применению по данному делу, не определил и не установил названные юридически значимые обстоятельства для разрешения этого трудового спора.
Так, в обоснование заявленных исковых требований, ссылался на то, что за два месяца, то есть 01 февраля 2020 года, ответчик не уведомил истца и других работников о снижении в одностороннем порядке должностных окладов до 25 000 рублей с 01 апреля 2020 года.
Однако, не проверив указанные доводы истца и не оценив их в совокупности с другими представленными доказательствами, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии согласия истца на изменение условий договора в части размера заработной платы, поскольку он продолжил работу в измененных условиях и не обратился с соответствующими требованиями об оспаривании приказа "Об изменении системы оплаты труда в целях повышения эффективности труда и вовлеченности сотрудников" от 25 марта 2020 года и о взыскании задолженности по выплате заработной платы в суд.
Между тем, в нарушение указаний пункта 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" судом первой инстанции не были оценены имеющиеся в материалах дела доказательства нарушения работодателем процедуры уведомления работника об изменении организационных или технологических условий в письменной форме за 2 месяца, чем ответчиком грубо нарушена часть 2 статьи 74 ТК РФ.
В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (часть 1).
Факт нарушения работодателем процедуры в рамках статьи 74 ТК РФ был установлен проверкой ГИТ ЛО и подтверждается Актом проверки N... от 23 июля 2021 года (том 1, л.д. 29 - 223), ответом за N... от 30 сентября 2021 года (том 1, л.д. 180 - 183).
Вывод суда первой инстанции о том, что не оформленное в письменной форме соглашение о снижении окладной части, является заключенным, если работник приступил к работе в измененных условиях, основан на неверном толковании и применении нормы закона - ст. 72 ТК РФ, так как истцом с ответчиком был заключен договор в письменной форме, как и все последующие соглашения к нему, тогда как в подтверждение факта заключения истцом соглашения о снижении ему окладной части зарплаты ответчиком была предоставлена копия дополнительного соглашения, что, учитывая оспаривание истцом факта подписания данного соглашения, в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не могло быть признано судом надлежащим доказательством по делу, поскольку суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств (ч. 7 ст. 67 ГПК РФ).
Кроме того, ответчиком в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не было представлено достоверных и допустимых доказательств реальных изменений организационных и технологических условий труда и доказательств невозможности сохранения прежних условий оплаты труда, при этом не ухудшивших положение работника.
При этом введение новой системы оплаты труда, тяжелая финансовая ситуация в Обществе, не могут быть расценены судом как изменение организационных и технологических условий труда.
Таким образом, судебная коллегия исходит из того, что приказ от 25 марта 2020 года "Об изменении системы оплаты труда в целях повышения эффективности труда и вовлеченности сотрудников", на основании которого работодатель снизил всем сотрудникам окладную часть зарплаты, был принят с грубым нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ, в связи с чем, суд полагает необходимым при исчислении подлежащей к выплате истцу заработной платы руководствоваться размером оклада - 90 000 рублей, установленным дополнительным соглашением к трудовому договору N 7 от 01.10.2019 года.
На основании вышеизложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что изменение ответчиком в одностороннем порядке без предупреждения работника условий оплаты труда является незаконным, в связи с чем, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате за период с 01.04.2020 года по дату фактического увольнения истца - 08.02.2021 года, рассчитанной исходя из оклада в размере 90 000 рублей, за вычетом выплаченных истцу денежных сумм, исходя из оклада 25 000 рублей, что, с учетом больничных и отпускных, составит сумму в размере 483 130 рублей 17 копеек.
Расчет данной задолженности по заработной плате был представлен ответчиком в заседание суда апелляционной инстанции и истцом не оспорен.
Поскольку ответчиком были нарушены сроки выплаты заработной платы, то на основании положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя возникла обязанность по выплате денежной компенсации истцу на задолженность по выплате заработной платы за период с 11 мая 2020 года по 20 сентября 2022 года в размере 183 017 рублей 12 копеек (23 632,68 (за апрель 2020 года) + 22 989,50 (за май 2020 года) + 22 439,07 (за июнь 2020 года) + 21 885,57 (за июль 2020 года) + 21 430,59 (за август 2020 года) + 20 949,92 (за сентябрь 2020 года) + 7447,38 (за октябрь 2020 года) + 18 957,26 (за декабрь 2020 года) + 7591,65 (за январь 2021 года) + 15 693,50 (за февраль 2021 года).
В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поскольку в судебном заседании нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, полагая данный размер обоснованным и отвечающим требованиям разумности и справедливости с учетом конкретных обстоятельств дела, установленных при разрешении спора судом
Размер и порядок уплаты государственной пошлины устанавливаются федеральными законами о налогах и сборах (части 2 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
С учетом вышеуказанных норм гражданского процессуального законодательства, а также положений статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ООО "Петровский СПб" подлежит взысканию в доход бюджета Санкт-Петербурга государственная пошлина в сумме 10 161 рубль 47 копеек ((5200 рублей + ((666 147,29 - 200 000) * 1%)+ 300 рублей).
На основании вышеизложенного, руководствуясь статьей 328 ГПК РФ,
определила:
Решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 09 ноября 2021 года отменить.
Взыскать с ООО "Петровский СПб" в пользу Л. заработную плату за период с 01.04.2020 года по 08.02.2021 года в размере 483 130 рублей 17 копеек, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 183 017 рублей 12 копеек и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Взыскать с ООО "Петровский СПб" в доход бюджета Санкт-Петербурга госпошлину в размере 10 161 рубля 47 копеек.
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 04.10.2022 г.