УИД 77RS0029-02-2021-001690-36
Тушинский районный суд г. Москвы в составе
председательствующего судьи Самохваловой С.Л.,
при секретаре В.,
с участием прокурора Органюк Ю.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1585/21 по иску М.В.В. к ФГУП "НПЦ оборонного комплекса "Компас" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,
установил:
М.В.В. обратилась в суд с иском к ФГУП "НПЦ оборонного комплекса "Компас" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности эксперта 1 категории, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 30.1.22020 по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., судебных расходов, указав в обоснование иска, что с 18.09.2013 г работала в ФГУП "Научно-технический центр оборонного комплекса "Компас" на основании трудового договора, с марта 2019 года в должности эксперта 1-й категории редакционно-издательской группы отдела 223 управления 22 центра 2. 11.11.2020 приказом N 658/К истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение порядка прохождения на территорию предприятия, установленного приказом директора от 29.10.2020 N 204. 30.12.2020 приказом от 29.12.2020 N 774/К истец уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец полагает, что увольнение является незаконным, поскольку тяжесть проступка не соответствует примененной мере дисциплинарного взыскания, не связан с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на истца трудовых обязанностей, приказ об увольнении не содержит ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения,
Истец и ее представитель в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, настаивая на том, что истец впредь обязуется соблюдать требования приказа об организации работы предприятия в связи с обострением коронавирусной инфекции, после первого конфликта, истец более 1,5 месяцев соблюдала режим использования средств индивидуальной защиты, однако в связи с тем, что к ней сложилось предвзятое отношение, работодатель необоснованно привлек истца к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.
Представители ответчика по доверенности М.А.ВА. и М.А.ВБ. в судебном заседании возражали против исковых требований по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск (л.д. 66-77), указывая на то, что после неоднократных разъяснений о сложившейся тяжелой ситуации на предприятии, о необходимости соблюдения введенных мер, направленных на предотвращение распространения коронавирусной инфекции, истец демонстративно в вызывающей форме отказывалась давать охране измерить температуру, а также на территории предприятия не носила защитную маску, за что сначала ей было объявлено устное замечание, затем выговор, затем увольнение.
Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, приходит к следующему.
В силу пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно положениям ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Судом установлено, что истец М.В.В. на основании трудового договора от 18.09.2013 N 29/К с 23.09.2013 состояла в трудовых отношениях с ответчиком ФГУП "Научно-технический центр оборонного комплекса "Компас", с марта 2019 г в должности эксперта 1-й категории редакционно-издательской группы отдела 223 управления 22 центра 2 (л.д. 13-27,91-105).
Приказом от 11.11.2020 N 658/К М.В.В. за нарушение порядка прохождения на территорию предприятия, установленного приказом директора от 29.10.2020 N 204 привлечена к дисциплинарной ответственности в виды выговора (л.д. 28,127).
Приказом от 29.12.2020 N 774/К М.В.В. была уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ (л.д. 29,128).
В обоснование возражений и доводов о правомерности увольнения, ответчиком представлены: - служебная записка заместителя директора М.В.А. об отказе М.В.В. измерять температуру и носить медицинскую маску в местах общего пользования; - служебные записки начальника отдела дежурной службы К. от 06.11.2020, 09.11.2020, 10.11.2020, 11.11.2020 о том, что М.В.В. не желает носит защитную маску, на замечания дежурных реагирует болезненно, демонстративно высказывает свое несогласие с приказом, позволяет себе нелицеприятные высказывания и жесты в сторону дежурных; - служебная записка начальника; - уведомления М.В.В. о предоставлении объяснений по факту нарушения приказа директора и проходе через проходной без одевания маски и отказа от измерения температуры 06.11.2020, 09.11.2020, 10.11.2020, 11.11.2020, 22.12.2020; - заявление М.В.В. об отказе от термометрии; - ответ работодателя на имя М.В.В. с подробными разъяснениями о необходимости соблюдения требований Приказа от 29.10.2020 N 204 "Об усилении мер по снижению рисков распространения Ковид-19 на предприятии", с предупреждением о применении мер административного воздействия; служебная записка начальника отдела кадров С. о нарушении М.В.В. требований приказа в части ношения гигиенических масок на территории предприятия 21.12.20 и 22.12.20; служебная записка начальника Управления 23 П. от 23.12.2020 о продолжении нарушения М.В.В. приказа и демонстративного отказа от ношения масок для защиты органов дыхания на территории предприятия; - объяснительная записка М.В.В. от 24.12.2020 об отказе ношения средств индивидуальной защиты (л.д. 108-125).
Согласно ответу председателя Профкома Д. истец М.В.В. членом профсоюзной организации не является (л.д. 126).
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Вопреки доводам представителя истца приказы от 11.11.2020 N 658/К и от 29.12.2020 N 774/К содержат основания увольнения, в том числе указано приложение - документы, на основании которых работодатель пришел к выводу о совершение работником дисциплинарного проступка (л.д. 127 - оборот, л.д. 128 - оборот).
