Дело N 2-1460/2021
УИД 59RS0044-01-2021-002188-90
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Давыдовой Т.И.,
судей Зеленовой Е.Ф., Руновой Т.Д.,
с участием прокурора Павловой О.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1460/2021 по иску С.М. к обществу с ограниченной ответственностью Тепличный комплекс "Пермский" о признании незаконными приказов, недействительной записи в трудовой книжке, о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по кассационным жалобам С.М., общества с ограниченной ответственностью Тепличный комплекс "Пермский" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 24 января 2022 года.
Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационных жалоб, пояснения С.М., поддержавшей доводы своей кассационной жалобы и возражавшей относительно доводов кассационной жалобы общества с ограниченной ответственностью Тепличный комплекс "Пермский", пояснения представителя общества с ограниченной ответственностью Тепличный комплекс "Пермский" У., поддержавшей доводы своей кассационной жалобы и возражавшей относительно доводов кассационной жалобы С.М., заключение прокурора Павловой О.А., указавшей на отсутствие оснований для отмены апелляционного определения, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
С.М. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Тепличный комплекс "Пермский" (далее - ООО ТК "Пермский"), окончательно настаивала на требованиях, в которых просила признать незаконным приказ N 43-к от 01 февраля 2021 года о переводе и перевод на другое место работы, произведенный 01 февраля 2021 года; признать недействительной запись в трудовой книжке N 2 от 01 февраля 2021 года о переводе; признать незаконным приказ о сокращении штата N 78-О от 24 мая 2021 года; восстановить на работе в должности начальника планово-экономического отдела ООО ТК "Пермский"; взыскать оплату вынужденного прогула в размере 132 618 руб. 15 коп., из расчета 5 521 руб. 07 коп. за каждый день вынужденного прогула, начиная с 01 октября 2021 года до фактического исполнения судебного акта; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 475 000 руб.
В обоснование исковых требований указала, что с 06 декабря 2019 года работала в ООО ТК "Пермский" в должности начальника планово-экономического отдела. 27 июля 2021 года трудовой договор расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) организации. Считает увольнение незаконным, поскольку имеет мнимость, фиктивность сокращения. До вручения уведомления о сокращении штата от 24 мая 2021 года ей направлялось 28 апреля 2021 года соглашение о расторжении договора, но она отказалась от расторжения трудового договора по соглашению сторон. При этом на ресурсах hh.ru с 11 января 2021 года до 24 мая 2021 года была опубликована вакансия начальника планово-экономического отдела, которая не была вакантна. С августа 2021 года трудовые функции истца выполняет ФИО1 фактическое рабочее место находится на территории не введенного в эксплуатацию тепличного комплекса, а ведущий экономист О.Н. фактически находится в прямом подчинении ФИО2. При проведении процедуры сокращения ей предложили не все вакансии, ответчик не предложил вакантную должность ведущего экономиста в структурном подразделении бухгалтерии, на которую была переведена О.Н. (приказ N 78-О от 24 мая 2021 года; приказ N 121-О от 27 июля 2021 года), не предложил должность специалиста по договорной и тендерной работе. Ни одно из врученных истцу уведомлений не содержит существенных условий, в связи с чем содержание уведомлений не подтверждают предложение истцу вакантных должностей и не подтверждают соблюдение ответчиком правового механизма сокращения штата или численности предприятия. Кроме того, при проведении процедуры сокращения не исследовалось право на преимущественное оставление на работе, считает, что ответчиком нарушен порядок увольнения. Указывает на незаконность перевода 01 февраля 2021 года, о котором она узнала при получении 27 июля 2021 года выписки из трудовой книжки. Указала, что штатные расписания, решения по изменению организационно-штатных расписаний с 25 декабря 2019 года нотариально не удостоверены, альтернативные способы заверения решения единственного участника в Уставе не предусмотрены, в связи с чем полагает, что все штатные расписания за период с 25 декабря 2019 года по настоящее время ничтожны, как и ничтожен приказ N 78-О от 24 мая 2021 года. После незаконного увольнения она состоит на учете в Центре занятости, не имеет дохода, испытывает нравственные страдания, связанные с потерей работы, лишением дохода, испытывает переживания, связанные с невозможностью обеспечить своих детей и потребности семьи, а также обеспечить дорогостоящее лечение супругу, о котором было известно ответчику с апреля 2021 года.
