Автор: Александр Фpидмaн, управляющий партнер консалтинговой компании Аmаdеus Group, консультант по стратегическому развитию бизнеса.
Руководители должны учиться. Учиться постоянно. Учиться в разных местах и разными способами. Учиться всю жизнь на своих и чужих ошибках, учиться у своих конкурентов. Учиться у тех, кто действительно что-то знает. Учиться не потому, что это нравится, но потому, что это единственный путь к успеху.
Постоянное развитие и повышение квалификации не диета, а образ жизни. К сожалению, в реальной жизни оно все время оказывается «не в фокусе».
Когда все хорошо, не до этого: успевать бы куски в рот запихивать. Мы заняты ростом, как правило, экстенсивным. Но вот наступили трудные времена, рост замедлился, дело дошло до кризиса: «Помилуйте, какое саморазвитие? Нам бы с самыми острыми проблемами справиться, нет ни времени, ни денег. Учиться мы будем обязательно, но потом, когда все наладится!»
Как же оно наладится, если для исправления используют тот же набор инструментов, который и довел ситуацию до кризиса?
Можно ли учиться естественным образом?
Возникает вопрос: как обзавестись реальным знанием, а не подменить его следованием чьему-то мнению? Как использовать свое мышление, для того чтобы избавить себя от ложной картины мира и получить объективную и адекватную систему знаний?
Нам кажется интересным и практичным тот подход, который предложил философ и логик Карл Поппер. Он выделил два типа подходов к обретению знаний: «бадейный» и «прожекторный».
Суть «бадейного» подхода:
- наше сознание — это «бадья», в которую через органы чувств проникают информация и факты реального мира;
- все это «переваривается» в мозгу и становится знанием.
Этот подход довольно примитивен. Во-первых, знания не обязательно есть сумма сведений в нашей «бадье». Во-вторых, соединение полученных сведений может не привести к объективной картине из-за, допустим, плохого «пищеварения», недостаточности интеллекта. В-третьих же, существуют и знания, которые превосходят наш опыт, но крайне необходимы.
Суть «прожекторного» подхода:
- объективное знание не может основываться на одном лишь опыте;
- объективное знание может появиться в результате критического осмысления и практической проверки верности различных предположений. В этом случае теория (предположения и постулаты) выступает в качестве интеллектуального «луча прожектора», которым вы освещаете свои цели;
- рост объективного знания напрямую связан как с системностью получения информации, так и с интенсивностью критического ее осмысления и замены на новые цели.
Опыт, не дополненный анализом и переосмыслением, мало чего стоит, равно как и простое накопление фактов. Под учебой мы понимаем не только и не столько процесс получения новых знаний. Не менее важны осмысление, структурирование, переоценка старого и внедрение в практику нового.
В любом обучении нужно выделить три стадии и четко осознавать, что должно происходить на каждой из них. Иначе обучение не будет рентабельно: ресурсы вы потратите, но оно не даст вам той практической пользы, которую можно было бы получить, если правильно подойти к этому ключевому процессу.
Стадия 1. Восприятие.
Для того чтобы получить возможность оценить новую информацию, необходимо подойти к ней непредвзято, открыто, с полным доверием. Часто, с первых же секунд не увидев/не услышав того, что интуитивно хотелось, человек отбрасывает источник как неактуальный. Если он будет постоянно действовать подобным образом, то неизбежно станет потребителем бестселлеров с названием «Как разбогатеть за три дня, не вставая с дивана».
Конечно, открываясь для информации, вы подвергаете себя опасности съесть непригодный продукт. Увы, это неизбежный риск. Его можно минимизировать, но только частично. У вас есть выбор, на что тратить время. Можно — на предварительную сортировку, можно — на дегустацию. По мере развития вашей собственной системы появится и искусство выбора.
На этой фазе обучения вы должны получить и систематизировать новую информацию. Тот, кто пропускает эту стадию обучения, становится недоучкой, который кичится своей практичностью и огульно хает то, что толком не уяснил. У того же, кто на этой стадии останавливается, все шансы стать зомби, который бездумно отбрасывает свой опыт, чтобы пропагандировать и применять все так называемые современные методики.
