Судья: Федотов Д.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Лобовой Л.В.,
и судей Рачиной К.А., Пильгановой В.М.,
при секретаре Д.
с участием прокурора Левенко С.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя Сельского жилищно-потребительского кооператива "Юбилейный", апелляционному представлению Щербинского межрайонного прокурора г. Москвы на решение Щербинского районного суда г. Москвы от 21 апреля 2021 года (номер дела в суде первой инстанции N 2-530/2021), которым постановлено:
Установить факт трудовых отношений в должности главного бухгалтера между С. и Сельским жилищно-потребительским кооперативом "Юбилейный" в период с 01 января 2014 по 30 июня 2020 года.
Признать незаконным увольнение С. с должности главного бухгалтера Сельского жилищно-потребительского кооператива "Юбилейный" по сокращению штата 01 июля 2020 года.
Восстановить С. в должности главного бухгалтера Сельского жилищно-потребительского кооператива "Юбилейный".
Взыскать с Сельского жилищно-потребительского кооператива "Юбилейный" в пользу С. компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 124 231,38 руб., средний заработок за вынужденного прогула в размере 175 903,33 руб., проценты в размере 8 219,98 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с Сельского жилищно-потребительского кооператива "Юбилейный" госпошлину в бюджет города Москвы за рассмотрение дела в суде в размере 6 283,55 руб.
установила:
Истец С. обратилась в суд с иском к ответчику Сельскому жилищно-потребительскому кооперативу "Юбилейный" (далее - СЖПК "Юбилейный"), в котором просила с учетом уточнений, установить факт трудовых отношений в должности главного бухгалтера между С. и СЖПК "Юбилейный" в период с 01 января 2014 года по 30 июня 2020 года; признать незаконным ее увольнение с должности главного бухгалтера СЖПК "Юбилейный" по сокращению штата; восстановить на работе в СЖПК "Юбилейный" в должности главного бухгалтера; взыскать с СЖПК "Юбилейный" компенсацию за неиспользованные отпуска за период с 01.01.2014 года по 30.06.2020 года в сумме 124 231,38 руб., среднюю заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы на лечение в сумме 15 700 руб., расходы по оплате юридических услуг в сумме 22 500 руб., за оформление нотариальной доверенности 1 600 руб., проценты в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки выплаты причитающихся денежных средств в сумме 8 219,98 руб.
В обоснование заявленных требований С. указала, что работала в СЖПК "Юбилейный" в должности главного бухгалтера в период с 01 января 2014 года по 30 июня 2020 года. С 01.07.2020 года была уволена по сокращению штата. Считает свое увольнение незаконным, нарушающим ее права, в связи с чем просила установить факт трудовых отношений, восстановить в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованные отпуска, компенсацию за задержку выплаты.
Истец С., ее представитель по доверенности П.Н. в судебное заседание явились, заявленные требования поддержали в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности П.Е. в судебное заседание явилась, заявленные требования не признала.
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика ООО СЖПК "Юбилейный" по доводам апелляционной жалобы, Щербинский межрайонный прокурор по доводам апелляционного представления.
Истец С., извещенная о времени и месте рассмотрения дела в заседание судебной коллегии не явилась, ходатайств об отложении дела не представила, воспользовалась правом, предусмотренным ст. 48 ГПК РФ на ведение дела через представителя.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, заслушав представителя ответчика по доверенности П.А., истца по доверенности П.Н., прокурора Левенко С.В., поддержавшую доводы апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие основания для отмены решения суда в части взыскания с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за задержку выплаты имеются.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Статьей 19.1. Трудового кодекса РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ч. 1). В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2). Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3). Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. ч. 1 - 3 настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.
Как установлено судом и следует из искового заявления, С. работала в СЖПК "Юбилейный" в должности главного бухгалтера с 01 января 2014 года.
Представитель ответчика, возражая против удовлетворения иска, указывала, что истец не работала в СЖПК "Юбилейный", впоследствии указала, что истец работала в должности бухгалтера по гражданскому договору, вместе с тем указанный договор суду представлен не был.
Доказательствами наличия трудовых отношений истца в должности главного бухгалтера СЖПК "Юбилейный" является систематическое выполнение истцом с 01 января 2014 года по 30 июня 2020 года одной и той же работы, что подтверждается документами, приобщенными в материалы дела за период 2014-2019 годы, а именно: расчетные листы СЖПК "Юбилейный", распечатки из оборотно-сальдовых ведомостей Программы "Предприятие. 1С", выкопировки из кассовых книг, копии доверенностей, акты сверки с ресурсоснабжающими организациями, кассовые ордера СЖПК "Юбилейный", справки подтверждения ОКВЭД. Указанные документы завизированы истцом с указанием должности - главный бухгалтер, что удостоверено подписью председателя правления СЖПК "Юбилейный" и печатью организации.
При этом, в представленных ответчиком возражениях, усматривается наличие трудовых отношений. Давая объяснения в УУП МО МВД России "Щербинский" г. Москвы по обращению истца, председатель правления П.Е. также указывала, что до 30.06.2020 года С. занимала должность главного бухгалтера; в связи с плохой финансовой ситуацией в СЖПК "Юбилейный" должность главного бухгалтера была сокращена.