Решением Чусовского городского суда Пермского края от 13 октября 2021 года в удовлетворении исковых требований С.Н. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 24 января 2022 года решение Чусовского городского суда Пермского края от 13 октября 2021 года отменено в части разрешения требований о восстановления на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в отмененной части принято новое решение. С.М. восстановлена на работе в должности начальника планово-экономического отдела ООО "Тепличный комплекс "Пермский" с 27 июля 2021 года, с ООО "Тепличный комплекс "Пермский" в пользу С.М. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с 28 июля 2021 года по 24 января 2022 года включительно в размере 301 724 руб. 94 коп., компенсация морального вреда в размере 20 000 руб. С ООО "Тепличный комплекс "Пермский" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 6 517 руб. 25 коп. Решение в части восстановления С.М. на работе обращено к немедленному исполнению. В остальной части решение Чусовского городского суда Пермского края от 13 октября 2021 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба С.М. - без удовлетворения.
В кассационной жалобе С.М. оспаривает апелляционное определение в части присужденного размера заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на неправильное применение судом апелляционной инстанции норм материального права, регулирующих порядок расчета среднего заработка.
В кассационной жалобе ООО Тепличный комплекс "Пермский" просит отменить апелляционное определение, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права, выражает несогласие с выводом суда апелляционной инстанции о нарушении порядка увольнения.
В представленных на кассационную жалобу возражениях С.М. просит оставить жалобу ответчика без удовлетворения, ссылаясь на несостоятельность ее доводов.
Представитель третьего лица ООО "Нектис" в судебное заседание кассационной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявлял. Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в соответствии с частью 3 статьи 167, части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося лица.
В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Обсудив доводы кассационных жалоб, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для отмены или изменения оспариваемого судебного постановления.
Судами установлено и следует из материалов дела, что 06 декабря 2019 года между ООО ТК "Пермский" и С.М. заключен трудовой договор N 16, в соответствии с которым С.М. принята на должность начальника планово-экономического отдела, в соответствии со штатным расписанием.
Согласно приказу генерального директора ООО ТК "Пермский" N 78-О от 24 мая 2021 года, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры с 27 июля 2021 года сокращается должность и исключается из штатного расписания должность начальника планово-экономического отдела - 1 единица, ведущий экономист переводится в подчинение главного бухгалтера.
24 мая 2021 года С.М. уведомлена о сокращении занимаемой ею должности с 27 июня 2021 года, в этот же день С.М. уведомлена о допущенной в вышеуказанном уведомлении с исх. N 306 технической ошибке в указании даты сокращения должности и фактической даты сокращения 27 июля 2021 года.
25 мая 2021 года ООО ТК "Пермский" уведомил Центр занятости населения Пермского края в лице территориального отдела по Чусовскому городскому округу о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата или численности работников, численность работников, подлежащих высвобождению, 1 человек.
24 мая 2021 года С.М. ознакомлена со списком предлагаемых вакантных должностей ООО ТК "Пермский" по состоянию на 24 мая 2021 года, 16 июня 2021 года С.М. ознакомлена со списком вакантных должностей по состоянию на 09 июня 2021 года (уведомление от 09 июня 2021 года исх. N 353), а также 16 июня 2021 года С.М. ознакомлена со списком вакантных должностей по состоянию на 16 июня 2021 года (уведомление от 16 июня 2021 года исх. N 370).
27 июля 2021 года С.М. уволена в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников на основании приказа N 463-к от 27 июля 2021 года. В качестве основания для издания приказа об увольнении указан приказ N 78-О от 24 мая 2021 года "О сокращении штата сотрудников". С приказом об увольнении С.М. ознакомлена 27 июля 2021 года.