Также осторожно относитесь к материалам с революционными лозунгами типа: «Конец традиционного менеджмента», «Революционный маркетинг», «Узнайте, чего на самом деле хотят подчиненные» и т.д. Подобные лозунги и слоганы способствуют продажам и процветанию автора. Но целевая аудитория, которая должна активно реагировать на подобные заголовки — это люди, настроенные на поиск скороспелых решений. Безусловно, в подобных материалах иногда мелькают хорошие идеи, которые позволяют что-то лучше понять или увидеть с неожиданной стороны. Однако не стоит воспринимать их как панацею, которая позволит не задумываться над системным развитием.
В любой информации старайтесь в первую очередь оценить обоснованность и системность. Как правило, хорошее «новое» не отменяет «старого», а дополняет или позволяет увидеть новые перспективы.
Стадия 2. Осмысление.
Для того чтобы применять новую информацию, к ней надо подойти критически. Систематизированную на первой стадии информацию необходимо осмыслить и сопоставить с уже сформированной ранее системой. Разделяйте новые сведения на три условные части:
- Какая-то информация может вам показаться заведомо непригодной. Не спешите ее отвергать. Раз уж она прошла первичный отбор на стадии восприятия, то может и пригодиться впоследствии. Обеспечьте ей надлежащее хранение, чтобы она не затерялась.
- Другая часть информации может вступить в противоречие с вашими прежними «настройками». Внимательно изучите расхождения: они часто бывают кажущимися, а на самом деле — новая информация дополняет прежние представления. Вглядывайтесь и разбирайтесь. Возможно, для снятия противоречий следует отменить что-либо из того, что ранее считалось незыблемым? Людям свойственно считать незыблемым то, что помогает им чувствовать себя «хорошими» в соответствии с некими социальными стереотипами.
- Третья часть информации гармонично усилит вашу прежнюю систему, что позволит сразу испытать обновленную технологию на практике.
Те, кто пропускает эту стадию обучения, пытаются управлять с помощью системы, которая содержит конфликтующие элементы и, соответственно, не только малоэффективна, но и потенциально разрушительна. Если же человек застревает на этой стадии, то он становится вечным подмастерьем, который лишает себя возможности стать мастером.
Стадия 3. Ревизия.
Для того чтобы не останавливаться на достигнутом уровне, необходимо определить ограничения в использовании своей новой системы. Систему надо испытать в различных режимах, освоить до уровня автоматизма. Вы определите те задачи, качественное решение которых недоступно сегодняшнему инструментарию. Дальнейшие действия понятны: приступаем к поиску новой информации со скоростью, зависящей от критичности обнаруженных «мертвых зон».
Те, кто начинает с этой стадии, пропуская первую и вторую, становятся невеждами, иногда воинствующими. Те же, кто прилежно, без самообмана, проходят все три стадии и начинают по спирали с первой, на более высоком уровне заслуживают звания мастер.
Барьер между «знаю» и «делаю»
Многие из тех, кто старательно усваивает управленческие премудрости, ничего не меняют в своей управленческой практике.
К сожалению, от наших знаний, не подкрепленных последующими действиями, в окружающей нас действительности мало что меняется. В процессе обучения мы изучаем правила, но только опыт позволяет понять исключения и все важные детали.
Если вы учитесь правильно, то приобретаете систему знаний об управлении, но это еще не значит, что вы сможете управлять более успешно. Нужны практические и основанные на новых знаниях действия. В чем же причины такого феномена?
Причина 1. Страх реальных перемен.
К моменту получения новых знаний человек имеет определенные достижения, располагает набором шаблонов и поведенческих стереотипов, пользуясь которыми он и добился существующего положения. Руководитель усваивает некий набор знаний, который, как ему доказано/обещано, поможет разрешить его проблемы. Теперь он видит, что стоит перед необходимостью изменить частично или полностью те шаблоны, которые в прошлом обеспечили его успех.