Разрешая требования истца об установлении факта трудовых отношений, суд, оценив представленные по делу доказательства в совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, пришел к выводу о том, что факт наличия трудовых отношений истца С. в должности главного бухгалтера СЖПК "Юбилейный" в период с 01 января 2014 по 30 июня 2020 года нашел свое подтверждение, поскольку представленные истцом доказательства подтверждают наличие обязательных признаков, характеризующих возникновение трудовых отношений, содержат данные о работнике и работодателе, о выполнении истцом обязанностей работника, предусмотренных ст. 21 ТК РФ. При этом, ответчиком не представлено каких-либо доказательств отсутствия трудовых отношений с истцом, а также наличия гражданско-правового договора. В связи с чем, доводы ответчика об отсутствии трудовых отношений признаны несостоятельными.
Таким образом, ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ, выше приведенных положений действующего законодательства, доказательств отсутствия трудовых отношений с С., представлено не было. Тогда как, истцом такие доказательства представлены и не опровергнуты ответчиком.
Оснований не согласиться с указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия не находит, доводы апелляционной жалобы ответчика не опровергают выводов суда.
Разрешая требования истца о признании незаконным увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об удовлетворении заявленных требований, в связи с чем признал приказ об увольнении истца незаконным и восстановил ее в прежней должности главного бухгалтера.
Соглашаясь с указанным выводом суда первой инстанции, судебная коллегия исходит из следующего.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Из материалов дела следует, что 24 апреля 2020 года на электронной адрес истца председателем СЖПК "Юбилейный" П.Е. был направлен приказ без номера и даты "О сокращения численности сотрудников", согласно которому с 01 июля 2020 года в организации подлежит сокращению должность бухгалтера в количестве одной единицы, в связи с сокращением объема работ и уменьшением фонда заработной платы.
Вместе с тем, судом установлено, что должность бухгалтера в штатное расписание ответчика не вводилась, приказ о переводе истца на должность бухгалтера не издавался, с таким приказом не знакомили.
Уведомление о предстоящем сокращении должности главного бухгалтера истцу не направлялось, под роспись или иным способом не вручалось.
Как указывала истец, о нарушении своих трудовых прав ей стало известно 04 июля 2020 года, когда она обратилась в ПАО "Сбербанк" для уточнения сумм перечислений по заработной плате, и получив платежные поручения за период с января по июнь 2020 года, узнала об увольнении по сокращению штата, поскольку в назначении платежа платежного поручения N 000089 от 06.06.2020 года указано о выплате компенсации в связи с сокращением штата.
Доказательств издания приказа об увольнении истца по сокращению численности или штата сотрудников, а также ознакомления истца с приказом об увольнении по данному основанию, ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено.
Разрешая требования истца о признании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об их удовлетворении, поскольку порядок увольнения работодателем не соблюден, оснований для увольнения С. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не приведено, в связи с чем, в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ истец восстановлена на работе в должности главного бухгалтера.
Согласно положениям ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 234, ст. 394 ТК РФ суд правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с 01.07.2020 года по 21.04.2021 года, исходя из расчета среднедневного заработка истца 682,59 руб., в сумме 175 903,33 руб.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, поскольку ответчиком не представлено доказательств законности увольнения истца; расчет среднего заработка за период вынужденного прогула не оспорен, размер среднедневного заработка не опровергнут.
Поскольку факт нарушения трудовых прав истца нашел подтверждение в хода рассмотрения дела, руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ, суд пришел к верному выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 10 000 руб., что соответствует объему нарушенных трудовых прав истца.
Поскольку требования истца были частично удовлетворены, в соответствии со ст. ст. 98, 100 ГПК РФ и разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" суд обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца судебные расходы в размере 20 000 руб.
Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.
Также не имеется оснований для удовлетворения доводов апелляционного представления, поскольку расчет среднего заработка за время вынужденного прогула судом первой инстанции произведен верно, проверен судебной коллегией и признан обоснованным.
В указанной части судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения, при правильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела и надлежащей оценке представленных по делу доказательств.
При этом, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации за задержку указанной выплаты.
В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Как указано выше, требования истца о признании увольнения незаконным удовлетворены, истец восстановлена на работе, то есть трудовые отношения между сторонами не прекращены, в связи с чем оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск, компенсация за задержку данной выплаты, у суда первой инстанции не имелось. В данной части судебная коллегия отменяет решение суда с принятием нового об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации за задержку данной выплаты.
Поскольку судебная коллегия пришла к выводу о частичной отмене решения суда и частичном отказе в удовлетворении требований, подлежит изменению размер государственной пошлины, взысканной с ответчика. С учетом размера удовлетворенных требований, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 018,07 руб. пропорционально удовлетворенным требованиям.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Щербинского районного суда города Москвы от 21 апреля 2021 года отменить в части взыскания с Сельского жилищно-потребительский кооператив "Юбилейный" в пользу С. компенсации за неиспользованный отпуск в размере 124 231 рубля 38 коп., процентов в размере 8 219 рублей 98 коп.
В указанной части принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
Решение Щербинского районного суда города Москвы от 21 апреля 2021 года изменить в части размера взысканной государственной пошлины.
Взыскать с Сельского жилищно-потребительского кооператива "Юбилейный" государственную пошлину в бюджет города Москвы в размере 5 018 руб. 07 коп.
В остальной части решение Щербинского районного суда г. Москвы от 21 апреля 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Сельского жилищно-потребительского кооператива "Юбилейный", апелляционное представление Щербинского межрайонного прокурора г. Москвы - без удовлетворения.