Приказом генерального директора от 27 июля 2021 года N 121-О из штатного расписания организации с 28 июля 2021 года исключено подразделение "Планово-экономический отдел" со следующим штатным составом: начальник планово-экономического отдела /ПЭО (ООО ТК "Пермский"/, (ПЕРМСКИЙ ТК ООО) - 1 шт. ед., ФОТ - 109 250 руб.; ведущий экономист /ПЭО (ООО ТК "Пермский")/, (ПЕРМСКИЙ ТК ООО") - 1 шт. ед., ФОТ - 59 915 руб.; в подразделение "Бухгалтерия" введена штатная единица ведущий экономист /Бухгалтерия/ - 1 шт. ед., ФОТ - 59 915 руб.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований С.М. о признании незаконным приказа N 43-к от 01 февраля 2021 года о переводе и перевод на другое место работы, о признании недействительной запись в трудовой книжке N 2 от 01 февраля 2021 года о переводе, суд первой инстанции, установив, что с приказом о переводе N 43-к от 01 февраля 2021 года С.М. была ознакомлена 01 февраля 2021 года, в суд с требованием о признании приказа о переводе незаконным обратилась после ее увольнения 27 июля 2021 года, руководствуясь статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что трехмесячный срок обращения в суд с требованиями об оспаривании приказа о переводе истцом пропущен без уважительных причин, признав несостоятельными доводы истицы в той части, что о переводе ей стало известно 27 июля 2021 года. Кроме того, давая правовую оценку приказу N 43-к от 01 февраля 2021 года, суд первой инстанции установил, что фактически условия труда С.М. с 01 февраля 2021 года не изменились, в этой связи указал, что каким-либо образом ее права данным приказом не нарушены.
Проверяя законность решения, суд апелляционной инстанции согласился с данными выводами суда первой инстанции.
Отказывая в удовлетворении требований С.М. о признании приказа о сокращении штата незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 179, 180, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что у ответчика имелись предусмотренные законом основания для увольнения истца в связи с сокращением численности или штата работников, порядок увольнения по данному основанию ответчиком соблюден, поскольку факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленным в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец была уведомлена в установленные законом сроки, вопрос о преимущественном праве не разрешался в связи с сокращением должности истца и отсутствием должностей подлежащих сравнению, вакантные должности истцу предлагались неоднократно, однако С.М. не уведомила работодателя о намерении продолжить трудовые отношения ни в установленные в уведомлениях сроки, ни до дня увольнения.
Отклоняя как необоснованные доводы истца о том, что ей не были предложены все имеющиеся на предприятии вакантные должности, суд первой инстанции отметил, что работодатель неоднократно уведомлял С.М. об имеющихся вакантных должностях, в том числе путем направления в адрес С.М. по домашнему адресу уведомления от 31 мая 2021 года исх. N 331 со списком вакантных должностей по состоянию на 31 мая 2021 года, которое не было ею получено и возвращено отправителю, а также исходил из того, что ответчик не отрицал, что не все вакантные должности были предложены С.М., поскольку ряду должностей она не соответствовала по предъявляемым квалификационным требованиям, при этом свои доводы в указанной части обосновал и подтвердил соответствующими доказательствами. Проанализировав должностные инструкции советника генерального директора, оператора на складе готовой продукции, агронома-технолога, главного специалиста по безопасности, подсобного рабочего, рабочего по приготовлению питательных растворов, начальника отдела по охране труда, безопасности, оператора энергоцентра, оператора теплиц, слесаря по обслуживанию тепловых сетей, технологических систем и оборудования, слесаря по ремонту и обслуживанию КИПиА, заместителя генерального директора - главного инженера, заместителя генерального директора по электрогенерации и энергосервису, агронома-технолога - начальника томатного отделения, установив наличие у С.М. высшего образования ФГОУВПО "Пермская государственная сельскохозяйственная академия им. Академика Д.Н. Прянишникова" по квалификации экономист-менеджер, опыт работы в указанной области, суд первой инстанции пришел к выводу, что вышеуказанные должности не могли быть предложены истцу, поскольку она не отвечала квалификационным требованиям, предъявляемым к указанным должностям.
Отказав в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании оплаты дней вынужденного прогула, как производного требования.
Отказывая в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что в удовлетворении требований истцу отказано в полном объеме.
Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции о законности увольнения истца не согласился.
Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требования о восстановлении на работе, принимая новое решение о восстановлении С.М. на работе в должности начальника планово-экономического отдела ООО "Тепличный комплекс "Пермский" с 27 июля 2021 года, суд апелляционной инстанции, руководствуясь пунктом 2 части 1, частью 3 статьи 81, статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения истца в связи сокращением численности или штата работников, поскольку ответчик не исполнил свою обязанность по предложению работнику всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемую работу.