Он думает: «Оказывается, желая изменить поведение подчиненных, надо начинать с себя! Кто бы мог подумать?! Ведь я в порядке, это их действия надо исправлять. При чем же тут мои привычки?» Подобные мысли возникают в подсознании, а «логический блок», повинуясь внутренним сигналам, быстренько придумывает целый набор объективных для бездействия причин. Любое изменение собственной модели поведения таит в себе риск: «Опять учиться "ходить"! А вдруг упаду? А вдруг будут смеяться? А вдруг я потеряю то, что имею, и ничего не приобрету?». Этот страх быть неуспешным в своих собственных глазах или в глазах окружающих является очень сильным тормозом для любых инноваций.
Кроме того, любые изменения требуют усиленного внимания и вместо облегчения приносят с собой дополнительные сложности уже на стадии попыток. Приходится выбирать из двух зол. Одно из них — старое, привычное, с которым руководитель худо-бедно справляется. Второе — новое, неизвестное, которое зачастую выглядит гораздо более опасным.
Если же исходная ситуация не столь плоха, то руководитель почти гарантированно отложит до лучших времен внедрение новых методик. Дополнительно могут сработать еще два тормозящих фактора:
- подсознательное недоверие к теории;
- успокаивающее осознание наличия «патентованного средства»: «Вот когда прижмет, тогда и внедрим».
Причина 2. Вязкость привычек.
Любая попытка изменить какой-либо из шаблонов тянет за собой необходимость изменения и целого ряда сопредельных элементов. Руководитель, вдохновленный своими благими намерениями, пытается поменять свои алгоритмы. И сразу или через какое-то время обнаруживает, что жить становится крайне неуютно.
Новый, еще в стадии освоения, алгоритм требует внимания и осмысления каждого движения, а также конфликтует с целым рядом иных привычек, менять которые никто не собирался или еще морально не подготовился.
Столкнувшись с непредвиденным количеством сопутствующих изменений, руководитель обычно демонстрирует одну из двух моделей поведения:
- благоразумно отступает, чему обычно способствует активизация причины 1;
- резко усиливает активность, надеясь преодолеть трясину при помощи дополнительной энергии. Ни к чему хорошему это не приводит — нужна отнюдь не сила, а терпение, настойчивость и последовательность.
В обеих случаях благие намерения руководителя терпят фиаско. В бизнесе виноватой по умолчанию обычно признается многострадальная теория управления.
Причина 3. Набитый шкаф.
Будучи открыт для новых знаний, мозг защищает от «перезаписи» те стереотипы, которые признаны успешными.
Это напоминает книжный шкаф. Если место на полке занято, то новую книгу не поставишь. Усилия потрачены, алгоритм сформирован. Значит, новая информация на ту же тему подсознательно признается малоактуальной. Для того чтобы «перезаписать», требуются серьезные волевые усилия. Руководителю надо решать задачу новым способом и одновременно следить за тем, чтобы не съехать на проверенный путь. Очередная избитая истина заключается в том, что в новой экономике постоянные изменения становятся нормой. И это означает, что именно теперь, чтобы выжить, всем придется постоянно учиться. Старые способы добиться успеха не обязательно будут работать завтра. И для того чтобы преуспеть, нам придется не только учиться действовать по-новому, но и разучиваться действовать по-старому.
Защищая свое эго от малейшей царапины, мы одновременно лишаем себя возможности развиваться. Ведь полка-то занята! В итоге руководитель получает новую информацию, но ничего не меняет в своей управленческой практике. И результаты, естественно, не меняются.
Причина 4. Вкусно и полезно.
Наш мозг обладает способностью путать категории «вкусно» и «полезно». То, что вкусно, приносит мгновенное удовольствие сейчас и сопряжено с возможными проблемами в будущем, то, что полезно, — гипотетические выгоды в перспективе при гарантированном дискомфорте прямо сейчас. Поскольку человек не очень настроен терпеть тяготы и лишения, то выбор большинства очевиден.