Доводы истца о том, что после привлечения к дисциплинарной ответственности 11.11.2020 она не совершала проступок опровергаются служебными записками об отказе Меньшиковой от ношения маски 21.12.202 и 22.12.2020, оснований не доверять которым у суда не имеется, при этом факт того, что истец не соблюдала требования приказа о ношении средств индивидуальной защиты также подтверждается и объяснениями М.В.В. от 24.12.2020, в которых истец указала, что ношение гигиенической маски не относится к ее трудовым обязанностям, не является обязательным (л.д. 125).
Также суд соглашается с доводами ответчика об обязанности истца соблюдать требования по охране труда, технологическую дисциплину, правила внутреннего распорядка, а также требования локально-нормативных актов работодателя, в том числе приказа от 28.09.2020 N 171 "Об организации работы предприятия в связи с обострением коронавирусной инфекции с 28.09.20 до особого распоряжения", приказа от 24.10.2020 N 204 "Об усилении мер по снижению рисков распространения Ковид-19 на предприятии" (л.д. 344-352).
Учитывая положения преамбулы Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", абз. 2, 4 статьи 11 Федерального закона "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", Постановление Правительства Российской Федерации от 31 января 2020 г. N 66 о том, что коронавирусная инфекция (2019-nCoV) внесена в Перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих, суд приходит к выводу, что вопреки доводам истца предписание Роспотребнадзора является обязательным к исполнению. М.В.В., являясь работником, обязана соблюдать требования приказа руководителя, направленные на исполнение предписания Роспотребнадзора, с целью предупреждения дальнейшего распространения новой коронавирусной инфекции.
Вместе с тем заслуживают внимания доводы истца о том, что работодателем не была учтена тяжесть проступка.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Между тем обстоятельства, связанные с личностью М.В.В., ее предшествующее поведение и отношение к труду, а также тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, последствия такого проступка для работодателя не были учтены работодателем при увольнении.
Суд учитывает, что в ходе судебного разбирательства истец подтвердила свое намерение соблюдать установленные приказом от 29.10.2020 N 204 требования о ношении средств индивидуальной защиты (маски), измерении температуры.
В подтверждение доводов о том, что работодателем не была учтена тяжесть совершенного проступка истцом представлены характеризующие материалы (л.д. 30-31).
При разрешении спора, суд полагает возможным с учетом конкретных обстоятельства дела, а также представленных документов, в том числе характеризирующих документов, согласится с доводами истца о том, что тяжесть проступка не соответствует примененной мере дисциплинарного взыскания в виде увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
На основании изложенного, суд находит увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и восстанавливает М.В.В. в прежней должности с 31.12.2020 г.
Учитывая незаконность увольнения истца и вышеприведенные положения закона, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за время вынужденного прогула за период с 31.12.2020 по 30.03.2021 в размере 157 145 руб. 52 коп. (2806,17 х 56 раб. дней), исходя из размера среднего дневного заработка - 2806,17 руб. согласно представленному ответчиком расчету, проверенному судом и признанному верным (л.д. 139).
В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Неправомерность действий ответчика по увольнению истца нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, в связи с чем требования о компенсации морального вреда являются обоснованными. С учетом нравственных переживаний работника, исходя из требований разумности и справедливости, а также степени вины ответчика, суд считает необходимым взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
В силу ст. 98, 100 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в пользу истца расходы по оплате услуг представителя с учетом принципов разумности и справедливости, исходя из характера и сложности спора, длительности рассмотрения дела, объема выполненной работы в размере 2500 руб., почтовые расходы в размере 323 руб. 54 коп.
Из разъяснений, данных в абз. 3 п. 2 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" следует, что расходы на оформление доверенности представителя также могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу.
Из представленной в материалы дела доверенности от 21.01.2021 (л.д. 49-50) выданной на представление интересов М.В.В. не следует, что данная доверенность выдана для участия в конкретном деле или в конкретном судебном заседании. Таким образом, расходы в сумме 1900 руб., связанные с составлением доверенности, возмещению не подлежат.
Также в силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета г. Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 642 руб. 91 коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования М.В.В. к ФГУП "НПЦ оборонного комплекса "Компас" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, удовлетворить частично.
Признать увольнение М.В.В. на основании п. 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным.
Восстановить М.В.В. на работе в ФГУП "Научно-технический центр оборонного комплекса "Компас" в должности эксперта 1-й категории с 31.12.2020.
Взыскать с ФГУП "Научно-технический центр оборонного комплекса "Компас" в пользу М.В.В. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 157 145 руб. 52 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, расходы на представителя в размере 25000 руб., почтовые расходы в размере 323 руб. 54 коп.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с ФГУП "Научно-технический центр оборонного комплекса "Компас" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 4 642 руб. 91 коп.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Тушинский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья
С.Л.САМОХВАЛОВА
Решение изготовлено в окончательной форме 15.04.2021