Установив, что приказом N 91/1-О от 09 июня 2021 года "О внесении изменений в штатное расписание ООО ТК "Пермский" с 09 июня 2021 года в действующее штатное расписание N 01 ШР от 29 января 2021 года введена должность специалист по договорной и тендерной работе /Управление материально-технического снабжения/ - 1 шт. ед., данная вакантная должность была указана работодателем в списке предлагаемых вакантных должностей ООО ТК "Пермский" по состоянию на 09 июня 2021 года, однако с уведомлением от 09 июня 2021 года, как и с уведомлением от 16 июня 2021 года истец была ознакомлена лишь 16 июня 2021 года, тогда как на должность специалиста по договорной и тендерной работе согласно приказу N 378-к от 10 июня 2021 года принята., суд апелляционной инстанции пришел к выводу о недобросовестности со стороны работодателя. Проверяя процедуру сокращения, суд апелляционной инстанции учел, что последнее уведомление о наличии вакантных должностей и их перечень предлагался истцу по состоянию на 16 июня 2021 года, тогда как трудовой договор с истцом был расторгнут 27 июля 2021 года. Сведений о том, что истцу были предложены вакансии, имевшиеся у ответчика с даты последнего уведомления 16 июня 2021 года и по день увольнения (27 июля 2021 года), при том, что в указанный промежуток времени осуществлялся прием и увольнение работников, в материалах дела не представлено. Изложенное, по мнению суда апелляционной инстанции, свидетельствует о том, что при проведении организационно-штатных мероприятий работодатель не исполнил свою обязанность по предложению истцу всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих квалификации истца.
Кроме того, признавая увольнение истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, суд апелляционной инстанции также исходил из того, что ответчиком не представлено ни в суд первой инстанции, ни в суд апелляционной инстанции экономическое обоснование сокращения штата, отметив тот факт, что согласно приказу генерального директора ООО ТК "Пермский" N 78-О от 24 мая 2021 года, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры с 27 июля 2021 года сокращается должность и исключается из штатного расписания должность начальника планово-экономического отдела - 1 единица, ведущий экономист переводится в подчинение главного бухгалтера. Центр занятости населения Пермского края в лице территориального отдела по Чусовскому городскому округу также был уведомлен о предстоящем увольнении, в связи с сокращением численности штата работников, численность работников, подлежащих высвобождению - 1 человек, то есть в связи с рационализацией штатной структуры работодателем принято решение о сокращении лишь должности начальника планово-экономического отдела, занимаемой истцом. Тогда как, в противоречие с данным приказом, 27 июля 2021 в день сокращения истца генеральным директором вынесен приказ N 121-О от 27 июля 2021 года об исключении с 28 июля 2021 года из штатного расписания всего подразделения "Планово-экономический отдел" со следующим штатным составом: начальник планово-экономического отдела /ПЭО (ООО ТК "Пермский"/, (ПЕРМСКИЙ ТК ООО) - 1 шт. ед.; ведущий экономист /ПЭО (ООО ТК "Пермский")/, (ПЕРМСКИЙ ТК ООО") - 1 шт. ед., при этом в подразделении "Бухгалтерия" введена штатная единица ведущий экономист /Бухгалтерия/ - 1 шт. ед.
Установив, что на ведущего экономиста планово-экономического отдела О.Н. 12 апреля 2021 года, а также 28 мая 2021 года возложена дополнительная работа по должности начальника планово-экономического отдела; 27 июля 2021 года с О.Н. заключено дополнительное соглашение, согласно которому работнику поручена трудовая функция - работа по должности ведущий экономист в структурном подразделении "Бухгалтерия" в соответствии со штатным расписанием; принята новая должностная инструкция, утвержденная также 27 июля 2021 года, с которой О.Н. ознакомлена 27 июля 2021 года, где поименованы требования к квалификации, а также должностные обязанности, в том числе возложенные дополнительным соглашением от 28 мая 2021 года, в связи с чем на ведущего экономиста возложены ряд обязанностей, которые выполняла С.М., суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что у ответчика имелась нуждаемость в должности истца и выполняемых ею функциях. При этом суд апелляционной инстанции отметил, что ответчиком в приказе N 121-О от 27 июля 2021 года указано об исключении с 28 июля 2021 года из штатного расписания всего подразделения "Планово-экономический отдел", тогда как вопрос о сокращении был решен лишь в отношении начальника планово-экономического отдела.
Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, принимая новое решение об удовлетворении данного требования, суд апелляционной инстанции, руководствуясь частью 2 статьи 394, статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 4, 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, исходил из того, что увольнение истца в связи сокращением штата или численности работников признано незаконным, истец подлежит восстановлению на работе, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула. Производя расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции руководствовался сведениями о размере среднедневного заработка, предоставленного истцом, который составил 5 502 руб. 42 коп., признав данный расчет верным, соответствующим действующему законодательству и не оспоренным ответчиком. Определив период вынужденного прогула с 28 июля 2021 года по 24 января 2022 года, рассчитанный по сведениям производственного календаря за 2021 и 2022 года при пятидневной рабочей неделе, суд апелляционной инстанции указал, что размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащий выплате С.М., равен 665 792 руб. 82 коп. (5 502 руб. 42 коп. x 121 день (июль 2021 года - 3 дня, август 2021 года - 22 дня, сентябрь 2021 года - 22 дня, октябрь 2021 года - 21 день, ноябрь 2021 года - 20 дней, декабрь 2021 года - 22 дня, январь 2022 года - 11 дней) = 665 792 руб. 82 коп.) и окончательно с учетом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", установив, что истцу выплачено выходное пособие после увольнения на период трудоустройства в размере 364 067 руб. 88 коп., определил размер среднего заработка за время вынужденного прогула за вычетов выходного пособия, то есть в размере 301 724 руб. 94 коп. (665 792 руб. 82 коп. - 364 067 руб. 88 коп.)
Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда, принимая новое решение о частичном его удовлетворении, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, установив нарушения трудовых прав истца, выразившихся в незаконном увольнении работника, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, индивидуальные особенности С.М., объем и характер причиненных ей нравственных страданий, которые она претерпела в связи с незаконным увольнением, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также принципы разумности и справедливости, счел разумной и достаточной компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы суда апелляционной инстанции о незаконности увольнения С.М. соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, подтверждаются доказательствами, представленными в материалы дела, которым дана надлежащая правовая оценка.
Довод кассационной жалобы ответчика о том, что процедура увольнения в связи с сокращением штата или численности работников работодателем не нарушена, законом не предусмотрена периодичность направления уведомлений о вакантных должностях работнику, чья должность подлежит сокращению, законом также не установлено ограничений по количеству предложений работнику вакантных должностей перед увольнением в связи с сокращением штата или численности работников, является необоснованным.
Исходя из толкования положений части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что в целях соблюдения интересов работника работодатель обязан предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом отказ работника от замещения предложенных ранее вакансий не освобождает работодателя от обязанности повторного их предложения, в случае если они оставались вакантными, в том числе и на момент расторжения с работником трудового договора.
Как установлено судом апелляционной инстанции, последнее уведомление о наличии вакантных должностей и их перечень предлагался истцу по состоянию на 16 июня 2021 года, тогда как трудовой договор с истцом был расторгнут 27 июля 2021 года. Сведений о том, что истцу были предложены вакансии, имевшиеся у ответчика с даты последнего уведомления 16 июня 2021 года и по день увольнения в материалах дела не имеется.
Поскольку по день увольнения 27 июля 2021 года ответчик не исполнил возложенную на него законом обязанность по предложению истице всех вакантных должностей, которые должны были быть ей предложены, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца, поскольку исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, в том числе в день увольнения работника включительно.
Является несостоятельным довод кассационной жалобы ответчика о несогласии с выводом суда апелляционной инстанции о наличии в действиях работодателя недобросовестности, так как вновь введенная должность специалиста по договорной и тендерной работе Управления материально-технического снабжения предложена работодателем, свое согласие истец о переводе на вакантную должность до момента увольнения не предоставила.
При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом должен соблюдаться как со стороны работодателей, так и со стороны работников (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения.