Многие управленческие шаблоны представляются «вкусными», так как являются компромиссом между желанием получить максимальные результаты и нежеланием испытывать психологический дискомфорт. Поэтому «полезные», но «невкусные» методики не вызывают большого желания ими «питаться». Человек находит себе множество оправданий для «нездорового» поведения в реальной жизни. Найдет ли руководитель достаточно убедительные для себя причины, чтобы не вести «здоровый образ жизни» на рабочем месте?
Причина 5. Объем без системы.
Многие книги и семинары по управлению дают своим слушателям тот или иной объем знаний, но не дают системы. Самостоятельно же формировать себе систему готов не каждый. Руководители-практики редко получают в свое распоряжение тот ключ, который позволил бы им не только разрешить сегодняшние проблемы, но и самостоятельно продолжить развитие. Участник обучения расширяет свой кругозор, а иногда даже начинает использовать в повседневной практике много новых терминов.
Даже большой объем полученной информации ничего не дает при отсутствии общей структуры, системы знаний. Управление же представляет собой именно систему. Работой системы невозможно управлять, рассматривая только ее части и не видя при этом целого. Что толку в знаниях, если отсутствует ключ к их применению?
По завершению любой из форм «похода за знаниями» события обычно разворачиваются по одному из трех основных сценариев:
- Руководитель ничего не применяет на практике и после обучения возвращается на привычную колею, укрепляясь в изначальном скептицизме относительно применимости западных теорий в отдельно взятой компании.
- Руководитель, не обладая системными знаниями, пытается применять те методы, которые произвели на него наибольшее впечатление. Как правило, наибольшее впечатление производит вкусное, а наименьшее — полезное. Поскольку решения должны быть комплексными, то все инновационные действия напоминают борьбу с драконом, у которого вместо одной отрубленной головы вырастают две других. Казалось бы, с блеском решенная проблема оборачивается целым букетом новых неприятностей, с которыми решительно непонятно что делать, и приходится возвращаться к проверенному интуитивно-импровизационному методу.
- Руководитель, переполненный новыми знаниями и гордыней, возвращается на рабочее место и решает, что компания больше не соответствует его «возросшему» управленческому уровню. После чего либо начинает критически и деструктивно на все реагировать, взамен не предлагая ничего конкретного, либо презентует явно невыполнимые инновации. Не найдя же понимания и должного благолепия своей учености, ищет себе новое место работы.
Как перейти к практическому применению новых знаний
Еще со времен Платона известно, что мудрость проявляется не в том, сколько ты знаешь, а в том, как ты относишься к своим знаниям. Руководитель не может себе позволить ограничиться чистым познанием или расширением кругозора, лишь увеличивая свои знания и не пуская их в дело.
Объем знаний можно считать достаточным, если вы чувствуете возможность совершать осознанные и целенаправленные действия по изменению своих поведенческих алгоритмов. Вы понимаете, что что-то делается не так и что надо изменить, чтобы стало лучше. Если не понимаете, вернитесь на описанные выше стадии обучения.
Подумайте, какие еще «соседние» алгоритмы может зацепить та новация, которую вы собираетесь применить. Попытайтесь спрогнозировать свои ощущения от этого, приготовьтесь к ним. Забудьте о получении быстрых результатов. Помните, что вам нужно превратить знания в умения, а вашим подчиненным нужно осознать, что ситуация изменилась. Для этого требуется время. Всегда держите в уме то, что системность, спокойствие, упорство, последовательность, а также готовность к анализу и коррекции своих действий гораздо важнее решительности и энергичности.
Не позволяйте себе отступать от намеченных действий до следующего, более подходящего случая. Неоднократные и кратковременные попытки только сбивают с толку и вас, и подчиненных, мешают реальным и долгосрочным изменениям и приводят к мысленному блоку: Не рассматривайте новые алгоритмы как специальные, особые или отдельные. Это должно стать постоянной и постепенно растущей частью вашей повседневной работы. От единичных мероприятий не будет никакого толку. Точно определите уместную для пробы сил область воздействия, а также наиболее подходящие время и место: воин сам выбирает как момент для вступления в бой, так и наиболее выгодную площадку. Приступайте спокойно, постепенно, не спеша, анализируя как сам процесс, так и полученные результаты.
И все получится.
Начать дискуссию