Изучая зарубежный опыт решения трудовых вопросов, мы отправились на просторы штата Миннесота, где в последнее время участились прецеденты, связанные с соответствующей разновидностью трудовых споров о нарушениях прав трудящихся.
Первый прецедент, который будет нами рассмотрен, обозначит пример совершения одной из ошибок, допускаемых американскими работодателями. В американской трудовой практике встречается такое явление, как wrongful hiring. Что это значит? По сути дела, работодатель, применяя данную тактику, трудоустраивает нового сотрудника на как бы несуществующую позицию. То есть на бумаге она существует и в некоторых случаях звучит достаточно красиво, но по факту деятельности работа отличается от той, которая сформулирована на бумаге.
Осенью 2010 года американский инженер из компании Seagate Technologies, подразделение которой дислоцировано в Миннеаполисе, столице штата Миннесота, подал в суд на эту компанию. Инженер обвинял компанию в том, что менеджеры использовали незаконный способ сокращения его с занимаемой должности, и требовал соответствующего вида компенсацию. Рассмотрим подробно, в чем состояла суть вопроса. В 2008 году компания Seagate Technologies пригласила на работу инженера по механике, опытного специалиста из Далласа. Соответственно, в трудовом контракте и звучала такая формулировка позиции, как «инженер по механике».
Специалист приступил к работе, но очень скоро понял, что фактическое содержание его деятельности как бы не совсем соответствует тому, что было написано в контракте. Да, человек был инженером, но с механическими устройствами его работа не была связана в принципе. Инженер занимался проектной работой. Грянул кризис, и в один прекрасный момент менеджеры сообщили инженеру, что он попадает под сокращение, ввиду того что «отдел инженеров по механике расформирован».
Согласно контракту сотрудник формально оставался инженером по механике и ввиду сокращения этого подразделения компании в конечном итоге потерял работу. Что мы имеем по факту: человек отказался от отличной работы у себя в Техасе, переехал со всей семьей в штат, который расположен в другом конце страны, и остался ни с чем. По бумажкам — никаких претензий у инженера к компании быть не должно. В контракте все было четко прописано, в том числе и условия сокращения тоже. «Как же так?» — подумал инженер и, не мудрствуя лукаво, обратился в суд по установленному методу министра труда Хильды Солис.
В отношении судей инженер сформулировал такой запрос: «Я считаю, что Seagate Technologies намеренно ввела меня в заблуждение при оформлении контракта, и ввиду неблагоприятных для себя результатов взаимодействия с этой компанией я требую денежной компенсации в размере средней зарплаты на своей предыдущей работе в Техасе».
Что постановил суд? Прежде всего, суд постановил в лучших американских традициях изложения сведений по существу дела, что компании Seagate Technologies надо бы почитывать законы, хотя бы иногда. Справедливости ради отметим (забегая вперед), что законодательному акту, на основании которого суд вынес обвинительный вердикт в отношении компании, почти сто лет, и работодатели из Seagate могли попросту не догадываться о его существовании. Речь идет об Акте о трудовых правах штата Миннесота, утвержденном аж в 1913 году. Кто-то из девяти судей, видимо, проявил завидную дотошность, перелопатив кучу документов, прежде чем добраться до этого архаичного закона.
Тем не менее старания не пропали даром — в этом документе сказано, что трудоустройство работников на предприятиях штата Миннесота, связанное с необходимостью переезда из другого штата, страны и вообще с любой отдаленной территории, не может осуществляться на основе каких бы то ни было подложных или не соответствующих действительности сведений. Таким образом, в законе прямо отражена суть текущей ситуации: человека вызвали из Техаса, заманив выгодным контрактом, по факту содержащим не соответствующие действительности формулировки. Итак, суд постановил удовлетворить иск инженера из Техаса и обязал выплатить компанию Seagate внушительную сумму, исходя из среднего заработка инженера на предыдущей работе за тот период времени, в течение которого инженер занимался своей деятельностью на липовой должности.