Установив, что с 09 июня 2021 года в действующее штатное расписание ответчика N 01 ШР от 29 января 2021 года введена должность специалист по договорной и тендерной работе - 1 шт. ед., данная вакантная должность была указана работодателем в списке предлагаемых вакантных должностей ООО ТК "Пермский" по состоянию на 09 июня 2021 года, однако с уведомлением о наличии вакантных должностей от 09 июня 2021 года, истец была ознакомлена лишь 16 июня 2021 года, тогда как на должность специалиста по договорной и тендерной работе согласно приказу от 10 июня 2021 года была принята З., суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу о недобросовестности со стороны работодателя.
Довод кассационной жалобы о том, что не представление экономического обоснования сокращения должности не свидетельствует о недобросовестности работодателя, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя, судом кассационной инстанции отклоняется.
Действительно, работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, при этом обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К одной из таких гарантий прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. При этом суды проверяя доводы работников о незаконности их увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязаны проверить законность и обоснованность проведения работодателем мероприятий, направленных на сокращение численности (штата) работников.
По существу доводы кассационной жалобы ответчика, выражающие несогласие с выводом суда апелляционной инстанции о том, что работодателем нарушен порядок увольнения, поскольку решение об исключении из штатного расписания было принято в отношении всего планово - экономического отдела, тогда как вопрос о сокращении был решен лишь в отношении начальника планово-экономического отдела, а должность ведущего экономиста была переведена из планово-экономического отдела в подразделение бухгалтерии, со ссылкой на то, что должность ведущего экономиста на день увольнения истца не являлась вакантной, была занята сотрудником О.Н., должность ведущего экономиста была введена в подразделение бухгалтерии на следующий день после увольнения истца, направлены на переоценку установленных судом обстоятельств, переоценку доказательств, которые не могут является основанием для отмены судебного постановления в кассационном порядке в силу возложенных на суд кассационной инстанции полномочий.
Переоценка установленных обстоятельств и исследованных доказательств к полномочиям суда кассационной инстанции в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не относится. Иное понимание и толкование норм материального права заявителем кассационной жалобы не свидетельствует о незаконности судебного постановления.
Ссылки в кассационной жалобе ответчика на наличие по данной категории дел иной судебной практики, правового значения не имеют ввиду того, что юридический прецедент не является официальным источником права в Российской Федерации, а представляет собой применение нормы права с учетом конкретных обстоятельств дела.
Довод кассационной жалобы истца, выражающий несогласие с размером среднего заработка за время вынужденного прогула, в расчет которого, по мнению истца, должны включаться не только рабочие дни, но и нерабочие праздничные дни, поскольку наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад; исключение праздничных дней из расчета вынужденного прогула, привело к тому, что она поставлена в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, не может быть принят во внимание, поскольку основан на неправильном толковании норм материального права.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка). В соответствии с абзацем 3 пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Согласно статьям 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Исходя из изложенным норм права, а также с учетом требований статей 91, 100, 129 Трудового кодекса Российской Федерации, при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных. Включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.
В рассматриваемом случае суд апелляционной инстанции правомерно исходил из того, что на период вынужденного прогула истца с 28 июля 2021 года по 24 января 2022 года, исходя из пятидневной рабочей недели по сведениям производственного календаря за 2021 и 2022 года, приходится 121 рабочий день, с учетом которых и подлежит расчету средний заработок за время вынужденного прогула.
Оснований для применения положений частей 3 и 4 статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение; наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад), не имеется, поскольку названные положения Трудового кодекса Российской Федерации применяются при выплате заработной платы в период работы, а не среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего определению в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка).
В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 13 ноября 2019 года N 34-П "По делу о проверке конституционности абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки В.С. Кормуш" приведен конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, который не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. Тогда как в спорном случае речь идет о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула работника, подлежащего восстановлению на работе.
При рассмотрении настоящего гражданского дела судом апелляционной инстанции не допущено нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, которые привели или могли привести к принятию неправильного судебного постановления.
С учетом изложенного, оснований для отмены или изменения оспариваемого судебного постановления в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационных жалоб заявителей не имеется.
Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 24 января 2022 года оставить без изменения, кассационные жалобы общества с ограниченной ответственностью Тепличный комплекс "Пермский", С.М. - без удовлетворения.