Отсюда вывод: компания Seagate попросту не ознакомилась с действующим локальным правовым актом и решила действовать по самому простому, предсказуемому и, как посчитали менеджеры, ненаказуемому сценарию. Несмотря на то что этот закон штата Миннесота был издан почти сто лет назад, он сохранил всю свою актуальность, а соответственно, и юридическую силу. Тем самым компания претерпела убытки в силу недостаточной компетентности собственных юристов, которые не смогли обеспечить соответствие действий менеджмента текущим нормам закона. Способность юристов распознавать наличие «подводных камней» в сложном и постоянно меняющемся американском законодательстве является одним из ключевых факторов избежания ошибок со стороны частных корпораций. Только после того как юридическая служба компании произвела анализ обстоятельств, связанных с возможными правовыми последствиями политики менеджеров, компании можно приступать к осуществлению тех или иных действий. Рассчитывать на то, что бывший сотрудник не будет стремиться к осуществлению судебного разбирательства, — наивное решение с учетом устоявшихся характеристик правовой культуры американского бизнеса, где обращение в суд — фактически национальный стандарт разрешения трудовых споров.
Следующий прецедент выражен, скорее, в форме своеобразной тенденции, которую стоит особо отметить, так как это предполагает извлечение полезной в прикладном значении информации, касающейся процессов, связанных с набором персонала. Дело в том, что в последнее время в США многие компании при проведении собеседований кандидатов на трудоустройство проверяют не столько их опыт работы и профессиональные качества, сколько кредитную историю кандидатов. В предыдущие годы этому показателю не уделялось повышенного внимания. Вероятнее всего, свою лепту внес кризис. Сегодняшних американских работодателей интересуют сведения о размере задолженности кандидата перед тем или иным банком, предполагаемые сроки погашения, состав участников кредитного договора и другая информация, связанная с кредитами.
Дотошные адвокаты из Миннесоты начинают резонно задаваться вопросом: правомерны ли в аспекте трудовой безопасности и политики недопущения дискриминации подобные действия компаний, несмотря на наличие столь очевидных рисков? То, что они де-юре законны, сомнению не подлежит — эти процедуры регулирует федеральный закон Fair Credit Reporting Act (так сказать, «Закон о кредитных сведениях, равный для всех»), принятый еще в 1970 году. Но не противоречат ли некоторые из норм этого закона, дозволяющие проверять кредитную историю кандидатов на трудоустройство, устоявшимся принципам, которых придерживается бизнес-сообщество США?
Выяснилось, что в 24 штатах приняты законы, прямо запрещающие проверять кредитную историю сотрудников при трудоустройстве на работу в большинство из отраслей бизнеса. Закон дозволяет проверять кредитную историю только лишь тех кандидатов, которые претендуют на должности в банковской сфере и страховании.
Поэтому в американском бизнес-сообществе разгорелась активная дискуссия по поводу того, стоит ли продолжать осуществление активной проверки кредитных историй кандидатов на трудоустройство. У сторонников политик проверок свои аргументы, у противников — свои. Как минимум здесь нет ничего противозаконного, то есть оснований для обвинения компаний в какой бы то ни было дискриминации у кандидатов быть не должно.
К слову, дискриминация — специфичный для американского трудового права элемент, который создает едва ли не самую масштабную группу прецедентов. Сам по себе термин «дискриминация», в частности, употребляется в большинстве законодательно-правовых документов США, регулирующих трудовые отношения. Более того, значительная часть прецедентов, связанных с разрешением трудовых споров, связана с разногласиями участников трудовых отношений в аспекте обнаружения той самой дискриминации. Как показывает практика, подавляющее большинство судебных решений в США выносится не в пользу работодателя.
Полную версию статьи читайте в журнале «Трудовое право» № 3
Начать дискуссию